人的資本時代に求められる“働きがい”とは？組織文化と経営戦略の視点から解説

2025-05-08

企業が「働きがい」向上に本格的に取り組む機運が高まっています。

製品やサービスの優位性だけでなく、そこで働く人々が意欲的に仕事に取り組み、組織が活力を保ち続けられるかどうかが企業の持続的成長を左右します。この視点から、投資家や社会の関心は財務情報だけではなく「人的資本」へと大きくシフトしています。

この記事では人的資本が重視される今の時代に、どのような「働きがい」向上施策が必要なのか、組織文化や経営戦略といった観点も交えながら、その具体的なアプローチを解説します。

働きがいとは

働きがいに明確な定義は存在しませんが、GPTW社や厚生労働省の定義を見ると、職場環境や制度が整うことによる「働きやすさ」と、その会社で働くことに対する「やりがい」をあわせたものが、「働きがい」であると考えることができます。

GPTW社の定義：働きがい=働きやすさ+やりがい

世界約150ヶ国で、「働きがいのある会社」を調査・分析し、認定・ランキングとして発表しているGreat Place to Work®（GPTW）は、「働きがい」を「働きやすさ」と「やりがい」の2要素で定義しています。

・働きやすさ（職場環境の整備や制度の透明性など）
・やりがい（成長実感、組織貢献、社会的意義など）

であり、これらが互いに高まることで、従業員が自律的にモチベーションを発揮できる状態を「働きがい」と捉えています。

厚生労働省の定義

厚生労働省の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」では、従業員が「働きやすさ」（働く苦労・障壁が小さい）や「働きがい」（働く価値がある）を感じられるような職場づくりを進めていくことが必要であると述べられており、それらが定着率や、従業員の仕事への意欲や前向きな行動に繋がるとされています。

働きがいとエンゲージメントの相互作用

働きがいが高まるほど、組織と従業員相互の信頼関係、つまりエンゲージメントが強化されると考えられます。

仕事を通じた成長感や組織への貢献意識が醸成されると、従業員はより主体的に行動し、組織のビジョンに共感するようになります。こうした状態を維持できれば、離職率の低下や企業ブランドの向上といった成果にもつながります。

働きがいが経営課題として注目される背景

人的資本開示の潮流

ISO30414（人的資本の情報開示に関するガイドライン）や、国際サステナビリティ基準審議会（ISSB）の基準整備などを通じ、企業が「人的資本」をどう活用し、成果やリスクをマネジメントしているかを開示する動きが加速しています。

投資家や社会が非財務情報にも注目するようになった現在、従業員エンゲージメントスコアや離職率などが企業評価の材料となり、従来の財務指標のみで測りきれない組織力が見直されています。

少子高齢化と優秀な人材の確保

日本では、少子高齢化による人手不足が顕在化し、優秀人材の採用・定着をめぐる競争が一段と激しくなっています。

「働きやすさ」だけでは優秀な人材を引き留めることはできず、より魅力的な仕事や自己成長が望める環境を求めて転職をする人も増えています。

そのため、従業員がいかに「やりがい」を感じられる職場を作れるかが大きな差別化要因となります。

「働きやすさ」と「やりがい」の相乗効果

働き方改革により、リモートワークやフレックス制度を導入する企業は増えてきました。
かつてに比べれば、多くの企業で「働きやすさ」はかなり向上しているといえます。ただ、こうした制度的な整備を徹底しても、仕事そのものに意義やチャレンジを見いだせなければ、従業員のモチベーションを長期にわたって引き上げることは難しいでしょう。

GPTWによる調査でも、経営・管理者層との信頼関係があって、仕事の誇りや連帯感を感じることができる「やりがい」ある職場の方が、「働きやすい」職場よりも業績が向上していることが明らかになっており、この両者を高める必要があるとされています。