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玉突き人事とは?トラブルを防ぐ人事管理の3つの工夫を解説

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玉突き人事とは、欠員補充のために行われる突発的な人事異動です。人員不足を補う目的で連鎖的に異動が発生するのが特徴で、その様子がビリヤードの「玉突き」に例えられることが言葉の由来といわれています。

玉突き人事は計画性に欠ける異動であり、企業や社員にとって負担の大きな行為です。しかしさまざまな事情で実施せざるを得ないケースもあり、経営者やリーダー、人事担当者の方にとって頭の痛い問題となっているのではないでしょうか。

本記事では、玉突き人事のメリットとデメリットを整理したのち、玉突き人事を行う際の注意点やトラブルを防ぐ人事管理の工夫を解説します。

目次

玉突き人事とは?

玉突き人事とは、欠員補充のために行われる突発的な人事異動のことを指します。

大きな特徴として、欠員を補充するために1人をA部署から異動させ、A部署の人員不足を解消するためにB部署から1人異動させ…と連鎖していくことが挙げられます。穴埋めをするためどんどん人が動くことから、ビリヤードの「玉突き」に似ているとして玉突き人事と呼ばれるようになりました。

欠員補充するためやむを得ない人事施策であると考える人がいる一方、突発的かつ計画性に欠けることから、会社にも従業員にも大きな負荷がかかると考える人も増えています。メリットだけでなくデメリットも承知のうえで、実行することが重要です。

玉突き人事と配置転換との違い

配置転換は、あらかじめ計画された人事異動であることが特徴です。年次で必ず実施される定例の人事異動は「配置転換」と呼ばれ、事前に十分な検証機関を経て最適な配置になるよう計画されます。

一方、玉突き人事は急な欠員を補うための暫定的な処置であることが多く、「やむを得ず実施するもの」と考える企業が大半です。十分に有効性を検証する時間もなく、半ば力技で異動を決めることも考えられます。

玉突き人事とジョブローテーションとの違い

ジョブローテーションは、さまざまな職種・部署を渡り歩いて経験値を得る人事施策のことです。人材の社内育成を目的とした戦略のひとつであり、多角的な視点やゼネラリストの育成に向いています。

玉突き人事は育成を目的にした人事異動ではなく、戦略として実施されることは非常に稀です。事前に計画することも難しく、ジョブローテーションとは別物と考えるのが一般的です。

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玉突き人事が企業にもたらすメリット

ここからは、玉突き人事によるメリット・デメリットを解説します。まずはメリットから紹介するので、参考にしてみましょう。

必要な人員を確保できる

玉突き人事による最大のメリットは、必要な人員を確実に確保できることにあります。

急な退職・休職に伴う欠員が起きても、人員不足に陥ることがありません。業務を止める必要もなく、欠員の生じた部署への負担も最低限に留めることが可能です。

特に人員数が生産性に直接影響する製造部門などで欠員が生じた場合、速やかに玉突き人事を実施して補充することが多いです。

組織を活性化できる可能性がある

玉突き人事をきっかけに、組織の活性化を図れる可能性があります。人が入れ替わることで新たなコミュニケーションが生まれたり、これまで表面化していなかった課題が可視化されたりすることがあるでしょう。人が入れ替わらないと見えない部分も多く、問題を抱えた部署の再生を図ることもあるのです。

特に、マネジメント職など一定の権限がある人材を玉突き人事で異動させ、部署ごとの強み・弱みを把握しようとする企業が増えています。

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玉突き人事が企業にもたらすデメリット

玉突き人事には、メリットだけでなくデメリットも存在します。ここでは代表的なデメリットを解説するので、事前にチェックしておきましょう。

社員のモチベーションの低下や退職を引き起こす

玉突き人事で突然の異動を命じたことで、従業員のモチベーション低下を招く恐れがあります。「本来いた部署でまだまだやりたい業務があった」「希望と異なる部署への異動を命じられてしまった」という場合、特にモチベーションの低下が深刻になるでしょう。

また、従業員のキャリアパスが中断されてしまうため、将来に対する不安や会社への不満を招く原因になることも多いです。場合によっては転職を決断されることもあるので、慎重に判断する必要があります。

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計画的な人材育成が困難になる

やむを得ず玉突き人事をする場合、当初描いていた計画的な人材育成が困難になる可能性が高いです。

異動により本来得られるはずだったスキル習得の機会が失われたり、元いた部署のキーパーソンとなる人材が異動により離脱してしまったり、混乱を招くこともあるでしょう。場合によっては長期的な人材育成戦略を白紙に戻すなど、大規模な再計画が求められるケースもあります。

また、ミスマッチによる離職・転職が起きた場合、再計画はさらに遠ざかってしまうので注意が必要です。

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玉突き人事を行う際の注意点

ここでは、玉突き人事における注意点を解説します。デメリットを最小限に抑えながら効果的な人材配置をするために、下記のポイントを参考にしてみましょう。

やってはいけない人事異動がある

会社は人事権を持つので基本的に従業員が拒否することはできませんが、やってはいけない人事異動があることを承知しておきましょう。

例えば、嫌がらせのための配置転換・見せしめのための降格・合理的な理由のない異動などが当てはまります。また、片道数時間を超える支店への異動など、明らかに不合理な異動も権限乱用とみなされる可能性があります。

場合によっては労使裁判になるケースもあるので、就業規則に則った異動になっているか、都度確認していきましょう。

不満や拒否への対策を考えておく

玉突き人事で異動を命じられた従業員のなかには、明らかに不満を抱いたり拒否の姿勢を示したりする人がいます。なぜ異動してもらわなくてはいけないのか、理由・根拠も含めて丁寧にフォローアップしていきましょう。

また、異動後の待遇・仕事内容について明確に示すことも重要です。異動に対する不安を払拭し、納得してもらえるよう最大限努力する姿勢を示します。

玉突き人事のトラブルを防ぐ人事管理の3つの工夫

最後に、玉突き人事が原因で生じるトラブルを防ぐための工夫を紹介します。不満が高まった従業員の離職や労使裁判が相次いでしまわないよう、あらかじめリスク対策を万全にしておきましょう。

1. 長期的な人事管理の計画を立てる

玉突き人事であっても、長期的な人材管理の計画づくりをすることは可能です。異動後、どんな業務を任せてどんな経験を積んでもらうか、10年後にはどんな役職にすることを想定しているかなど、細かく管理・計画していきましょう。

あらかじめ玉突き人事前に提示できれば、従業員も納得感を持って異動を受け入れることが可能です。余計な不満を生まないためにも、必須の項目としておさえておくのがポイントです。

2. 社員の望むキャリアプランを理解する

従業員ごとにキャリアプランが異なることを理解し、ヒアリングを重ねることが大切です。自社で何を成し遂げたいのか、10年後にどれくらいの待遇・役職に就いていたいのかなど、本人の希望を聞き出しましょう。

万が一、玉突き人事後のキャリアプランが上記と大幅に逸れる場合、当然ながら不安や不満が大きくなります。効果的な手を提示できるよう工夫し、理想を追及する後押しをしていくことが重要です。

3. 人事異動の規則を明文化する

人事異動に関する規則を明文化し、入社時(もしくは改定時)に従業員の同意を得ておくことが重要です。

特別な理由がない限り従業員は人事異動命令を拒否できないとはいえ、お互いに遺恨が残った状態のままでは生産性を上げることはできません。しかし、「就業規則で決まっているから」「人事異動の規則から外れていないから」など配慮されていると確認できれば、渋々ながらも異動を受け入れてもらうことが可能です。

その後、異動先でのキャリア形成も最大限バックアップしていけば、これまでとは異なるやりがいを見つけてもらうこともできるでしょう。異動前と異動後どちらも的確にサポートできれば、玉突き人事のデメリットは最小限に抑えられます。

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玉突き人事のトラブルを防ぐために計画的な人事管理を

玉突き人事は、欠員補充のためにスピーディーかつ緊急で実施されることの多い人事施策です。必要な人員を確保できるなどメリットがある一方、やり方次第ではモチベーションの低下や計画な人材育成の阻害などデメリットも出てしまうので注意しましょう。

不満が生まれない工夫を凝らしながら、効果的な人事異動にすることをおすすめします。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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