OKRとは?MBOやKPIとの違い・メリット・導入と運用方法・注意点

OKRという言葉を聞いたことがあるでしょうか。

OKRは比較的歴史の浅い目標管理の手法ですが、近年国内外の先進的な企業が導入していることから、その方法や効果に注目が集まっています。

OKRの仕組みや、従来主流であったMBOとの違い、運用に際して押さえておきたいメリットや注意点などについて見ていきましょう。

OKRとは

OKRとは、「Objectives and Key Results(目標と主要な結果)」の略称で、目標の設定・管理方法の1つです。

GoogleやFacebookが導入していることもあり、新たな社内施策として導入を検討している企業も多いかもしれません。

具体的な方法としては、会社単位のOKRから部署単位、個人単位のOKRと細分化し、最終的にそれらを紐付けていくもので、個人の目標が会社の目標達成にいかに貢献できるかを明確にすることができます。

また、OKRで立てる目標は達成率を60〜70%程度に据えます。そうすることで、目標を高く保ち続けることができるのです。
また、OKRを高頻度で設定・追跡・再評価をしていくことで、効率の良い制度運用をおこなうことができます。社員が自身に求められていることや期待されていることをタイムリーに把握することができるので、業務の生産性向上に効果を発揮しやすいという特徴があります。

OKRとMBO・KPIとの違い

目標管理の仕組みとしては、これまでMBOKPIが主流でした。

これら3つはどれも効果的な手法ですが、具体的なフローなど異なる部分があります。

それぞれの違いや特徴を知ることで、自社の課題や状況に応じた手法を取ることができるでしょう。

OKRとMBOの違い

MBO(Management By Objectives)は、目標による業績管理のことを指します。基本的には100%達成できるような目標を立て、その達成度合いを評価していきます。

つまり、評価制度としての意味合いが強く、報酬の決定要素として用いられる点に特徴があります。OKRは直接評価に結びつけることは目的としていないため、この点は大きな違いであると言えるでしょう。

また、評価制度と連動しているという観点から、MBOはレビューの頻度が1年に1回ほどと少ないですが、OKRは四半期ごとや月に1回といった高頻度でレビューをおこなう点、およびMBOは定量的な業績の管理になる一方、OKRは社員を鼓舞するような内容が相応しいとされるため、定性的な表現を用いた目標を立てるという点にも違いがあります。

その他にも、MBOは個人的な目標を扱うため本人と上司での共有になりますが、OKRは組織の目標であることから、共有範囲が広い点も異なります。

MBOについては、こちらの記事でご紹介しています。

MBO(目標管理制度)とは?メリットや失敗しない注意点・運用手順

OKRとKPIの違い

KPI(Key Performance Indicator)は、最終目標を達成するための中間指標のことを指します。目標達成までのプロセスをチェックすることが目的となるため、現実的で具体的な数値目標を設定する点に特徴があります。

KPIもMBOと同様、達成することに意味があるため、100%の達成を目指した目標を設定します。より具体的な業務内容に落とし込んだ目標を立てる必要があります。

KPIは目標達成までのプロセスを細かく追う必要があるため、OKRと比較してもレビューの頻度は高く、最低でも月に1回、多いと週に1回や毎日といったペースでおこないます。

また、目標達成に向けた過程を細分化する工程は OKRと共通ですが、対象が異なります。OKRは全社的な目標に対しておこないますが、KPIは部署に限定した目標を扱います。よって、OKRと比べる共有範囲は狭くなり、基本的には部署内での管理になることも大きな違いと言えるでしょう。

OKRMBOKPI
Objectives and Key ResultsManagement By ObjectivesKey Performance Indicator
意味 【目標と主要な結果】会社と個人の目標を紐付け、定性的な目標を設定し達成度を確認するもの。【目標による管理】個人が達成すべき目標を定量的に設定し、達成度を評価するもの。【重要業績指標】部署単位で設定する目標を達成するまでの具体的な中間指標のこと。

OKR導入のメリット

 GoogleやFacebookで実際に成果が出ていることからも、OKRが有効な手法であることは証明されていますが、具体的にどんなメリットがあるのでしょうか。

ここでは、主に4つのメリットについてご紹介します。

従業員エンゲージメントの向上

OKRを導入することで個人単位の目標まで可視化できるようになるため、社員が自身の会社への貢献度合いを実感しやすくなります。会社に対する愛着や貢献心を醸成することができるメリットがあると言えるでしょう。

また、社員どうしで共有の目標を持てることにより、組織内のコミュニケーションが活性化されます。日々の業務に対してポジティブな気持ちが芽生えやすくなるほか、組織への帰属意識も強まるため、エンゲージメント向上につながります。

エンゲージメントの向上は、離職率の低下や生産性の向上など、会社にとってさまざまなメリットが期待できます。

OKRはもともと人事評価を目的としていないため、こうした組織の活性化につなげていくことが重要な目的となります。

従業員エンゲージメントについては、こちらの記事でご紹介しています。

従業員エンゲージメントとは?メリットや高める方法・企業事例4選

従業員エンゲージメントを高める5つの方法|向上に取り組む企業事例も紹介

生産性の向上

OKRは企業単位から個人単位まで、それぞれ目標を立てていくことになるため、社員は日々の業務において常に目標を意識した行動を取れるようになります。目標が可視化されることで、社員にとっての具体的な行動指針になるのです。

行動指針が明確になると、目標を達成するために課題となっていることを特定し、その課題解決のために何をすべきかを考え行動するようになるため、より効率的な業務の遂行につながり、会社全体の生産性も向上します。

今後労働人口が減っていく日本では、生産性の向上は大きな課題です。いかに効率よく仕事をするかという観点はこれからもますます重要になるでしょう。

労働生産性については、こちらの記事でご紹介しています。

労働生産性とは?種類・国別比較、向上の方法、活用事例を解説

社内コミュニケーションの活性化

OKRを設定することによって、会社全体の目標から個人単位の目標までの関連性が明確になるため、情報共有や意思疎通などのコミュニケーションを取る場面が増えます。会社としての目標を達成するために、必然的に縦・横のコミュニケーションを促すことができる点は組織活性化の観点でメリットになるでしょう。

コミュニケーションが活性化していると、人間関係などを理由とした離職を防ぐことができるほか、コンプライアンスにも直結する情報の共有漏れを防ぐことなどにも効果があります。

このように、社内コミュニケーションを促すことは、会社にとってさまざまな副次的効果を生みます。OKRは組織づくりにおいて非常に有効な手段と言えるでしょう。

社内コミュニケーションについては、こちらの記事でご紹介しています。

社内コミュニケーションのメリット・活性化させる8つの施策と成功事例7選

優先順位の明確化 

OKRを設定すると、各業務における目標を可視化することができ、目標を最短ルートで達成するためのタスクの優先順位をつけやすくなります

特に、マルチタスクをこなすことが求められている時や、業務量が膨大になってしまいっている時、何から手をつけて良いのか分からなくなったり、取り組む順序を誤ってしまい、重要な業務が後回しになってしまったりすることが起こり得ます。

目標に向けて今何をすべきなのかという優先順位が明確化されていると、こうした複雑な状況においても落ち着いて効率よく仕事をおこなうことができるでしょう。
困った時に立ち返るべき共通の目標があるかどうかは、社員一人ひとりが仕事を円滑に進めるための重要なポイントになります。

人事評価制度とは?目的(メリット)や評価手法・作り方・導入事例・成功と失敗のポイント

OKRの導入・運用方法

では、実際にOKRを導入・運用したいと考えた時、具体的にどのようなフローを踏んでいく必要があるでしょうか。

大まかな流れとしては、OKRの設定・共有・評価となりますが、運用していく上でポイントとなる点なども踏まえながら確認していきましょう。

1)企業OKRの設定

まずは企業としてのOKRを設定しましょう。OKRの大きな特徴でもありますが、ここで立てる目標は定性的なもので構いません

1つの企業に対して1つのOKRを設定することが基本ではありますが、複数の事業を抱えている場合は、事業ごとに立てても良いです。

企業の目標というと、経営陣に検討を委ねることになってしまいがちですが、トップダウンに頼ることなく、ボトムアップでも意見を吸い上げられるとより良いでしょう。

2)部署・チーム・個人OKRの設定

企業のOKRが設定できたら、次は部署単位、その次はチーム単位、個人単位と順を追ってOKRを設定していきます。

自分の所属する組織のOKRと他の組織のOKRや、企業OKRと比較をしながら、一貫性を確認し、整合性を取ることを意識しましょう。違和感がある点があれば、適宜修正を加えていきます。

また、OKRは人事評価につながるわけではないので、保守的な目標に留まらないよう、挑戦的な目標を掲げるようにしましょう。

3)各OKRの共有

企業単位から個人単位までOKRを設定できたら、社員全員に対して積極的に共有を図ります。せっかくOKRを設定しても、それらが浸透していかなければ意味を成さないからです。

OKRの内容はオープンに開示し、適切なツールを用いながら共有を図り、誰もが確認できるような環境をつくりましょう。

これを行うことで、OKRがより高い効果を発揮するだけでなく、社内のコミュニケーションの活性化も促すことができるようになります。

4)定期的なフィードバック

週に1回など、定期的な頻度でフィードバックをすることも重要です。OKRを設定し共有することに満足せず、フィードバックを忘れずにおこないましょう。

OKRは全社的に共有を図るオープンな仕組みなので、目標達成までの進捗状況を全員が把握することが、成果につながります。

フィードバックの方法はさまざまですが、特に上司と部下でおこなう1on1は有効です。また、フィードバックの頻度を高めることで、目標達成への意識向上を促すことができます。

5)成果の測定・評価

設定した期日に達したタイミングで、総評をおこないます。

そもそも目標が適切であったのか、内容やレベル感の妥当性を検証しましょう。こうした考察をおこなうことで、次回のOKR設定や経営の最適化に活かすことができます。

また、総評の内容についても、忘れずに社員全員に共有してください。

なお、OKRは目標に対して60〜70%のレベルで到達していたら目標達成と見なすことができる点に注意しましょう。

6)次の企業OKRの設定

ここまでで確認・共有をおこなった反省材料をもとに、最初のフローに戻り、企業OKRを設定します。

1から6までを繰り返す中で、組織全体にOKRの仕組みが定着していきます。

一巡しただけでは、なかなか浸透しないこともあるかもしれませんが、粘り強く取り組むことが大切です。

OKR運用上の注意点

OKRは企業によって合う・合わないがある仕組みでもあり、導入直後は上手くいかないこともあります。

運用していく際に注意しておいた方が良い点についてご紹介します。

事前に注意点をよく理解し、円滑な運用を目指しましょう。

定期的な進捗確認

月に1度、もしくは週に1度などのペースで進捗確認をおこない、最終目標に対する現状把握や適宜軌道修正していくことが重要です。

そのためにはフィードバックの過程が重要であり、その内容を積極的に社員に共有してください。進捗確認のフローがきちんと踏めないと、OKRを設定することが目的化されてしまいかねないので、注意が必要です。

可能であれば1on1などをおこない、各社員の個人目標に対する進捗を確認する仕組みを構築してしまうのが良いでしょう。

一方で、日頃の業務で何かと忙しい社員にとっては、高頻度で1on1を実施するには負荷もかかります。始めは協力を仰ぐのに苦労するかもしれませんが、OKRの有効性を社員が実感できれば理解を得やすくなります。

1on1ミーティングについては、こちらの記事でご紹介しています。

1on1ミーティングとは?進め方や目的、そのまま使えるアジェンダと導入事例

目標の妥当性

OKRの最初のフローでもある目標設定を適当にしてしまうと、その後の施策や運用が意味をなさなくなってしまいます。特に企業OKRは全ての大元になる重要なものなので、決して適当に設定しないように注意しましょう。

また、故意的に手を抜いたわけでなくでも、状況が変わる可能性もあります。時流やビジネス環境が変化し、立てた目標の内容に違和感が生じることもあるのです。

実態と合っていない目標は、社員のモチベーションを低下させることにもつながりかねません。振り返りをおこなう中で、目標と現実にズレが出てきたと感じられた時は、適切に方向修正をしましょう。

さまざまな観点から、妥当なOKRが設定できているかを常に意識しておくことが大切です。

OKRと人事評価の分離

目標の達成度と人事評価を関連付けてしまうと、社員は達成しやすい個人目標を設定しようとする可能性があります。

先にご紹介した目標の達成度合いが人事評価に直結するMBOのデメリットとして、絶対に達成できるような保守的な目標を掲げがちになってしまうのはこのためです。これでは社員個人としても、会社としても成長を見込むことはできません。

OKRの特徴は、60〜70%の目標達成を目指す点にあります。この点を前提にしているからこそ、実現できるかできないかの瀬戸際を狙った高い目標を掲げることができるのです。

OKRの浸透を図る際には、人事評価や報酬とは無関係な制度であることを明確にし、社員の挑戦的な姿勢を促していきましょう。

継続的な運用

どんなに入念に準備をしたとしても、導入直後から必ずしも運用が上手くいくとは限りません

OKRの仕組みは会社によって向き不向きがあり、浸透に要する時間も異なります

OKRを導入すること自体が目的化してしまうと、社員の理解が得られなかったり、十分な効果を発揮できなかったりすることもあるでしょう。また、実際に運用していく中で、思ったよりも社員の目標達成度が低いこともあるかもしれません。

運用初期はこうした課題に対峙したり、失敗したりしたとしても、改善を続けながら何周も続けていくことが重要です。繰り返し取り組んでいくことで、自社の特徴に合った効果的な運用サイクルを掴むことができるようになります。

継続的なOKR運用しよう

OKRは、社員のエンゲージメント向上やコミュニケーションの活性化、生産性の向上などさまざまな効果がある目標管理の仕組みです。

従来主流であったMBOやKPIと比較しても、目標の達成度が直接的に人事制度に影響しないからこそ、チャレンジングな目標を立てられるメリットがあります。

OKRだけに限りませんが、目標管理をおこなう上では、目標の設定に留まらないことが重要です。OKRを運用する際には、定期的な振り返りの場を設けることや、目標の妥当性を確認していくことを忘れないようにしましょう。

また、こうした制度を組織に浸透させることは簡単ではありませんが、改善をおこないながら繰り返し取り組んでいくことが必要です。制度の導入が目的化しないよう、意義のある運用を目指していきましょう。