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OJTとは?注意点と成功に導くポイントや企業事例を解説

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OJTとは、「On the Job Training」を略したもので、実際の業務に取り組みながら、仕事に必要な知識やスキルを身につける研修方法です。新入社員や中途採用社員に対して、上司や先輩社員などが指導者として実務の中で指導していきます。

うまくOJTが取り入れられれば、早い段階で実践力が身についたり、指導する側の成長にもつながったりと多くのメリットが得られるでしょう。

本記事では、OJTとOff-JTの違いのほか、メリットや注意点、さらにOJTを成功に導くポイントや企業事例についても解説します。

目次

OJTとは

OJTとは、「On the Job Training」を略したもので、各職場における実務に対応していくなかで、業務に必要な知識や技術を習得させる教育手法です。OJTは、上司や先輩社員が教育担当者となり、対象者に実務を教え訓練を施します。
新入社員の教育手法として用いられることが多く、一人の新入社員に対し一人のOJTトレーナーがつき、マンツーマンで指導をおこなうことが一般的です。実務を通じて学んでいくため、より実践的な業務ノウハウを効率よく習得できる点が特徴といえます。

OJTとOff-JTの違い

OJTとよく比較される教育手法に、Off-JT「Off the Job Training」があります。Off-JTとは、実際の職場を離れ、座学による集合研修やグループワークにより業務知識を学ぶ手法です。


OJTは実務を通じておこなうため、常にアウトプットをともないます。これに対し、Off-JTは知識のインプットが主体となる点がOJTとの大きな違いです。OJTのトレーナーは、職場の上司や先輩社員が担当します。対してOff-JTのトレーナーは、社内の研修担当者や外部講師が担うことが多いようです。

OJTのメリット

OJTの最大のメリットは、実践力を養えることです。そのほか、チーム運営にもよい影響を及ぼすことが考えられます。具体的には、以下の5点が挙げられます。

  • 低コストで実施できる
  • 即戦力を育成できる
  • 柔軟な指導ができる
  • コミュニケーションが活性化する
  • 教える側の成長にもつながる

それぞれみていきましょう。

低コストで実施できる

OJTは、日常業務を通じた教育活動であるため実施により費用がかかることは、ほとんどありません。対してOff-JTは、会場費用や講師への報酬をはじめ受講生の交通費など、一定の費用が発生します。

OJTは、通常の業務行動が育成に直結する育成手法です。業務における成果と、教育による対象者のスキル向上を同時に実現できる、コストパフォーマンスに優れた手法といえます。

即戦力を育成できる

OJTは、身近な上司や先輩社員から実践的な知識や技術を継続的に学べるため、即戦力の育成に適した手法であるといえます。対して、座学研修が中心であるOff-JTでは、体系的な知識の習得には適していますが、それを実践に活かすまでにはある程度の時間が必要です。

日常業務においては、さまざまなイレギュラーが発生します。こうした状況変化にもOJTトレーナーの指導を仰ぎながら対処していくため、対応力が養われます。OJTを続けることで、実践的なスキルが蓄積され、即戦力として活躍する人材が育つのです。

柔軟な指導ができる

OJTは、対象者とトレーナーがマンツーマンで進めていくことが一般的です。そのため、対象者の業務レベルにあわせ、柔軟に指導内容をカスタマイズできるメリットがあります。

対象者の性格や得意・不得意を把握し指導に活かすことは、より精度の高い育成につながります。業務経験の乏しい新入社員を指導する際には、性格のタイプや指導のペースに配慮することが、育成効果を高めるために必要です。

コミュニケーションが活性化する

マンツーマンの指導であるOJTでは、対象者とトレーナーの会話の量が必然的に増えていきます。良好なコミュニケーションにより信頼関係が構築されれば、育成によい影響が期待できるでしょう。

育成対象者が複数いる場合、トレーナーどうし、対象者どうしで情報交換がおこなわれることもあります。こうした「やりとり」が増えることにより、部署を越えた交流が自然に発生するなど、社内コミュニケーションの活性化に波及することも考えられます。

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教える側の成長にもつながる

トレーナーとなる上司や先輩社員は、さまざまな個性をもった対象者を指導することになります。試行錯誤しながら、相手にあわせた指導方法を模索するようになるため、指導力が飛躍的に向上することが見込めるでしょう。

わかりやすく教えるためには、トレーナー自身が業務理解を深める必要があります。これまで、深く考えずにおこなっていた業務をあらためて見直す機会となり、トレーナー自身の成長にもつながるのです。

OJTの注意点

メリットが多いOJTですが、実施の際にはいくつかのポイントを押さえておかなくてはなりません。以下に挙げる点に注意しなければ、効果が見込めないばかりか、逆効果になることも考えられます。

体系的な学びが得られにくい

OJTは、目の前の業務の習熟度向上には適しています。しかし、業務の関連性や他部署との連携といった、体系的な業務理解にはつながりにくいといわざるを得ません。

日々の業務をこなしながらの指導となるため、目の前の業務に集中しずぎると、体系的な教育の機会を得られなくなってしまいます。適度にOff-JTによる教育機会を設けるなどして、バランスをとることが必要です。

教える側の負担が大きい

OJTトレーナーは自身の業務も抱えているため、トレーナーを務めることにより業務負荷が増すことは避けられません。経験が浅いトレーナーの場合、指導方法に悩むことで心身へ負荷がかかることもあります。新入社員のミスをトレーナーがカバーすることで、本来の業務が停滞することも考えられます。

また、トレーナーの資質により、指導内容にムラが生じることも避けて通れない問題です。指導内容を標準化するなど、トレーナーの負荷を軽減するための配慮が必要となります。

放置につながりやすい

現場に人材育成をまかせているはずが実際には機能しておらず、対象者が放置されていたというのがOJTで陥りやすい落とし穴です。
繁忙期やトラブルの対処などにより、トレーナーが機能しなくなった状態が、育成対象者の放置につながります。こうした状態は、対象者のモチベーションを著しく低下させることになり、早期離職のリスクを高めるため注意しなくてはなりません。

OJTを成功に導くポイント

OJTを成功に導くためには現場まかせにせず、全社的な取り組みとして連携を深めることがポイントです。具体的には、以下の3点を注意するとよいでしょう。

  • 目標・計画を立てる
  • 教える側の研修をおこなう
  • Off-JTと併用する

詳しく解説します。

目標・計画を立てる

現場まかせの場当たり的なトレーニングは、効果的な人材育成とはいえません。人材育成は会社としての目的・目標を明確に定めたうえで、計画的に実施することで効果を発揮します。

そのためには、人事部など人材育成を所管する部署が適度に介入し、フォローする体制作りが必要です。そのうえでOJTトレーナーが、対象者にあわせた育成計画を立てることで効果的な育成が可能になります。

教える側の研修をおこなう

トレーナーに対する研修の実施も、OJTを機能させるうえで大切なことです。まず、トレーナーにはOJTの重要性を理解してもらわなくてはなりません。トレーナーは自身の業務と並行しOJTにあたるため、大きな負荷がかかります。OJTの意義を理解していない場合、自身の業務を優先し、育成に注力しなくなる恐れがあるためです。

また、教える側のスキルの差により効果にばらつきが出ないよう、指導方法の学習機会を設けることも求められます。

Off-JTと併用する

OJTとOff-JTを適度に組み合わせることにより、相乗効果を期待できます。新入社員教育においてはOff-JTにより業務に取り組む姿勢や基本的なビジネスマナーを学び、現場でのOJTに移ることが一般的な流れです。一定期間、OJTにより業務ノウハウを蓄積したうえで、Off-JTによる振り返りをおこない、学んだスキルを体系的に整理することでさらなる成長が見込めます。

Off-JTは、OJTでは得られない体系的な知識を学ぶ機会です。相互に補完しあうことで教育効果を高められるのです。

OJTに成功している企業事例

ここでは効果的なOJTを実施している企業の成功事例を紹介します。いずれの企業も、会社全体の取り組みとして、体系的なOJTの仕組みを構築していることが特徴です。

以下の2社を紹介します。

スターバックスコーヒージャパン

スターバックスコーヒージャパンの人材育成において特筆すべき点は、アルバイトから正社員まで、すべてのスタッフに80時間におよぶOJTを実施することです。スタッフはOJTを通じて、スターバックスの企業理念やミッション、歴史を学んでいきます。

スターバックスのスタッフには、自分本位ではない「お客様のための接客」が徹底されています。80時間のOJTを通じて、正社員からアルバイトまで、店頭で実行するべきミッションが共有されているのです。

ニコン株式会社

ニコン株式会社は、40年以上も前から「OJTサポート制度」を導入し、人材育成に注力しています。入社後1年間はOJT期間と位置づけ、新入社員ごとに1名の「OJT指導員」をつけます。同社が重視しているのは、「OJT指導員だけでなく、全社で人材育成に取り組む」といった姿勢です。

OJT指導員に向けた定期的な研修を実施するなど、サポート体制も充実しています。指導員の経験をきっかけに、飛躍的な成長を遂げる人材も多く、新入社員育成にとどまらない効果を発揮しているようです。

人材育成のサポートに ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能やスキル管理機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

簡易的なタレントマネジメントのためにご活用いただけます。

3つの大きな特徴により、リモートワーク下でも部署を超えた相互理解や社内のコミュニケーション活性化を実現します。

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料金については、従来のタレントマネジメントシステムに比べ、安価に運用いただけます。加えて、従業員規模に応じて幅広くご用意しておりますので、詳しくはサービスページをご覧ください。

サービスページはこちら

OJTは社内全体で取り組むのが成功のカギ

OJTが失敗する最大の原因は、現場まかせにしてしまうことにあるようです。OJTを担当するトレーナーに、会社としての適切なフォローをおこなうことが、育成効果を高めるポイントとなるでしょう。
人材育成は全社的な取り組みとして多くの社員を巻き込み、意義を共有することで効果を高めます。Web社内報などの社内広報により、人材育成の重要性を啓蒙することは、企業力を高めるうえで大切な取り組みといえるでしょう。

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この記事を書いた人

masayuki yamamotoのアバター masayuki yamamoto ライター

ライター。大手小売チェーンにて、店舗マネジメントを経て人事部門を経験。新卒・中途採用では年間1000人以上の応募者に対応。
そのほか教育研修や労務管理、人事制度構築や労務トラブル解決など、人事全般のさまざまな業務経験あり。
豊富な実務経験をもとに人事系の記事を中心に執筆活動をおこなう。

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