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ソーシャルスタイル理論とは?4つのタイプ別コミュニケーション方法を解説!

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ソーシャルスタイル理論とは、人の言動タイプを大きく4つに分けて分析するコミュニケーションの考え方です。アメリカの産業心理学者であるデビッド・メリル氏が、1968年に提唱しました。現在、多くの企業が社内における研修や実務に取り入れています。

私たちは日々の業務で、さまざまなタイプの人と接触します。良好な人間関係を築くには、自分や相手の特徴を理解し、最適とされるコミュニケーション方法を押さえることが大切です。効果的なコミュニケーションは、業務効率や組織力の向上など多くのメリットをもたらします。

本記事では、ソーシャルスタイル理論に基づく4つのタイプと、タイプ別コミュニケーション方法、ソーシャルスタイル理論を取り入れる際の注意点などを解説します。社内外における相互理解やコミュニケーションの円滑化に、ぜひお役立てください。

目次

ソーシャルスタイル理論とは

ソーシャルスタイル理論とは、人の言動タイプを大きく4つに分けて分析するコミュニケーションの考え方です。アメリカの産業心理学者であるデビッド・メリル氏が1968年に提唱した考え方であり、現在は企業の社内研修や実務に取り入れられることが増えてきました。

ソーシャルスタイル理論を理解することは、良好な人間関係の構築やマネジメントの最適化に貢献します。人対人のやり取りに悩んでいる企業ほど、導入すべき視点と言えるでしょう。

ソーシャルスタイル理論をビジネスに活用するメリット

まずは、ソーシャルスタイル理論をビジネスに活用するメリットを知っておきましょう。メリットを知っておけば活用法を考えやすくなるため、ご参考ください。

業務効率の向上

ソーシャルスタイル理論を活用し、相手が望ましいと感じる対応をすることで人間関係が良好になります。結果的に、スムーズなコミュニケーションができるようになって業務の抜け・漏れを防げたりお互いに助け合いながら働けたり、業務効率効果が発揮されることが増加します。

業務効率が上がれば限られた時間のなかでも最大のパフォーマンスを発揮でき、収益も上がっていくでしょう。良いサイクルができあがるので、どの企業でも導入すべき視点だとわかります。

従業員のストレスの軽減

従業員間の人間関係が良好になれば、対人ストレスが減少します。お互いにいがみ合うことなく業務ができ、組織全体の風通しの良さやチームーワークの向上効果も発揮されることがメリットです。

また、業務の漏れが原因で起こるクレームなどが起きず、ストレスフリーになる効果も期待されています。残業・休日出勤の抑制効果が出ればさらにストレスを軽減しやすくなり、大きなメリットが得られるのです。

組織力の強化

ソーシャルスタイル理論の活用により組織の風通しがよくなれば、心理的安全性が高まってイノベーションが起きやすくなる効果が発揮されます。ノウハウやナレッジを持ち寄って働いたり、お互いに指導しあいながらポジティブに働けたりするので、組織力全体が強化されていくでしょう。

従業員のエンゲージメントも上がりやすく、誰にとっても良い取り組みであると言えます。可視化できない課題に悩まされている企業こそ、ソーシャルスタイル理論を活用してみましょう。

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ソーシャルスタイル理論に基づく4つのタイプの特徴

ここでは、ソーシャルスタイル理論における4つのタイプを解説します。それぞれの特徴にも触れるので、自分が周囲の人がどのタイプに属するか考えながら目を通してみましょう。

1. ドライビング┃前進型行動派

ドライビングタイプは「前進型行動派」とも呼ばれており、意見の主張が強く感情を抑えて結果を第一に考えることが特徴です。合理的に仕事を進めることに長けているので目標達成率が高く、やると決めたことに対する行動も早いので信頼を集めやすいタイプともいえます。

その分、プロセスを重視せず手段を選ばない傾向があったり、人の感情を度外視して利益だけで決めたりする点があります。

2. エクスプレッシブ┃直感型感覚派

エクスプレッシブタイプは「直感型感覚派」とも呼ばれており、感情をベースに考えることが特徴です。自分の気持ちや意見をしっかり伝えることができ、かつ相手の話に耳を傾けながら共感するなどコミュニケーション能力が高めです。

新しいことに敏感で好奇心旺盛な一方、飽きやすく感情だけで物事を決めてしまいがちなのが欠点でもあります。

3. エミアブル┃温和型協調派

エミアブルタイプは「温和型協調派」とも呼ばれており、相手の話を聞き出す能力にたけています。周囲の気持ちに敏感で傾聴力が高く、いわゆる「空気を読めるタイプ」なので人の輪を乱すことがありません。

一方、自分の意見を強く主張したり苛烈な争いをしたりすることが苦手です。厳しいノルマなど数字目標を課せられることで消耗しやすいタイプでもあります。

4. アナリティカル┃分析型思考派

アナリティカルタイプは「分析型思考派」とも呼ばれており、データを重視して物事を判断する合理性に長けています。合理的という点ではドライビングタイプと似ていますが、自分さえ納得できていれば積極的に意見を発信することがありません。独特の見解を持って自分の世界観に浸ることが多いので、周囲と協調できないことも多いです。

その分専門知識が多くスキルが高いので、個人で完結できる仕事を任せるのに最適です。スペシャリストとして最も適性のあるタイプと言えるでしょう。

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ソーシャルスタイル理論に基づく4つのタイプの診断方法

ソーシャルスタイル理論の4タイプのうち、自分がどのタイプに属するかわからない場合は簡易診断を用いましょう。「話すペースが遅い or 早い」「話すとき結論から話す or 順を追って話す」など、18の質問に回答することで自分がどのタイプか知ることができます。

また、自己診断だけに固執せず上司や同僚などからの見え方を参考にするのも効果的です。「自分は周りからどう見られているか?」という客観性を判断する際にも有効なので、ぜひチャレンジしてみましょう。

ソーシャルスタイル理論別のコミュニケーション方法

ここでは、ソーシャルスタイル理論別の理想的なコミュニケーション方法を紹介します。どんな手法を取ることで快適なコミュニケーションができるようになるか知り、相手に合わせて使い分けていきましょう。

1. ドライビング┃合理的な結論から伝える

ドライビングタイプには、合理的な結論から優先的に伝えるのが理想です。結論先出しで話したうえで、選択肢ごとのメリット・デメリットを示すなど理解を深めていけば納得してもらいやすくなるでしょう。

あくまでも「目標の達成」にモチベーションを見出すタイプなので、シミュレーション結果を見せながら話すのも効果的です。

2. エクスプレッシブ┃自由な発想を尊重する

エクスプレッシブタイプの場合、自由な発想を尊重してポジティブに受け止めることが大切です。一見突拍子がなく一貫性がないように聞こえるアイディアにも最後まで耳を傾け、一度肯定的に捉えてから議論を始めましょう。

反対に、開始早々に否定するなど衝突してしまった場合、感情的になりその後の議論がスムーズに進行しなくなる可能性が高いです。却ってお互いの溝を深める結果になってしまいかねないので、注意しておきましょう。

3. エミアブル┃チーム環境で時間を与える

エミアブルタイプには、チーム環境で時間を与えるのがおすすめです。協調や「和」を重視するエミアブルタイプは自分ひとりで決断するのが苦手であり、チームメンバーの方針や全体の納得感に合わせて決断することを考えます。

チームの統率を取ることに長けているので、議論がややこしくなったときや意見がまとまらなくなったときの調整役として機能することも多いです。「みんなの総意」であればエミアブルタイプ本人も納得しやすくなるので、参考にしてみましょう。

4. アナリティカル┃根拠となるデータを示す

アナリティカルタイプには、根拠となるデータを示すのが鉄則です。感情を抜きにして合理的な判断を伝えれば、一度衝突した過去があっても納得してくれるでしょう。

一見無感情で冷たいタイプに見えるかもしれませんが、納得したことにはとことんコミットしてくれるのがアナリティカルタイプの特徴でもあります。上手に味方につければ、大来な力を発揮してくれるかもしれません。

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ソーシャルスタイル理論を取り入れる際の注意点

ソーシャルスタイル理論を取り入れることで得られるメリットは大きいですが、ソーシャルスタイル理論だけに縛られないよう意識しておくことが大切です。全ての人が4つのタイプに必ずしも当てはまるわけではなく、シチュエーションや時期によっては考え方が変わることもあります。一辺倒に「ドライビングタイプの人は…」と定型化させず、柔軟に捉える姿勢も大切です。

また、特定のタイプの寄せるよう操作したり、特定のタイプだけを集めて研修したりするのも避けましょう。むしろ複数のタイプが相互に作用する組織を目指し、イノベーションを促進していくことがポイントです。

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また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。

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ソーシャルスタイル理論でコミュニケーションを効果的に

ソーシャルスタイル理論を効果的に活用できれば、コミュニケーションが活性化したり人間関係でのストレスが軽減されたり、さまざまなメリットが得られます。「部下のマネジメントがしやすくなった」「相手が考えていることがわかるようになった」など、具体的な効果が現れる日も近いでしょう。

まずは社内報を通じてソーシャルスタイル理論に関する知識を広げ、自分や同僚やどのタイプに当てはまるか診断してもらうことが大切です。心理テストに近い形式で手軽にできるので、コンテンツのひとつとして参考にしてみましょう。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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