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【採用担当者必見】社員の6割がリファラル採用の急成長ベンチャーに話を聞いてきた

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「カルチャーマッチしている人を採用したいが、なかなか見つからない・・・」
採用担当で、このような悩みを持っている方は多いのではないでしょうか。

カルチャーマッチ採用が謳われる近年において、その手法として「リファラル採用」が注目を集めていますが、SUPER STUDIOは全社員の6割がリファラルで入社しているそう。

リファラル採用を大成功させている秘訣を、人事の村瀬さんにインタビューしてきました。

インタビュイー:
村瀬 寛晃
株式会社SUPER STUDIO
Corporate Design group / group manager

1991年愛知県生まれ。2014年に通信機器メーカーへ新卒で入社後、人事部にて教育や労務などを担当。2019年4月より株式会社SUPER STUDIOへ労務担当として入社し、給与計算や勤怠管理といった労務管理全般を担当し、2021年10月よりコーポレート部門の責任者に就任。新たな人事制度の導入や組織課題の解決、業務プロセスの改善など従業員が安心して挑戦できる環境づくりをミッションに、バックオフィスを率いている。

株式会社SUPER STUDIO:https://super-studio.jp/

目次

リファラルで大きくなってきた会社

ーー御社は6割の社員がリファラルだと伺っています。リファラルに注力している背景を教えてください

SUPER STUDIOは創業以来、「何をやるかより誰とするか」を大事にしてきたので、採用においても最重要視していたのは「その人と一緒に働きたいかどうか」でした。

弊社は、学生時代からの友人だったり、仕事を通じて知り合ったりしたメンバーで立ち上げたのですが、従業員が60名程度になるまでは、CROの真野を中心に社員のリファラルだけで人数が増えていました。

そのメンバーがとても優秀で、今では弊社の中心メンバーとして活躍しているのですが、そのメンバー達が、さらに友人を誘ってきて……というような形でどんどん人が増えていきました。

執行役員は現在5名いる内の1名をのぞいて、誰かしらの友人だったり紹介だったりで入社した人なんですよ(笑)

そのような経緯もあり、リファラルで組織が大きくなってきたというアイデンティティが育っていき、今でも弊社のリファラル採用を促進しているように思います。


ーー何が求職者をそこまで惹きつけているのでしょうか?

一番は「人」だと考えており、創業当初は特にその要素が強かったのではないかなと思います。

多くの場合、入社する理由は「事業が面白そう」「ビジョンに共感した」などがあるかと思いますが、創業してからの3年は現在弊社の主軸サービスであるecforceのような事業は展開していませんでした。

その中で、多くの方が入社してくれたのは「人」に魅力を感じてくれたからだと思います。実際にリファラル経由で入社したメンバーに入社した理由を聞くと「人が良かったから」と言うことが圧倒的に多いです。

一言で言うと「いいやつ」が多いんです。

コミュニケーションが気持ち良くて、素直で、真摯に仕事に取り組める人といったイメージでしょうか。

考えが違ってぶつかり合うことがあっても、最終的には成果を上げるためにどうやって一緒に乗り越えるかを建設的に話し合う。そういうことができているなと感じます。そういった雰囲気が候補者にも伝わっているのではないでしょうか。

リファラル採用の促進の秘訣は“称賛文化”にあり

ーーリファラル採用は強化しようと思っても、なかなかできないものだと思いますが、社内で促進するために何か工夫していることはあるのでしょうか?

そうですね、紹介してくれた「人」と紹介してくれた「行為」に対してひたすら称賛することでしょうか。

弊社のSlackには全社員が参加している「採用依頼」というチャンネルがあるのですが、そこにGoogle フォームのリンクが貼ってあります。そのフォームに、紹介者と被紹介者を入力すると、Slack上で社員全員に通知される仕組みになっています。そして、通知があると「ありがとう!」のコメントやスタンプの嵐が起こります。

このように社員が知人を会社に紹介してくれたことを、全社的に称賛する文化があります。

また、リファラルで入社が決まれば優秀な人を連れてきてくれたということで、一定評価されることもあります。
こういった習慣があるので、「知人紹介をすることはいいことなんだ」という認識が社内全体として根付いているのかなと思います。


ーー素晴らしい文化ですね。他にはありますか?

当たり前かもしれませんが、社員が自社を誇れるような「良い会社を作ること」ですね。
この前提がないとそもそもリファラルは起きにくいと思います。

具体的な取り組みとしては、役割と評価と目標を明確にすることです。そして、それらに納得感を持ってもらうことを何よりも大切にしています。

採用では、ビジョンへの共感やバリューを体現できそうかなどのカルチャーマッチはすり合わせていますが、入社後も納得感を持ち続けてもらうことが何よりも大事です。

「役割」については、現場の社員が入社する方の役割を明確にイメージして選考を進めていくことで、入社後のズレがなくなるようにしています。

「目標・評価」は一人ひとりしっかり向き合い、時間をかけるようにしています。
具体的には、期初にOKRを利用して目標設定を行っていくプロセスの中で、それぞれが納得感を持って業務を遂行できるよう、SMARTのフレームワークを意識して上司と何度も壁打ちをしていきます。

また、評価においても各個人が自己評価において成果の内容と根拠を明確に記載し、上司とすり合わせて、評価される成果が何なのか納得感を持って提出するようにしています。

それらを大事に、業務において納得感を持てているからこそ、「良い会社」だと思ってもらえて、リファラルが起きているのだと思います。

インセンティブなしはこだわりの1つ

ーーリファラル採用で、こだわっているポイントはありますでしょうか?

リファラル採用については、インセンティブが発生する場合も多いと思います。
ただ、弊社ではリファラルによるインセンティブはありません

それもリファラル採用が成功している1つだと感じています。


ーーどういうことでしょうか?

金銭が関わると、紹介側としても採用されそうな人を紹介する可能性が高まってしまい本質的な採用ができない恐れがあると考えています。

「この人と一緒に働きたい」「この人ならカルチャーマッチしそう」と純粋な思いで紹介してもらうことを阻害する要因になりかねないということです。

金銭目当てでリファラルが起こるのではなく、本当に良い会社だからこそ紹介したくなる。
そして我々は、メンバーにそう思ってもらえるよう「良い会社づくり」を全力で行う。

これが理想的ですし、自社にマッチしたリファラル採用を行うにはこれが一番だと考えています。


ーー素敵ですね。候補者にもそのスタンスが自然と伝わっているのだと思います。

そうだと嬉しいですね。

リファラルにおける配慮という観点でいうと、社員が紹介してくれた候補者がお見送りになってしまったときには、紹介者と候補者の双方に配慮しながら対応するようにしています。

例えば、紹介者にお見送りの理由も必ず報告しますし、候補者に対してどういった連絡をするのがベストかを相談する。紹介してくれたこと、選考を受けてくれたことに、感謝の気持ちを持って接します。

このようなことを心がけていたら、先日、選考でお見送りになった人から紹介をいただきました。
面接の最初から不採用の連絡に至るまでに「良い会社」だと感じてもらえたみたいで、さすがにびっくりしましたけど、本当にうれしかったですね。

これからも社員と候補者の双方から「良い会社」だと感じてもらえるような、カルチャーづくりをしていきます。

リファラル採用を始めたいならこれをやれ

ーー最後に、これからリファラル採用を始めたり、強化する方たちへアドバイスをお願いします!

今までリファラル採用を行っていない会社が、新しく始めるのはかなり根気がいることだと思います。

しかし、納得感を持つことができる役割・目標・評価を行い「良い会社づくり」に取り組んでいくこと、そして紹介をしてくれた社員を惜しみなく称賛していくことで、しっかりとリファラルの文化は作られていくとも思います。

長期的な取り組みになるとは思いますが、少しでも読んでいただいた方の参考になれば幸いです。
弊社も満足することなく、長期的にリファラルの文化が継続できるよう、コツコツと取り組んでいこうと思います。

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この記事を書いた人

ourly magazineのライティングとメンバーマネジメント担当。
アメフトを通じてチームプレイの重要さを学び、組織で一致団結してパフォーマンスを出すことに興味がある。
見た目ゴリラっぽいが、甘いスイーツと泣ける映画が好きな中身は乙女っぽい一面も。

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