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ブラザー・シスター制度とは?メンターとの違いやメリット・デメリットを解説

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ブラザー・シスター制度とは、兄や姉になぞらえた職場の先輩社員が、新人一人ひとりに業務の進め方や心構えを指導する人材教育制度です。新人を定着させる施策の一環として、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。

ブラザー・シスター制度には、メンターやエルダーなどの似た制度があり、違いを理解した上での実践が求められます。また、先輩に負担がかかる等のデメリットがあるため、注意しておかなければなりません。

本記事では、ブラザー・シスター制度とほかの制度との違いを踏まえた上で、メリットやデメリット、先輩社員に必要なポイントなどを解説します。不安でいっぱいの新人が一日も早く安心して活躍できるよう、ぜひお役立てください。

目次

ブラザー・シスター制度とは

ブラザー・シスター制度とは、新人の早期離職を防止し、仕事と職場にスムーズに馴染んでもらうことを目的とした教育制度の一つです。先輩社員がトレーナーとなり、マンツーマンで業務の進め方や仕事に対する心構えを指導していきます。

ブラザー・シスター制度の特徴は、指導の範囲が業務にとどまらないことです。兄(ブラザー)や姉(シスター)のように新人に寄り添い、社会人として生活していく上での不安や悩みに対するアドバイスもおこないます。気兼ねなく相談できる先輩は、不安や悩みを抱えやすい新人にとって心強い存在となるでしょう。

ブラザー・シスター制度と似た育成制度との違い

ブラザー・シスター制度と同様、新人の定着と早期育成を目的とした育成制度・手法は複数あります。新人育成を効果的におこなうには、各制度・手法の特徴を熟知し、バランスよく取り入れることが必要です。ここでは、それぞれの違いを整理しておきます。

メンター制度

メンター制度とブラザー・シスター制度では、フォロー範囲に違いがあります。メンター制度は、経験・知識の豊富な先輩社員が、新人(後輩)のメンターとなる制度です。主にメンタル面やキャリア面のサポートをおこないます。ブラザー・シスター制度は、業務面のサポートもフォローの対象ですが、メンター制度では業務フォローは範囲外となります。そのため、対象となる新人とは別の部署の先輩社員がメンターとなることが多いようです。

メンター制度については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひ御覧ください。

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エルダー制度

エルダー制度とは、年齢や社歴の近い先輩社員を教育係(エルダー)として、マンツーマンで教育指導をおこなう手法です。ブラザー・シスター制度やメンター制度が、精神的なサポートがフォロー範囲に含まれるのに対し、エルダー制度は実務面を中心にサポートします。

育成対象と同じ部署に所属する先輩社員が、エルダーを担当することが原則です。身近な存在であるため、良好な関係を構築することで相談がしやすくなったり、モチベーション低下などの異変に気が付きやすかったりといったメリットがあります。

エルダー制度については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひ御覧ください。

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バディ制度

バディ制度とは、新人が業務と職場に慣れるまでの期間、先輩社員が面倒をみる制度です。「バディ」とは一般的に、「相棒」や「二人一組」といった意味を指す単語です。先輩社員がマンツーマンで、新人と行動を共にする様子からバディ制度と呼ばれています。

多くの新人は、基本的なビジネスマナーが身についていません。会社のルールや組織の仕組みにも慣れていないことがほとんどです。こうした不慣れが「つまずき」の原因とならないよう、業務面も含めサポートし、早期の独り立ちを目指すのがバディの役割といえます。

バディ制度については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ御覧ください。

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OJT(On the Job Training)

OJTは「On the Job Training」の略で、実務を遂行するなかで業務指導をおこなう手法を指します。ブラザー・シスター制度をはじめとした他の制度は、精神面のフォローも対象ですが、OJTでは実務面のトレーニングのみが対象です。業務の習熟度を向上させる訓練の要素が強いため、指導役の年齢や社歴は考慮しないことが一般的です。

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ブラザー・シスター制度のメリット

ブラザー・シスター制度がうまく機能すると、新人育成が促進されるだけでなく、指導役の先輩社員のスキルも向上します。部署内の雰囲気がよくなるなど、さまざまなメリットが期待できます。

以下で具体的にみていきましょう。

メリット1. 新入社員の早期離職を防ぐ

入社したばかりの新人にとっては、「相談する」こと自体、ハードルが高く感じられるものです。悩みや不安を抱え、相談できないまま離職の決断をしてしまうケースもあるでしょう。

ブラザー・シスター制度により、相談しやすい身近な先輩がいることで、こうした不幸な事態を防げます。先輩社員が新人に積極的に関わることにより、信頼関係が構築され、職場への帰属意識が高まることで離職の防止につながるでしょう。

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メリット2. 配属先の仕事を習得しやくすなる

新人に新たな業務を覚えてもらうためには、こまやかな指導が欠かせません。新人教育がOJTのみの場合は、よほど余裕がない限り懇切丁寧な指導は難しくなります。ブラザー・シスター制度により担当の先輩社員がつくことで、こうした不足が補えるため仕事の習得が進みやすくなるでしょう。

信頼関係を築くことにより、気軽に質問や相談ができる雰囲気が生まれます。結果として育成のスピードが上がり、新人の戦力化が進むのです。

メリット3. 先輩社員のマネジメントスキルが上がる

ブラザー・シスター制度には、指導役の先輩社員のマネジメントスキルが向上するといった副次的なメリットも期待できます。新人の悩みに対するアドバイスを真剣に考える過程で、自然と問題解決力が身についていくためです。

そのほか、人に教えることでポイントが整理され業務理解が深まったり、分かりやすく教える工夫をすることで指導力が向上したりといった効果が期待できます。指導役の先輩社員にとっては、将来部下をもったときに役立つ経験となるでしょう。

ブラザー・シスター制度のデメリット

一方でブラザー・シスター制度は、運用がうまくいかない場合デメリットを生じることもあります。とくに、指導役の先輩社員と新人の間で信頼関係が構築できない場合、効果がのぞめないばかりか、離職の原因にもなりかねないため注意が必要です。

デメリット1. 先輩社員に負担がかかる 

指導にあたる先輩社員も自身の業務を抱えており、新人のフォローを任されることで業務負荷が増えることは避けられません。新人育成に対する責任も生じるため、心理的な負担も増大します。

先輩社員が疲弊してしまうことにより、新人へのフォローが機能しなくなることも考えられます。こうした事態を防ぐには、指導を任せきりにするのではなく、会社としての適切なフォローが必要です。

デメリット2. 指導に差が出てしまう

指導役の先輩社員は、新人と年齢・社歴の近い人物が人選されるため、豊富な経験があるわけではありません。業務指導はある程度のマニュアル化により均一化が図れます。しかし、精神面のフォローや指導は、先輩社員の資質やポテンシャルに依存せざるを得ません。
指導に向き合う姿勢に差が出てしまうことで、新人が不信感を抱くことも考えられます。信頼関係が構築できない場合、指導役の先輩社員の存在が離職の原因になるなど、本末転倒の結果になる恐れもあることを忘れてはいけません。

ブラザー・シスター制度を導入する4つの手順

ここでは、ブラザー・シスター制度を導入する際の4つの手順を解説します。指導役の先輩社員に対しては制度の意義を明確に示し、適切なフォローをおこなうことが欠かせません。

制度の導入手順は、以下の通りです。

  • 1. 導入の目的と評価指標を明らかにする
  • 2. 運用方法や指導マニュアルを定める
  • 3. ブラザー・シスターとなる社員を決める
  • 4. 実践状況に合わせて適宜フォローする

詳しく解説します。

1. 導入の目的と評価指標を明らかにする

ブラザー・シスター制度導入の目的は明確に設定し、関係者で共有することが必要です。目的そのものが曖昧であれば、指導役だけでなく指導を受ける新人も、方向性を見失い制度の運用に支障をきたします。

目的を明確にすると同時に、達成度の評価指標を定めることも必要です。育成対象者の業務習熟度を指標とするのであれば、「いつまでに」「どのレベルで」業務がおこなえるようになっているかといった基準を定めます。

2. 運用方法や指導マニュアルを定める

次は制度の運用方法を定めるプロセスです。育成対象とする社員の選定や指導の範囲など、できるだけ細かく定めていきます。実務面の指導であれば、指導に要する時間や手順など、詳細をマニュアル化するのもよい方法です。

また、精神面の指導はある程度、指導対象者の資質に合わせたカスタマイズが必要になります。この点も指導役に一任するのではなく、企業側のフォロー体制を明確にしておくとよいでしょう。

3. ブラザー・シスターとなる社員を決める

ブラザー・シスターの人選をおこなうプロセスです。営業成績や能力だけでなく、人格面も考慮して「指導役にふさわしい人物」を選抜します。その際は本人の意思も十分確認しておくことが必要です。

適任であると判断しても、人材育成に対する意識が低い人物であった場合、親身な指導はのぞめません。双方の信頼関係が築けない場合は、制度そのものが逆効果になってしまうでしょう。熱意をもって指導にあたれる人物かどうかは、必ずチェックすべきポイントです。

4. 実践状況に合わせて適宜フォローする

運用開始後は進捗確認をおこない、状況に合わせて適切にフォローすることが大切です。新人に対しては業務習熟度や、メンタル面を確認するために定期的に面談を実施し、目標に達していない場合は対策を講じます。
指導役の先輩社員に対しては、問題が発生していないか定期的な確認の機会を設け、必要に応じたフォローをしていきます。ブラザー・シスターが複数いる場合は、情報交換の機会を設けることも効果的です。

ブラザー・シスターとなる先輩社員に必要なポイント

「実践スキル」「指導スキル」「コミュニケーションスキル」この3つが、指導役の先輩社員に必要とされるポイントです。一定水準の業務実践スキルを有していないと、よい手本を示すことができません。また、上手に教えるためには指導スキルが必要です。新人の悩みを聴きだすには、コミュニケーションスキルが欠かせません。
そして、なにより必要なのは、新人の指導に対する意欲です。熱意をもって接することが信頼関係につながります。「新人の成長を心から喜べるかどうか」が重要なポイントとなるでしょう。

ブラザー・シスター制度の導入企業

ここでは、ブラザー・シスター制度を導入し、成果を上げている企業の事例を紹介します。いずれの企業も、人材育成に高い意識をもつ人材を募ることが、成功のポイントとなっているようです。

事例1. アサヒビール|若手の先輩社員が立候補

アサヒビールでは、新人に対し4ヵ月と期間を定め、ブラザー・シスター制度を実施しています。指導役となる先輩社員は立候補制にすることにより、人材育成に対する意欲の高い人物が選抜されているようです。

同社の制度は、新人の育成に関する目標シートを用意するなど、指導役に対するフォローが手厚いことが特徴です。そのため、2期3期と連続で立候補するメンバーも出てくるなど、会社全体で人材育成の機運を高めることに成功しています。

事例2. 三井住友海上火災保険|ファミリー制度の一環

三井住友海上火災保険では、職場に属するメンバーを「ファミリー」と捉え、人材育成に注力していることが特徴です。同社では、新人をファミリーの一員として職場に迎えます。新人一人ひとりに、「ファーストブラザー」「ファーストシスター」と称する指導役を設け、職場全体で「新人を育てる」といった意識を共有しています。

職場内のコミュニケーションを意識的に増やすなど、ブラザー・シスターだけでなく上司や部署のメンバーも連携して、新人をサポートする体制を構築している好事例です。

ブラザー・シスター制度の運用に役立つ ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

3つの大きな特徴により、リモートワーク下でもマネージャー(リーダー)とメンバーの相互理解を促し、効果的な育成をサポートします。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
  • 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる

こうした特徴から「この人こんなスキルを持ってたんだ!」「Aさんはこんな趣味・経験があったのか!」などの気づきを生み出し、効率的なチームマネジメントコミュニケーション円滑化を実現します。

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ブラザー・シスター制度で新入社員の悩みに耳を傾けよう

新入社員が、早く会社に馴染み活躍してもらうためには、受け入れ時の周囲の関わり方が重要な意味をもちます。ブラザー・シスター制度は、新入社員の悩みに耳を傾け、寄り添ってくれる手厚い制度といえるでしょう。こうした制度を有効に機能させるためには、会社全体で人材育成に対する機運を高めることが欠かせません。

Web社内報を活用し人材育成に関するトピックを発信するなどして、意識を高めていくとよいでしょう。

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この記事を書いた人

masayuki yamamotoのアバター masayuki yamamoto ライター

ライター。大手小売チェーンにて、店舗マネジメントを経て人事部門を経験。新卒・中途採用では年間1000人以上の応募者に対応。
そのほか教育研修や労務管理、人事制度構築や労務トラブル解決など、人事全般のさまざまな業務経験あり。
豊富な実務経験をもとに人事系の記事を中心に執筆活動をおこなう。

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