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働きがいとは?重視される背景や感じてもらうための施策を解説

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働きがいとは、従業員が会社で働く喜びや価値を感じている心の状態です。近年叫ばれている未来が予測しづらいVUCA時代では、自発的な社員が求められるようになり、働きがいを感じてもらうことに注目されてきました。

働きがいは従業員にとって仕事へのモチベーションや誇りにつながり、自走する社員が増えると考えられています。また、働きがいを感じてもらうことで生産性の向上や離職防止につながることを期待する経営者や担当者の方は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、働きがいの要素や働きがいを感じられる企業のメリット、特徴、具体的な施策について詳しく解説します。

目次

働きがいとは?

働きがいとは、従業員が会社で働く喜びや価値を感じている心の状態を指します。

労働そのものに幸福を感じるワークエンゲージメントとは異なり、「今の会社だからこそ価値がある」「今の仕事にしかない喜びがある」と感じている状態をイメージするとよいでしょう。自社に貢献することも、自社で自己成長を実感できていることも喜んでいる状態なので、ウェルビーイングに近づきます。

働きがいが上がれば、業務に対するモチベーションも上がります。結果的に生産性の向上やイノベーションの創出が起きやすくなるので、従業員に働きがいを持ってもらうことは企業にとって重要なミッションと言えるでしょう。

働きがいが重視される背景

働きがいが重視されるようになった背景には、VUCAの時代に突入したことが影響しています。

VUCAとは、「Volatility(ボラティリティ:変動性)」「Uncertainty(アンサートゥンティ:不確実性)」「Complexity(コムプレクシティ:複雑性)」「Ambiguity(アムビギュイティ:曖昧性)」の頭文字を取った言葉です。トレンドやニーズの変遷が激しいため確実性がなくなっており、より複雑かつ曖昧な時代を指す言葉として定着しました。

先読みがしづらいVUCA時代において、働きがいを持つ従業員の存在は非常に貴重です。モチベーション高く自発的に行動する従業員がいれば、スピーディーな意思決定がしやすくなるでしょう。ボトムアップ型の提案が増えるなどイノベーションも起きやすく、貴重なアイディアが集まります。

事業環境が変化しているからこそ、会社を内側から変える働きがい対策が求められているのです。

働きがいの要素

ここでは、働きがいを構成する要素として代表的なものをいくつかピックアップします。何に働きがいを感じるかは価値観により異なりますが、下記を網羅できている会社であれば多くの人から評価されていくでしょう。

信頼する仲間や取引先との連帯感

上司・部下・同僚と相互に信頼できる関係性が築けていたり、取引先との連帯感があったりする場合、働きがいが上がります。

心理的安全性が高いので自分の意見を押し殺すことなく発言でき、ストレスも溜まりません。人から寄せられる期待に確実に答えることで自己成長を実感できるなど、セルフマネジメントの面でも効果的です。

また、「自分が指導した後輩が高い成果をあげてくれた」「取引先に感謝された」など、形にならない経験が働きがいにつながることも多いです。

人としての尊重や公正な評価

上司が自分の意見に丁寧な傾聴をしてくれたり、一方的な押し付けではなく評価してくれたりする場合も、働きがいが上がります。

客観的で透明性のある人事評価体制が築けている会社では、会社が求める方向性と自分がやるべき努力の方向性を合致させられるので、進むべき道がわかります。誰が評価者であっても同じ結果になるような公平性のある評価をしてもらえるメリットもあり、会社組織全体に対する信頼度が上がるのです。

また、自分が人を尊重したり人に感謝されたりすることで働きがいが上がることもあります。評価してもらった分、自分も正しく相手を評価するよう努めるなど、よいサイクルができあがっていくことでしょう。

仕事への誇り

仕事への誇りを感じている場合、十分な働きがいを得られます。

例えば、今の仕事だからこそ人から感謝されることや刺激される知識欲があれば、他の仕事に転職しようと思う気持ちがなくなります。会社や仕事内容はもちろん、それに携わっている自分ごと誇りに思えるような気持ちになり、自ら努力したくなるでしょう。

同じく、社会的な意義の高い仕事に従事している人も仕事に誇りを感じることが多いです。社内に必ず必要なエッセンシャル・ワーカーは特にこの傾向が強く、自分に課せられた役割を認識できる貴重なきっかけになるのです。

働きがいを感じてもらうメリット

働きがいを感じてもらうメリットは、複数あります。ここでは従業員本人に与えるメリットではなく会社が得られるメリットを中心にお伝えします。

離職防止

働きがいを実感できている状態にある人は、満足度も高くなるので転職することがありません。むしろ今の会社で自己成長しながら貢献し続けたいと感じることが増え、離職者を生まない組織づくりを支えてくれるでしょう。

反対に、働きがいがないと人はどんどん退職してしまいます。「他の会社でも似たような仕事はできる」「給料が少しでも高い仕事があれば、そちらに動きたい」と考える人が増え、人材の流動性が上がってしまうので注意が必要です。

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生産性の向上

働きがいを実感できていると業務モチベーションが高くなり、生産性向上に貢献します。

少しハードルの高い業務があっても、途中で諦めたり投げ出したりすることなく工夫しながら乗り越えます。また、自ら積極的に意見を発信したり、人の意見に耳を傾けたりしながら最善を探る努力をしてくれるでしょう。

正社員登用試験を受ける契約社員が増える、働きながら資格試験の合格を目指す従業員が増えるなど、優秀な人材確保による生産性向上も叶います。

ESG投資家へのアピール

環境(Environment)・社会(Social)・ガバナンス(Governance)を評価するESG投資家からの評価が高くなり、資金調達が容易になります。近年は株式市場においてもSDGs施策や健康経営施策を重視する風潮が高まっており、働きがいを実感する従業員が多数いることは評価につながるようになったのです。

モチベーションやエンゲージメント高く働き、アブセンティーズムのリスクが少ない企業は健康経営の観点からも高評価を集めます。社外向けのアピール施策にもなることを理解し、働きがい施策を実行していきましょう。

働きがいがある企業の特徴

ここでは、働きがいがある企業の特徴を紹介します。どのような要素が揃っていると従業員が働きがいを感じやすいか知るため、チェックしてみましょう。

企業理念が従業員に浸透している

企業理念が従業員に浸透していると、会社の目指す方向性が分かるので心理的安全性が増します。企業理念と自分の理想が合致していれば、実現のため努力することを厭わなくなるでしょう。

努力していること自体を楽しいと感じられたり、社内一丸となって目標達成に向けて働くことにやりがいを感じたりできるので、いつの間にか働きがいを得られていることが多くなります。

まずは企業理念の浸透を意識し、高い共感を得ることを目的にしてみるのがおすすめです。

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働きやすい環境が整備されている

働きやすい環境が整備されていると、本来の業務に集中しやすくなり働きがいが上がります。テレワーク・フレックスタイム制度・時短勤務制度・サテライトオフィス勤務など多様な働き方を叶える取り組みがされていたり、育児・介護・療養と両立しやすい福利厚生が整っていたりすれば、働くことに付随したストレスから解放されます。

自分に与えられた業務に集中することは、大きな喜びにつながります。業務以外のことを考えなくてもいいように、社内環境を見直してみるのもひとつの手段です。

働きがいを感じてもらう具体的な施策

最後に、前項で紹介した「働きがいがある企業の特徴」を満たすための施策を紹介します。具体的にどのような施策をすればよいか迷っているときに参考にすることで、働きやすさも働きがいも上がるよう意識してみましょう。

社内報|理念やビジョンの共有

社内報は、企業理念・ミッション・ビジョン・バリューの共有に最適です。定期的に企業理念を意識させられるトピックスを紹介したり、会社が理想と考える人材をロールモデルに据えてインタビューを掲載したり、多彩な用途が叶います。

また、経営層が繁忙期に合わせて労いのトップメッセージを出したり、普段関わりが少ない別支店・別部門の情報を載せたり、社内の相互理解に役立てることもできます。相互理解が進めば心理的安全性を感じられるようになり働きがいも上がるので、ひとつの手法として検討してみましょう。

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1on1|上司との関係構築

定期的に上司とマンツーマンで開催する1on1ミーティングの機会があると、小さな疑問・不安・相談も口にしやすくなります。「何でも話せる(聞いてもらえる)」という安心感が少しずつ育っていけば、会社という組織全体に感じる信頼も増していくでしょう。

「次の1on1までには成果を出しておきたい」など明確な目標になることも多く、モチベーション向上施策としても有効です。社内コミュニケーションの一環にもなるので、積極的に取り入れてみましょう。

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メンター制度|キャリアサポート

年やバックグラウンドが近い先輩社員がメンターとなり後進を育成する「メンター制度」は、指導を受ける新入社員だけでなく指導する先輩社員側にもメリットがある方法です。

指導を受ける新入社員にとって、直属の上司以外に信頼できる社員の存在は大きなものです。「身近な人の信頼を裏切りたくない」と行動しているうちに成果が出てきて、徐々に働きがいへとつながっていくでしょう。

指導する先輩社員にとっても、新入社員の規範になるべきという意識が育ち、自分の行動を見直すきっかけになります。自主的に仕事に取り組み責任感を持つようになることで、自然と働きがいも向上していくのです。

社内SNS|コミュニケーションの活性化

社内SNSは、短文を気軽に投稿できる社内コミュニケーションツールです。自ら積極的に発信するのが苦手な人でも「いいね」やリプライでリアクションできるので、相互理解に役立つことも多いです。

テレワーク中で直接社員同士顔を合わせられないときや、普段対面する機会の少ない部門・支店の社員同士で交流したいときにも役立ちます。組織に一体感を醸成し、働きがいを向上させることもできるのです。

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サンクスメッセージ|モチベーションの向上

サンクスメッセージとは、同僚に対する感謝の気持ちを手軽に表現できる制度です。ポストイットなどメモ形式でサンクスメッセージを送りあうこともできれば、社内SNSや投票制を使うこともでき、企業ごとに運用手法はさまざまです。

感謝された経験が増えていけば、モチベーションが向上します。また、「〇〇さんはいつも自分をよく見て褒めてくれる」などお互いのよい点も見つかりやすくなり、信頼感が育つでしょう。

「ありがとう」を集めることが働きがいにつながると感じる人は多いので、有効な手段になるかもしれません。

【資料】エンゲージメント向上に繋げる社内コミュニケーション施策の設計方法

社内コミュニケーションの活性化は、組織にあった施策を適切に行い続けることで実現します。しかし、組織にあった施策を選ぶことは難しく、成果も見えづらいため、活性化に成功する企業は多くはありません。

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働きがいを感じてもらうには労働環境の整備と企業理念の浸透を

働きがいを感じてもらうことができれば、離職予防・生産性向上・投資家からの評価などさまざまなメリットを得られます。特に、労働環境の整備と企業理念浸透による働きがいアップは、どの企業にも応用できる取り組みなので参考にしてみましょう。

企業理念を浸透させたいときは、社内報が便利です。

具体的なエピソードや経営層からのトップメッセージとからめながら企業理念を周知することもできるので、検討してみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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