ノーレイティングとは?従来の評価制度の課題やメリット・デメリット・導入方法・事例

ourly トップバナー

近年グローバル企業や大手企業を中心に、社員をランク付けせず、上司と部下の1on1ミーティングを通じて評価する「ノーレイティング」を新たな人事制度として導入する事例が増えています。

本記事では、ノーレイティングの評価の仕組みや、メリット・デメリット、実際の導入事例をご紹介します。

目次

ノーレイティングとは

ノーレイティングとは、階級(ランク)に沿って人事評価をおこなう従来の手法とは全く異なる、新たな制度です

これまで多くの企業では、四半期・半年・1年などの単位で面談をおこない、上司が部下の目標を管理し、その達成度を見て評価をするのが一般的でした。

しかし、ノーレイティングでは、月に複数回の1on1ミーティングを通じて、上司と部下の定期的なコミュニケーションを積極的に図っていきます。

そうすることで、上司は部下の悩み事や、業務の目標・進捗具合をリアルタイムに把握しながら繰り返しフィードバックをすることができ一方部下は、上司からフィードバックを受けられるため、自身の目標や課題を都度見直せるという仕組みです。

ノーレイティングの誕生背景

ノーレイティングはアメリカで誕生し、日本でも注目度が高まっています。
その背景としては、目まぐるしい“時代の変化”が挙げられます。例えば、皆さんは「VUCA」という言葉をご存知でしょうか?


「VUCA」とは、「Volatility(変動性)」・「Uncertainty(不確実性)」・「Complexity(複雑性)」・「Ambiguity(曖昧性)」の頭文字を取った言葉で、現代が“不確実性の時代”であることを表現します。


ノーレイティングが誕生した背景としては、こうした「VUCA」の時代に応じて、ビジネス現場での変革が求められるようになったことがあります。時代の変化は組織の状況も激しく変化させ、チームの目標やそれぞれの優先度は都度変化していくのです。

VUCAとは?OODAフレームワークとビジネスリーダーのあり方、企業施策


しかし、従来おこなわれてきた年度単位の一般的な評価制度では、仕事や目標管理のサイクルがこうした時代の変化に追いつかなくなる恐れがあります。そこで効果を発揮するのが、日々のフィードバックの延長上に評価を儲けた新しい評価手法。

ノーレイティングは、週単位での目標設定や、振り返り・評価ができるため、その時の組織やチームの状況に応じた行動目標を柔軟に立てることができます。

従来のレイティング評価の課題

従来のレイティング評価では、年度単位の目標管理を通じて社員を「S」「A」「B」などと相対的にランク付けし、ランクに応じた給与設計をおこないます。社員の成績を平均以上か否かという尺度で判断すれば良いため、評価する側の管理がしやすいのが特徴です。


ただ一方で、レイティングすることで社内の格差を生んでしまったり、社員の士気を下げてしまったする課題も残されています。

レイティング評価の課題について、組織目線・個人目線に分けて見ていきましょう。

レイティング評価による組織にとっての課題

組織を運営する上では、組織のパフォーマンスを最大化することが重要です。よって、個人の働きがどれだけ組織のパフォーマンス向上に貢献できているかという観点で社員をレイティングすることになりますが、その際の主な課題としては2点挙げられます。

個人が重視する目標と組織の重要事項にズレが生じる可能性がある

レイティングの評価項目は「能力」「業績」「情意(態度・意欲・言動など)」といった観点で分類できますが、複数の評価項目がある場合、個人が評価されるために重視する項目と、現状のチーム・組織にとって最優先すべき項目が一致しないケースがあります

その場合、レイティングをする上で評価される個人の行動が、実は組織のパフォーマンス向上にそれほど大きな影響を及ぼしていないという可能性があるのです。

このように、本来評価すべき項目で正しく評価ができないことがあるという点は、組織目線でのレイティングの課題として挙げられるでしょう。

変化への対応が遅れる

先述のとおり、時代の変化に応じて組織も変化していく中で、組織で取り組むべきことの優先順位が変化することもあります。

従来のレイティングでは、目標設定や振り返りが年に数回しかないため、目標設定時の状況と変わってしまうということも十分にありえるのです。

このように、実施タイミングが固定されてしまっているレイティングは、状況変化に応じた素早い対応に課題があります。

時代の変化を組織の成長につなげていくためには、よりリアルタイムで目標設定をおこない、その目標に向けてトライ&エラーを繰り返すような仕組みが求められています。

従業員個人にとっての課題

適切な人事評価は、組織運営に必要であるという観点だけでなく、社員のエンゲージメントやモチベーション向上にも非常に重要なものです。

従業員個人にとって、従来のレイティングによる評価の主な課題としては2点挙げられます。

評価に対する不満が生まれやすい

人事評価制度に関する意識調査によれば、現在の人事制度に不満を感じている人は約60%おり、その理由として「評価基準の不明確さ」が最も大きな割合を占めています.

(引用:日経BPコンサルティング,「人事評価制度」に関する意識調査,<https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/062>,2021年2月21日閲覧)

理由として考えられるのは、レイティングの評価項目が社員の全体最適を重視しているために抽象度が高くなってしまうからです。また、部署ごとの業績に評価が左右される不公平感も社員の不満につながります。

モチベーションの維持が難しい

社員が長期的にモチベーションを維持するためには、業務の目標や成果が自身のキャリアに結びついている実感を得られることが大切です。

しかし、レイティングによる評価は画一的な項目や限られた回数の中で行うため、個人の事情に応じた設計をしづらいという課題があります。

また、評価制度自体が抽象的で納得感が得られないこともモチベーションの低下の要因となります。「自分の成果がしっかり認められている」「自分は正当に評価されている」という感覚は、社員のモチベーションを維持するためには、見逃せない重要なポイントなのです。

ノーレイティングの導入メリット

従来のレイティングでは、組織においても個人においても、柔軟性や公平性という観点で課題が生じていることがお分かりいただけたかと思います。

では、近年注目を浴びているノーレイティングのメリットはどんな点にあるのでしょうか?

レイティングの課題と一部重複する部分もありますが、ノーレイティングの主なメリットを4つご紹介します。

これからノーレイティングを導入したいという企業経営者・担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

メリット(1) 変化に対してスピーディに対応できる

先述の通り、ノーレイティングの最も大きなメリットとしては、外部環境の変化にスピーディーに対応できる点が挙げられます。

たとえ年度途中に組織の状況が変化してしまったとしても、ノーレイティングでは週単位で目標設定や振り返りをおこなうことができます。

そのため、リアルタイムに一人ひとりが目指すべき指標や、次にとるべきアクションの優先順位を変更しやすくなるというメリットは大きいでしょう。

社員が自身の進むべき方向性を明確にしながら業務に取り組むことができるため、結果として組織のパフォーマンス向上も期待できるのです。

メリット(2) 長期的な人材確保・育成につながる

上司と部下の1on1ミーティングなどを通じて、振り返りやフィードバックを定期的に行うことができるため、個人のアクションの軌道修正がしやすく、PDCAサイクルを回しながら社員一人ひとりの成長を促すことができます

社員が自分の仕事に対して、自発的に改善点を見つけたり、次のアクションを具体的に考えたりする、いわゆる「内的な動機づけ」は、社員のモチベーション向上に大きく寄与します。

そして、モチベーション高く働くことができれば、結果的に離職を防ぐ効果があるほか、長期的な人材育成につながりやすいというメリットもあります。

 メリット(3) 個人の努力が組織の成果につながる

レイティングのデメリットでもご紹介しましたが、個人の目標と組織の優先度が一致していることは、組織のパフォーマンス向上に非常に重要な観点です。

ノーレイティングでは、定期的に社員が取るべきアクションの方向性を軌道修正できるため、その時・その瞬間で組織において高い優先度があるものを具体的な目標に設定することができます。

つまり、個人の目標に対する社員の努力がそのまま組織の成果に直結しやすいというメリットがあり、個人にとっても組織にとってもレベルアップにつながるポジティブな循環を生むことができるのです。

メリット(4) 評価への納得感が生まれやすくなる

自身の評価への納得感が得られないと、評価制度や会社に対して不信感が増してしまいますが、ノーレイティングでは、個別のフィードバックを繰り返しおこなうため、評価に対する納得感が得やすいメリットがあります。

また、従来のレイティングは相対評価のため、組織の中の誰かを低い評価に設定する必要がありました。しかし、ノーレイティングでは一人ひとりに合わせた評価をすることができるので、社員自身も自分が努力が認められている・評価されていると感じやすくなり、モチベーションやエンゲージメントの向上につなげることができます。

ノーレイティングのデメリットと課題

ここまで見てきた通り、ノーレイティングはとても魅力的な新しい評価制度ではありますが、全てにおいて完全であるかと言われれば、もちろん従来のレイティング評価の方が優れていたり、ノーレイティングでは問題が発生するようなケースもあります。

ノーレイティングの導入を検討する際は、しっかりとデメリットや課題についても把握した上で、従来の方法と比較をすることも大切です。

ノーレイティングの主なデメリットと課題を3つご紹介します。

デメリット(1) 面談時間・工数がかかる

ノーレイティングは上司と部下の1on1ミーティングを、高頻度で実施してこそ成立する手法のため、必然的に面談に割く時間がかかります。

特に所帯の大きな部署では、部下一人ひとりと面談を実施するため、上司の時間的拘束や負荷が増えてしまう点は予め想定しておくべきでしょう。

1on1ミーティングとは?進め方や目的、そのまま使えるアジェンダと導入事例

また、上司自身がプレイングマネージャーである場合は、なおさら時間と労力の負荷は高まります。しかし、充実したコミュニケーションを取れないのであればノーレイティングを導入する意味がないので、必要に応じて周りのサポートを得ながらでも、面談の質を落とさないような工夫が必要です。

デメリット(2) 上司の能力に左右される

ノーレイティングでは、個人に合わせた目標設定やフィードバックが求められるため、上司自身のマネジメント力やコーチング力次第で、効果は全く変わってきます。

そもそもの前提として、公平に昇給や昇格の判断を下せない上司や、部下が納得できるような丁寧なコミュニケーションが図れない上司は論外です。

上司の裁量が大きいからこそ、上司のスキルや適性が重要になります。

ノーレイティングを導入する際は、上司の意識づけや能力開発を行うことはもちろん、会社としてもそういった能力や適性のある社員を適切に見極め、管理職につける判断が必要でしょう。

デメリット(3) 組織全体・チーム個別の目標・指標が明確でないと成立しない

ノーレイティングでは、個人の目標設定が状況に応じて変化していくため、組織およびチームの目標が明確でないと、自分が何をすべきなのか、何を目指すべきなのかを見失ってしまう可能性があります

よって、ノーレイティングを実施する場合は、従来以上に組織全体およびチームの目標や課題を明確化させることが先決です。

改めて見直すべきは、チームの役割がきちんと細分化され、それぞれのミッションが明確化された組織体制を取れているかどうか。この点に不足がある場合は、組織としてまだノーレイティングを導入できる体制にないのかもしれません。

ノーレイティングの導入方法

ノーレイティングの仕組みやメリット・デメリットを踏まえ、ここからは実際にノーレイティングを導入する際の手順や気をつけるべきポイントを見ていきましょう。

具体的な方法を5つのポイントに分けてご紹介していきますので、ぜひ実際に自社でノーレイティングを導入するイメージを膨らませながら、読んでみてくださいね。

 (1)理想の評価制度の検討

そもそも世の中には、さまざまな人事評価の手法が存在します。

例えば、複数の属性の社員が評価をおこなう「360度評価」や、高い成果や業績を上げる社員の行動特性に沿った評価をおこなう「コンピテンシー評価」、目標の達成度を軸に評価をおこなう「MBO(目標管理制度)」など様々です。

これらの手法はそれぞれ目的が異なるため、必ずしもノーレイティングが自社の特性や評価制度の理想像に合うとは限りません。

そのため、本当にノーレイティングが自社に合っているのか、他にもっと適切な評価制度はないのか、という点は事前に検討しておいた方が良いでしょう。

360度評価の効果は?成功事例・導入ポイント・メリット・デメリットを解説

 (2)組織の目標から各チーム目標を細分化する

ノーレイティングの鍵となる目標設定を円滑に行うために、まずは組織としての目標を明確化しましょう。

その際のポイントとしては、短期的な「定量目標」と長期的な「定性目標」を明文化することです。

2つの観点での目標が必要である理由は、短期的な定量目標だけ設定して目先の評価にとらわれてしまうと、従来の評価制度の課題を克服できないからです。

ノーレイティングを成功させるには、短期的な定量目標に加え、企業のミッションやコアバリューに沿った長期的な定性目標を作るようにしましょう。
組織の目標を最初に固めておくことで、チームとしての目標も細分化しやすくなるのです。

ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)とは?意味の違いやつくり方・企業事例9選を解説

 (3)チーム目標から個々人の目標を細分化する

チーム目標ができたらさらにその目標を細分化し、今度は個人の目標に落とし込んでいきます

その際のポイントとしては、チーム目標策定時と同じく、目先の定量目標だけを設定しないことです。その人の振る舞いやスタンスといった定性的な部分も目標に組み込むことを忘れないようにしましょう

社員が前向きに心地よく働ける環境をつくることは、組織のパフォーマンス向上にもつながる大事な側面です。組織文化は社員一人ひとりの行動によって作られます。どんな姿勢で仕事に取り組んでいきたいか、という定性目標についても検討するようにしてみてください。

(4)フィードバックの方法の決定と上層部のコーチングスキル育成

ノーレイティングは上司からのフィードバック次第で、成功も失敗もあり得ます。

適切なフィードバックは社員の納得感を高めるメリットがある一方、チームや上司によってバラつきがあると、逆に社員の不満や不信感を助長してしまいます。

これを防ぐためには、事前にある程度のルールを決めておくのが良いでしょう。

一口に上司と言えども、さまざまなタイプの人がいて、マネジメントスキルが不足しているケースもあります。

上司となる人材に最低限のフィードバックスキルが備わっていない場合は、別途研修を行うなど、会社としてきちんとサポートしていくことも重要です。

マネージャーの役割とは?種類や具体的な仕事・必要な能力・育成方法

 (5)個々人との目標設定・フィードバック の実施

ノーレイティング導入の仕組みが出来上がったら、いよいよ実際に社員との面談を実施し、目標設定・フィードバックをしていきます。

その際に特に意識したいのは、上司・部下の「双方向のコミュニケーション」を取ることです。上司からの一方的なコミュニケーションにならないように気をつけましょう。

面談では、目標の背景に加え、短期・中長期に上司が期待していることを明確化していきます。「なぜその業務を任されているのか」という点をそれぞれの社員が腹落ちできるまで、とことんコミュニケーションを図るのがポイントです。

ノーレイティングの導入事例

ノーレイティングを導入する企業は、徐々に増加中。
もともとアメリカで誕生した評価制度ですが、日本企業での導入事例もあります。

ここからは、実際の企業の模範事例を見ながら、効果的な活用方法について探ってみましょう。

カルビー

カルビー株式会社では、全従業員が上司ー部下間で「Commitment & Accountability (以下C&A、約束と結果責任)」を結んでいます。

評価の仕組みとしては、このC&Aの達成度によって賞与が与えられるというもので、ノーレイティングの一種と言えるでしょう。

C&Aは全社的に公表されているため、評価基準が一貫しており、社員の納得感を高めています。
また、組織の行動指針が明確に設定しているため、それに向かって社員どうしが団結する文化醸成につながっており、会社としてのパフォーマンス向上にも効果があるようです。

(引用:カルビー株式会社,サステナビリティ「人財」より,<https://www.calbee.co.jp/csr/value/human-resources.php>,2021年2月閲覧)

P&G

P&G株式会社では、社員の能力を十分に引き出すため「目標設定・管理のプロセス」を重視しています。

実際に、隔週で1on1ミーティングを実施し、目標設定やフィードバックの機会を設けており、上司から部下へ目標策定の背景や任務の意義などを細かく説明することで、社員の仕事に対するモチベーション向上を狙っています。

こうした新たな施策を社内浸透できた理由としては、フィードバック体制を上司に委ねず、組織単位でその機会を保証したことが挙げられます。
会社としてルールや仕組みを作ることもノーレイティング導入時の大事なポイントと言えるでしょう。

(引用:P&Gジャパン合同会社,P&Gでのキャリアより,<https://japan.pgcareers.com/Career-at-PG>,2021年2月閲覧)

マイクロソフト

マイクロソフトでは、新たなイノベーションを生むためにコミュニケーションの壁をなくすことを目指し、ノーレイティングを導入しています。

チームとしてのパフォーマンス」と「個人のパフォーマンス」の両方で評価される制度を構築しているため、個人の成果だけでなくチームへの貢献度や他者へのサポートも評価の項目に含まれています。

これにより、個人の努力や成果がチームに還元される→個人・チームが評価されるという好循環を生み出すことができるようになり、社員同士のコミュニケーションも活発化しました。

アドビシステムズ

アドビ株式会社では、「チェックイン」という評価制度を導入しています。

「チェックイン」では、状況変化に応じて柔軟に目標設定をおこない、上司からのフィードバックやディスカッション形式での振り返りをします

通常の面談は、一方向的なものになりやすいですが、ディスカッションを取り入れることで、社員の納得感が向上する仕組みになるよう工夫しているのが特徴です。

また、「チェックイン」では、上司が部下の給与や昇進などの待遇を決定権を持つため、上司のマネジメント力に依存している部分があります。

そのため、スキルの差が生じないよう、全社的に研修や上司のサポートシステムを充実させています。

(引用:アドビ株式会社,「check-in」<https://www.adobe.com/check-in/discover.html>,2021年2月閲覧)

まとめ

改めてノーレイティングとは、従業員をランク付けせずに人事評価をおこなう制度です

主なメリットとしては、

  • 外部変化に対して柔軟に対応できる点
  • 定期的なフィードバックにより、社員のモチベーションが維持しやすい点

が挙げられます。

ただ、高頻度で面談を行うために上司の負担が増えることや、上司のスキルによって評価の質にバラつきが出ることなど、課題も多々ある点には注意が必要です。

世の中には、ノーレイティング以外にもさまざまな評価制度が存在します。

ノーレイティングが最適解とは限らないという前提のもと、自社の特性に応じた制度を導入することをおすすめします。

この記事が気に入ったら
いいね または フォローしてね!

よかったらシェアしてね!
URLをコピーする
URLをコピーしました!

この記事を書いた人

ourlyのメディア担当。12年間のサッカー経験を活かして前職ではスポーツメディアの運営に携わる。その経験を活かしてourlyのメディア担当としてourly Mag.とourlyの成長に全力コミット中。

目次
閉じる