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従業員エンゲージメントを高める5つの方法|向上までの流れ・施策・企業事例も紹介

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働き方の多様化やコロナウイルスの影響で、より従業員エンゲージメントという言葉が注目されています。

そこでこの記事では、従業員エンゲージメントを高める5つ方法や実際の企業事例を詳しく解説します。

目次

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは「従業員の企業に対する愛着や信頼の度合い」を指す言葉として使われます。

従業員が企業のビジョンに対して共感している状態や、企業の目標達成に貢献したいという自発的な意欲を持っている状態が、従業員エンゲージメントが高い状態といえます。

エンゲージメントには、婚約、約束、契約という意味がありますが、人事領域においては、「ワーク・エンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」の二種類のエンゲージメントが使用されます。

ワーク・エンゲージメントは仕事と従業員の関係性を指し、従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性を指して使われます。

本記事では、従業員エンゲージメントを高める方法についてご紹介します。

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従業員エンゲージメントの重要性

従業員エンゲージメントが注目されている理由は、離職率の高まり、働き方の多様化、終身雇用制度撤廃といった世の中の変化が主な要因になっています。

これまでの終身雇用を前提とした時代と異なり、実力のある従業員はより良い待遇を求めて、転職していくことが増えています。

そんな中いかに優秀な社員を企業に残し、より高いパフォーマンスを発揮してもらうかといった背景から従業員エンゲージメントが注目されています。

現状として、日本において従業員エンゲージメントの高い社員は、企業全体の5%と言われています。世界の平均が20%ほどであることを踏まえると、従業員エンゲージメントの向上は日本企業の喫緊の課題でしょう。

(引用:GALLUP社,「State of the Global Workplace: 2021 Report」, <https://commsweek.ragan.com/wp-content/uploads/2021/07/state-of-the-global-workplace-2021-download.pdf> , 2021年12月閲覧)

従業員エンゲージメントを高めるメリット

それではここから、従業員エンゲージメントを高めることで組織にどんなメリットがもたらされるのかについて紹介します。

離職率が低下する

従業員エンゲージメントを高めることで、離職率の低下につなげることができます。

なぜなら従業員エンゲージメントが高い状態は、従業員が自ら進んで会社のために貢献しようとするからです。そのため従業員エンゲージメントを高めることで離職率を低下させることに繋がります。

エンゲージメントが高い従業員は、会社での業務にやりがいを感じており、単純に待遇だけで仕事の価値を判断しなくなります。

実際に、CEB社の調査では「エンゲージメントが高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員と比べて約87%離職率が低い」という調査結果も出ています。

(引用:CEB社,「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」, <https://www.stcloudstate.edu/humanresources/_files/documents/supv-brown-bag/employee-engagement.pdf> , 2021年2月閲覧)

従業員エンゲージメンを高め、離職率が低下することで、採用にかかるコストも下げることができます。また、従業員エンゲージメントを高めることで、従業員満足度も向上するという場合もあり、職場をより魅力的に表現することにも繋がってきます。

このように、従業員エンゲージメントを高めることで、離職率を下げるだけでなくコスト削減などにも繋がることが期待できます。

生産性が向上する

従業員エンゲージメントを高めることで、従業員は「自分の目標=企業の目標」となり、働くことにやりがいを感じ易くなります

組織全体のエンゲージメント向上は、従業員一人一人が主体的に考えて行動するということであり、生産性の向上、業績向上に繋げていくことができるのです。

実際に、ギャラップ社は「エンゲージメントが高い組織は低い組織より17%生産性が向上する」という調査結果を出しました。

(引用:GALLUP社,「The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes」, <https://employeeengagement.com/wp-content/uploads/2013/04/2012-Q12-Meta-Analysis-Research-Paper.pdf> , 2021年2月閲覧)

このように、従業員エンゲージメントを高めることで、生産性向上を実現し、業績アップに繋げることができます

従業員エンゲージメントの向上には ourly

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従業員エンゲージメントが下がる原因

従業員エンゲージメントは、離職率、生産性向上において重要であるとご理解いただけたと思います。

では、従業員エンゲージメントが下がってしまう原因にはどんなものがあるのでしょうか?

ここからは従業員エンゲージメントが下がる原因を3つご紹介します。

理念やビジョンが不透明

従業員エンゲージメントを下げる要因の一つ目として、企業の理念、ビジョンが不透明である点が挙げられます。

従業員側からすると、企業理念やビジョンが不透明な企業に勤めていると、以下のような不安を覚えます。

  • 経営陣の利益追求のために経営されていないか
  • この企業は今後の世の中に対応していけるだろうか
  • 自分はこの会社で、望むような成長をすることができるだろうか

これらの不安を抱えることで、従業員は、企業と自分との目標の一致などはできなくなり、他の企業に目を向け始めたり副業を開始しようとすることもあります。

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コミュニケーションの少ない環境

次に、従業員エンゲージメントが低下する要因として、コミュニケーションの少ない環境である点が挙げられます。

ここでのコミュニケーションとは企業と従業員上司と従業員従業員間のコミュニケーションそれぞれに言えます。

企業側からのコミュニケーションが不足すると、従業員に理念が浸透せず、会社が理念や目標の通りに経営されているのか不安になります

また、企業側が従業員に対して、どのような心情で働いているのか、耳を傾けていく事も大変重要な事です。いくら企業が従業員に対して理念を説いても、一方通行の経営となってしまってはかえって従業員エンゲージメントの低下に繋がってしまいます

また、上司と従業員とのコミュニケーションについても重要です。

昨今では、従業員は、ただ上司から評価を受けるというだけでは満足しません。従業員は、上司からの「成長に繋がるようなフィードバック」をもらえることを期待しています。

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従業員の強みが活かせない業務

最後に、従業員エンゲージメントが下がる原因として従業員が強みを活かせない環境にある点が挙げられます。

従業員は、自分自身が活躍できているかどうかによって、仕事にやりがいを感じられるかどうかが変わってきます。

そのため、従業員を強みの発揮できない領域に置くことは企業・従業員共に悪影響しかなく、従業員エンゲージメントも低下していきます。

これも、前述のコミュニケーション同様、従業員の声に耳を傾けて、希望を聞き入れていく姿勢が必要と言えます。

従業員の特徴をよく捉えた上で、最適なポジションを提供していけるかどうかにより、従業員エンゲージメントが変わってきます。

従業員エンゲージメントを高める5つの方法

では、ここからは従業員エンゲージメントを高める方法を5つ解説します。各方法の中で具体的な施策も紹介しますので、自社での実施にご活用ください。

理念・ビジョンの浸透

1つ目の方法は、理念・ビジョンを従業員全体への浸透をさせることです。

理念やビジョンを明文化し、全社員に公開することで初めて会社の方向が明確化され、企業と従業員が同じ方向を向いて進むことができ、従業員エンゲージメントを高める土台をつくることができます。

理念・ビジョンを公開した後に、社内に浸透させていくには、定期的に企業側が従業員に対して情報発信していく必要があります。

理念・ビジョンを浸透させるための施策は、社内報や理念浸透に特化した社内イベントが代表的です。

社内報

社内報は、理念・ビジョンを浸透させるための施策として最も有効です。

経営者の想いやメッセージを載せて理念を想起させたり、ビジョン実現に向けた企業活動の進捗状況を社内でアナウンスすることで、理念・ビジョンの浸透を図ることができます。

最近では、メッセージの到達度を計測できるweb社内報ツールを活用して、よりタイムリーに、確実な理念浸透を行っている企業もあります。

社内報の特徴として、コミュニケーション活性化の効果もあるため、理念浸透に拍車をかけることができるでしょう。

Web社内報に関してはこちらの記事をご覧ください。

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社内イベント

自社の理念やビジョンを深く理解できるような社内ワークショップや研修などを定期的に実施することも理念やビジョン浸透に繋がる施策といえます。

また、経営層やマネージャー陣も一緒になって参加することができれば、一層深くビジョンの浸透をさせることができ、従業員エンゲージメントの向上に繋げられます。

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社内コミュニケーションの活性化

従業員エンゲージメントを高める方法の2つ目は、社内コミュニケーションを活性化させることです。

企業と従業員とのコミュニケーションに加えて、従業員間のコミュニケーションも活発化させることで、風通しがよくなり企業への帰属意識が高まります。

コミュニケーションが活性化されることで、従業員も働きやすくなり、パフォーマンスの向上も期待できるでしょう。

コミュニケーション活性化に活用できる施策として、コミュニケーションに特化した社内イベントの実施や社内レイアウトの改革、1on1ミーティングが挙げられます。

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社内イベント

先ほども紹介した社内イベントは理念・ビジョンの浸透だけでなく、コミュニケーション活性化施策としても有効的です。

会計年度初日のキックオフや、創業記念パーティ、オンラインアクティビティなどのイベントを定期的に行う事で、社員間のコミュニケーションの機会を作っていきましょう。

それによって、経営層と従業員、もしくは部署を跨いだ従業員間のコミュニケーションも活性化されます。

社内レイアウト

コミュニケーションの活性化には社内レイアウトを工夫することも有効です。

例えば、フリーアドレス制にして自由に座る事で、毎日違うメンバーと接しながら仕事をする環境が作れます。また、社内にカフェテリアを用意して、リラックスした空間を作り、社内のコミュニケーションを促進することもできます。

このように、社内のレイアウトの工夫で、コミュニケーションを活性化させることも期待できます。

1on1ミーティング

コミュニケーションの中でも、上司部下間の縦のコミュニケーションを活性化させるために有効なのが、1on1ミーティングです。

決められた期間で、決められた時間、上司と部下で話す機会を設けることで、話しやすい信頼関係を構築することが可能です。

1on1ミーティングは、従業員のスキル構築やキャリア開発の機会としても活用できるため、メリットの多い施策と言えます。

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適切な人材配置と役割の伝達

次に、従業員エンゲージメントを高める施策として人材配置の最適化を紹介します。

マネージャーなどの管理職の方が各従業員の特徴を理解して、強みを活かせるポジションに従業員を配置することで、従業員がより活躍できる環境を提供することができます。

それにより、自身の活き活きと能動的に働けるようになり、成果もあがり、会社に対しての繋がりを感じやすくなります。

加えて、従業員のポジションが、企業にとってどれほど重要であるか伝える事で、従業員が業務の重要性を理解し、会社の目標と自身の目標とを重ね合わせるように促すことができます。

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適切な人材配置と役割の伝達を行うための具体的な施策としては、1on1ミーティングやタレントマネジメントが挙げられます。

タレントマネジメント

適切な人材配置と役割の伝達には、タレントマネジメントがあります。

タレントマネジメントとは、従業員の素養を的確に把握して人事マネジメントに活かし、業績の最大化を図る取り組みです。

タレントマネジメントを行う上では、従業員のデータ収集を行い正確に人材の特性を把握することが重要です。そのデータを活用して、人材配置、人材育成、評価、採用基準の明確化や離職防止など幅広く改善を行うことができます。

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適切な評価制度

適切な評価制度の確立を行うことも、従業員エンゲージメントを高めること繋がります。終身雇用が一般的であった従来の評価制度は、上司や経営層が、一方的に従業員の評価を決定し、公平性を欠く場合も多くありました。

しかし、働き方の多様化に伴い、従業員エンゲージメントを強化し強い組織にしていくためには、公平な評価という点だけでなく、従業員の成長に繋がるフィードバックも含めて行われることが重要です

そういった観点からも、360度評価やピアボーナス®️といった、従業員を多面的に評価する仕組み作りが不可欠です。

「ピアボーナス®️」はUnipos株式会社の商標または登録商標です。
「ourly Magazine.」では商標権者Unipos株式会社から使用許諾を得た上で記事にしています。

それぞれについて詳しく解説します。

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360度評価

360度評価とは、従来の上司からの評価だけでなく、関係部署や同僚、部下からも評価を受けて、より正確な評価を行うことをいいます。

上司から見ると、十分に成果を上げていないように見えても、他部署からはすごく仕事がしやすかったり、同僚から好意的に見られていたりする事もあります。企業としては、従業員を評価する視点を複数もつことによって、より正確な評価が実現でき、優秀な人材を見逃さなくなります。

また、従業員は、多面的に評価を受けることで、自分自身の特徴を的確に捉え、改善点を発見しやすくなります。

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ピアボーナス®️とは、社員間で、お互いの良い行いを評価して、チップやコインなどを付与し合う仕組みです。

付与されたコイン等は、ボーナスで換金されたり、評価に反映される、または社内サービスが受けれる疑似通貨として利用されたりします。

ピアボーナス®️導入により、企業は、従業員に対して、仕事上の成果だけでない部分を評価できるようになります。

また、もう一つのピアボーナス®️導入効果として、従業員間の関係性を良好にし、組織力の強化が期待できます。

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社内表彰

適切な評価と同時に、評価されたことが明確にわかる形にしてあげることも、従業員エンゲージメントにつながります。

例えば、期ごとに表彰制度を設け、全社ミーティングのなかで成果を出した社員・各種評価制度で評価されていた社員を表彰します。

これは表彰された社員だけでなく、周りの社員の刺激にもなるため、競争心が芽生え、高い従業員エンゲージメントを発揮することにつながるでしょう。

社内表彰の種類や詳しいメリットについては、以下の記事をご覧ください。

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定期的なサーベイの実施

従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員エンゲージメントの施策が正しく進んでいるかどうかを図るため、定期的にサーベイ(調査)を行う事も重要です。

健康診断のように、今の状態がヘルシーなものかどうかをしっかりと数字で把握し、正しく改善していくことで従業員エンゲージメント施策の効果を最大化することにも繋がります。

また、数値化した結果、従業員エンゲージメントの効果が出ている場合は、施策が効果的とわかるので推進しやすくなります

従業員エンゲージメント施策を正しく舵取りするために、定期的なサーベイは重要と言えます。

エンゲージメントサーベイ

従業員エンゲージメントを測定することに特化した、エンゲージメントサーベイを行う企業も増えています。

会社に対する愛着や、思い入れ、社員間の関係性の深さを図るようなアンケートを実施して、そのタイミングでのエンゲージメント度合いを数値化します。

サーベイ項目としては、目標やビジョンの理解から、健康面、報酬面、コミュニケーション面など多岐に渡ります

企業は従業員に対して網羅的なサーベイを行うことで、改善点が正確にわかり、それ以降の従業員エンゲージメント施策に活かすことができます。

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従業員エンゲージメントを高めるプロセス

ここでは、従業員エンゲージメントを高める一連の流れを解説します。全5ステップです。

  1. 組織状態の現状を分析する
  2. 組織の理想状態を出す
  3. 解決したい課題を絞る
  4. 課題にあった施策を選び、実行する
  5. 組織状態の分析から繰り返す

それぞれ詳しく見ていきましょう。

1. 組織状態の現状を分析する

まずは組織の現状分析から始めましょう。分析は、エンゲージメントサーベイを行うことがお勧めです。

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントの調査のことで、その難しさから外部サービス委託・導入することが一般的になっています。

サービスによっては、この調査だけで、組織のどの部分に課題があるのかが見えてくるでしょう。

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2. 組織の理想状態を出す

現状の分析が終わったら、もしくは並行して、組織の理想状態を設計します。

もしエンゲージメントがスコアなどで可視化されているのであれば、数値目標として設計すると良いでしょう。定性的・定量的に理想状態を出すことで、目標の組織への到達度が分かりやすくなります。

エンゲージメントサーベイを行えば、基本的に数値での調査となるため、目標・改善度合いがわかりやすくなります。

3. 解決したい課題を絞る

現状分析と理想状態の差異から、解決したい課題を洗い出します。

例えば、〇〇事業部のエンゲージメントスコアが低いことが明らかになったとしましょう。ではその原因は何でしょうか。その事業部ではコミュニケーションが活発に行われていないのか、チームの目標が曖昧なのか、評価制度への納得度が低いのか…など。

ポイントは、エンゲージメントが低い集団を見つけることと、自然と施策が出てくるまでその集団の課題を具体化することです。

4. 課題にあった施策を選び、実行する

課題が明確になったら施策を選び、実行します。

エンゲージメントを上げる施策は、この前の章で紹介しているためそちらを参考ください。目的別に紹介しているため、課題にあったものが見つかりやすいはずです。

5. 組織状態の分析から繰り返す

施策の実行まで行ったら、もう一度エンゲージメントサーベイを行い、組織の現状を分析しましょう。

注意点として、エンゲージメント向上は短期的に実現できるものではありません。

何度もPDCAを回し、組織全体でエンゲージメントが高めていきましょう。

従業員エンゲージメントを高めた企業事例

ここからは、実際に従業員エンゲージメントを高めた企業事例を紹介します。

ニトリ

(引用:株式会社ニトリ, ニトリン,「40年以上の歴史があるニトリの社内報─社内報制作も自前主義!従業員のキャリアを本気で応援」 <https://www.nitorihd.co.jp/nitorimedia/culture/post-3217/>, 2021年12月閲覧)

ニトリでは、1979年から40年もの間自社で社内報の制作を続けており、従業員エンゲージメント施策として成功しています。

経営層のインタビューや、部署紹介などを、従業員が自ら作成することで、生々しく面白みのある内容となり、しっかり読まれる社内報、期待される社内報となっています。

従業員に読まれているからこそ、従業員に対してしっかりと理念やビジョンが浸透し、これまでのニトリの成長に貢献してきているといえます。

デンソー九州

(引用:株式会社デンソー九州, 「社内イベント」 <https://www.denso-kyushu.co.jp/recruit/motivation/event/>, 2021年12月閲覧)

デンソー九州では、社内イベントに力を入れることで、従業員エンゲージメントを向上させています。

例えば、運動会を全社で行い、チームのTシャツを作ったりと学生のように楽しむことで、一体感を生み出すことに成功しています

また、ファミリーオープンハウスデーという、家族を職場に招待して、仕事現場を案内したり、おもてなしをするという企画も大変好評です。

従業員も、家族ぐるみの付き合いが職場で生まれたり、家族も、職場での頑張りを知って好意的になってくれるなど、様々な効果が生まれています。

このように多様な社内イベントにより、デンソー九州では従業員エンゲージメントを高めています。

従業員エンゲージメントは重要な経営課題

従業員エンゲージメントを考えることは、今後の経営環境の中においては重要です。

もしも、理念・ビジョンを明確化せず、従業員の特性を考慮しない人材配置を行って従来通りの一方通行な評価を行っていれば、従業員エンゲージメントを下げることになります。

また、コミュニケーションの活性化や、サーベイを行わず現状を把握しないと、それも同様に従業員エンゲージメントを下げる原因となります。

強い組織を作り成長を続けていくためにも、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいきましょう。

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この記事を書いた人

ourlyのメディア担当。12年間のサッカー経験を活かして前職ではスポーツメディアの運営に携わる。その経験を活かしてourlyのメディア担当としてourly Mag.とourlyの成長に全力コミット中。

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