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社内教育の重要性とは?目的・実施メリットと種類、設計手順

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企業が成長するかどうかは、企業が人材教育に力を入れているか否かで決まるといっても過言ではないほど重要視されているのが社内教育です。

こちらをご覧の皆さんもその重要性はわかっているものの

「どうやって社内教育の計画をいいか分からない…」
「いつの間にか開催そのものが目的になっていて、高い効果が得られていない…」

と悩んでしまう企業担当者は多いのではないでしょうか?

そこで今回は社内教育をテーマに、その重要性や目的、実施メリットについて解説します。

目次

社内教育とは

社内教育とは、企業成長のために必要なスキルやマインドセットを社員を社員に教育することをです。

企業によって社内教育を行う目的は大きく異なるので、次章では社内教育を行う目的について解説しますが、まずは社内研修との違いについて紹介します。

社内教育と社内研修の違い

社内教育と社内研修は、似ているようで全く別の性質を持ちます。

社内教育は、比較的長期間に渡り成長を促すための取り組みです。業務スキルを身につけるだけではなく、仕事に対するマインドや自社理念への深い理解・愛社精神の構築を目的としておこなわれることも多いです。

一方社内研修は、短期間でスポット的におこなわれるプログラムです。業務スキルを身につけることに焦点を当てており、プログラム終了後からすぐ結果が出せるよう、実学重視でおこなわれます。

社内教育を行う目的

社内で教育を行う目的は企業ごとに異なりますが、その目的は大きく

  • 会社理解や理念浸透・文化醸成
  • スキルアップ
  • コンプライアンス強化

の3つに分かれます。以下ではそれぞれについて掘り下げて解説します。

会社理解や理念浸透・文化醸成

こちらの記事でも解説した通り、従業員の会社理解が深まることや従業員に会社の理念が浸透することで、従業員が働きやすい環境になり、従業員の満足度向上やエンゲージメント向上などに繋がります。

短期的にな変化は難しいですが、長期的な目線では会社理解や理念浸透・文化醸成のために社内教育を行う会社も多くあります。

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スキルアップ

業界や業種によって必要なスキルはさまざまなため、入社してきた社員が業務をこなせるようになるためには、会社が社員に対して必要なスキルを教育する必要があります。

どちらかというと実践ベースでの教育になりますが、会社として売上をあげるためには必要な項目となります。

コンプライアンス強化

3つ目の目的はコンプライアンス強化です。

新型コロナの流行もありリモートワークが増えた影響で、各企業が情報漏洩などのリスクと隣り合わせになっています。

会社に属する社員がそういった問題を起こさないためにも、会社が独自でコンプライアンス強化のために教育をする必要があります。

このように、一口に社内教育といっても目的はさまざまです。
ここからは社内で独自に教育を行うことによるメリットを紹介します。

社内教育のメリット

(1)自社にあったプログラムを用意できる

業界や職種ごとに異なる仕事内容に合わせてプログラムを用意できるため、自社に即したものを1から作れます。

時間や費用をかけず効率よく研修できるうえ、実務に即反映できる内容であれば従業員の受講モチベーションも上がります。

 (2)受講者同士のチームワークを醸成できる

プログラム内容を工夫すれば、グループワークやチーム単位での取り組みも導入できます。受講者同士のチームワークを醸成できます。

研修が終わって実務に入って以降のコミュニケーションも活性化されやすくなります。

 (3)実施時期・タイミングが自由に調整できる

研修をおこなう時期・タイミング・場所・期間・割く人員などを自由に調整できます。会社にとって最も都合のいい時期を選びながら実施しましょう。

特定の時期に繁忙期を迎える会社とは特に相性がよく、閑散期を狙って実施すれば本業を妨げることもありません。

(4) 研修後もサポートできる

研修内容を共有すれば、研修終了後のサポートも容易になります。

実業務におけるサポートや振り返りをおこなうことで知識や技術の定着が図れますので、「研修しっ放し」にならないのもメリットです。

(5)マネジメント層の育成力を鍛えられる

社内教育を実施する場合、前に立って司会・進行をする登壇者だけでなく、トレーナーやメンターなど多くの人が関わります。そのため、研修する側であるマネジメント層の育成力も鍛えられるでしょう。

主催側にも参加側にもメリットが多く、どちらの育成にもつながります。

社内教育のデメリット

(1)教育できる人材の育成・確保が大変

社内教育できるだけの人材を社内から選抜する必要があり、人材育成や確保に時間と手間がかかります。適任が見つからなかった場合、期待していたような社内教育の効果が発揮されないこともあるでしょう。

そのため、マネジメントや人材育成に優れたひとをあらかじめ選び、スケジュールを確保しておく必要があります。

 (2)実施期間の工数負担が大きい

社内教育には、それなりの時間・費用・手間がかかります。特に実施期間中は工数が多く、それにかかりきりになってしまうひとが出てくるでしょう。

実業務に負担なく実施できるのか、その期間中どう仕事を回すのかにまで配慮し、登壇者やトレーナーにだけ負担が寄らないよう配慮する必要があります。

(3)毎年同じ内容でマンネリ化しやすい

社内教育をマニュアル化することで効率は上がる一方、実施すること自体が目的となり、マンネリ化しやすいのがデメリットです。

毎年受講者が異なることを考えれば、組織の状態や最新の知識・ノウハウも少しずつ変化していきます。都度内容をブラッシュアップし、実務に即した内容であるよう変化させましょう。

社内教育の種類

社内教育には、さまざまな種類があります。何を学んでほしいのか、どんな技術を身につけてほしいのかを明確にしながら研修スタイルを選びましょう。

OJT

OJT(=On the Job Training)は、「職場研修」「現場研修」とも呼ばれます。

現場で使えるスキルセットを対象としており、業務内に各部署を順番に回りながら実務をおこない、繰り返しフィードバックする形式でおこなわれます。

早期の段階で実務内容を把握でき、本人に合わせたコミュニケーション設計ができるというメリットがある一方、担当者である各部門の管理職の負担が大きくなる傾向にあります。

OffJT

OffJT(=Off the Job Training)は、業務から離れ、座学やマインドセットを中心におこなう研修です。

一度に多人数に対して実施できるのが大きなメリットとして知られている一方、大掛かりな企画となるため早期の段階から費用・期間・人材の準備が必要です。

また、OffJTは以下のような対象者別におこなわれることも多い形式です。

e-ラーニング

e-ラーニングとはインターネットを利用した学習形態のことを指します。
ネット環境があれば場所を問わずどこでも教育を受けることができることが特徴的なため、新型コロナによるリモートワークの影響で多くの企業で導入されているの教育ツールです。

ただ、e-ラーニングは既存のコンテンツを社員に見てもらう形が一般的なため、どちらかというと会社理解のためというよりは社会人としての一般教養や特定のスキルアップのために用いられるケースが多いです。

社内教育の設計手順

実際に社内教育を計画するときは、目的設定や現状把握をしながら設計手順を踏むことが重要です。効果的なプログラム内容を考えるためにも、まずは1から手順を確認していきましょう。

 (1)目的設定

まずは、なぜ社内教育をおこないたいのか、改めて目的を明確にします。

プログラム実施後にどういう効果を期待しているのかをリストアップすることで、本来の目的をブラさず計画を練れます。

(2)現状把握と分析

最終的なゴールに対し、今何が不足しているのか、どんな問題点があるのかを分析します。何が障害になっているのかを知ることで、それを取り払うような研修プログラムを考えやすくなります。

主観的にならないよう、複数のメンバーや現場社員からのヒアリングをしながら探っていきましょう。

(3)教育内容の検討

目的と現状を照らし合わせ、どのような研修内容であれば効果が現れやすいかを検討します。差を埋めるためのプログラムになるよう、内容設計していきましょう。

同業他社がどのような研修を採用しているのか、社会にはどのような研修方法が存在するのかを学ぶこともおすすめです。

(4)流れと受講者のマインド設計

研修全体の流れを設計し、それぞれの内容ごとにどのようなマインド・学びを得てほしいのか、明確にしておきます。

どれくらいの期間をかけるのか、いつ頃実施するのかとう大枠を併せて決めておけば、全体の流れを考える際にも役立ちます。

また、受講までにどのような手法で周知をおこない、参加当日までの能動性を高めていくかをイメージしておくのもよいでしょう。

(5)実施に向けた時間・人材の確保

実施に向けた時間・人材・場所の確保をおこないます。繁忙期を避けたタイミングに日取りとおこない、会議室を予約し、登壇者やトレーナーのスケジュールを空けておくよう調整しましょう。

また、研修に参加する人員の業務調整にも十分配慮します。期間中の業務を先取りでおこなったり他のメンバーに振り分けたりできるよう、早めの周知をするのが基本です。

 (6)プログラムに合わせて実施

計画後は、プログラムに合わせて研修を実施します。当日滞りなく進められるよう、パソコンやプロジェクターのチェックを欠かさずおこなうと共に、ワークシートや資料は多めに用意しておきましょう。

適度に休憩を挟みながら、高い集中力を維持できるよう工夫することも必要です。

 (7)教育の振り返り

研修後は、次の教育プログラムに活かすための振り返りをおこないます。

運営側が自発的に振り返ることはもちろん、参加者にアンケートを実施して生の声を聞くことも大切です。また、その後の実務状況をチェックし、研修内容が実務に活きているかを見ることもおすすめです。

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まとめ

社内研修とは、特定の職務遂行に必要なスキルを身につけるための育成プログラムのことです。従業員の知識・スキル向上を目指すだけでなく、採用の間口を広げたり教育コストを削減したり、さまざまなメリットが得られます。

研修の種類はOJTから自己啓発まで多岐に渡りますが、社外でなく社内主導で企画することで、プログラム内容・時期・コスト・教育に当たる人材の選定を自由に設定することができます。

まずは目的設定や現状把握から手順を踏んで企画し、最終的なゴールを明確にしながらプログラム設定をおこないましょう。効果の高い研修が実施できれば、企業成長のスピードも早くなるでしょう。

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この記事を書いた人

ourlyのメディア担当。12年間のサッカー経験を活かして前職ではスポーツメディアの運営に携わる。その経験を活かしてourlyのメディア担当としてourly Mag.とourlyの成長に全力コミット中。

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