離職率を改善するには、

• 働きやすい環境づくり
• 良好な人間関係の確保
• 将来に向けた展望の提示

といった多面的な対策が欠かせません。

労働人口の減少や労働力の流動化を背景に、企業にとって人材定着は喫緊の課題となっています。業務効率や企業イメージを向上させるため、離職率を改善したい企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、離職率の改善に必要な5つの取り組みを解説し、実際に成果を上げた10社の事例を紹介します。

離職防止が重要視される理由

近年、多くの企業で離職防止は単なる人事課題ではなく、経営の根幹を揺るがしかねない重要なテーマとして認識されています。その背景には、社会構造の変化や働き手一人ひとりの価値観の多様化があります。

ここでは、なぜ今、離職防止がこれほどまでに重要視されるのか、その理由を深く掘り下げていきます。

少子高齢化による労働力人口の減少

日本が直面している少子高齢化は、労働市場に深刻な影響を及ぼしています。生産年齢人口（15歳〜64歳）は減少し続けており、企業にとって新たな人材を確保すること自体の難易度が年々高まっています。

このような状況下では、一人の従業員が離職することの損失は計り知れません。時間とコストをかけて採用し、ようやく戦力となった人材を失うことは、企業の成長を直接的に阻害します。

そのため、新規採用に力を入れる以上に、今いる従業員にいかに長く活躍してもらうかという「人材定着」の視点が極めて重要になるのです。

働き方の価値観の多様化と転職へのハードル低下

かつての終身雇用制度が当たり前だった時代は終わりを告げ、現代の働き手は一つの企業に留まり続けることにこだわらなくなりました。 より良い労働条件、自身の成長機会、ワークライフバランスの実現などを求め、転職することへの心理的なハードルは大幅に下がっています。

このような環境では、従業員が自社に少しでも不満を感じれば、容易に人材が流出してしまいます。特に優秀な人材ほど、より魅力的な環境を求めて行動を起こす傾向があり、その流出は企業にとって大きな損失となります。

企業の社会的信頼への影響

従業員の離職が相次ぐ企業は、外部から「働きがいがない」「労働環境に問題がある」といったネガティブなイメージを持たれがちです。 近年は転職口コミサイトやSNSの普及により、企業の内部情報が瞬時に拡散されるため、高い離職率は企業の評判を大きく損なうリスクをはらんでいます。

このような悪評は、新たな人材の採用を困難にするだけでなく、顧客や取引先からの信頼を失うことにも繋がりかねません。 逆に、従業員が定着している企業は「人を大切にする会社」として社会的な信頼を得やすく、企業価値の向上にもつながるのです。

離職率が高くなる4つの原因

離職率が高い企業では、下記4つの要因のうちいずれかが発生している可能性が高いです。

ときには複数の問題が生じていることもあるので、自社に当てはまる部分がないか確認していきましょう。

労働条件の不満

同業他社と比較して賃金が圧倒的に低く、残業や休日出勤が常態化していると、労働条件に不満を抱きやすくなります。最低限の収入に達していない場合、生計を維持するために転職せざるを得ません。

ワークライフバランスが著しく損なわれている場合、「10年後も同じ働き方はできない」と考えられる可能性が高まります。社員の期待に応えつつ、労働条件を向上させることが必要です。

人間関係の不満

職場の人間関係は、従業員の精神的な安定や仕事へのモチベーションに大きく影響します。上司との関係性が悪い、同僚とのコミュニケーションが不足している、ハラスメントが横行しているといった問題は、従業員にとって大きなストレスとなります。

特に、相談できる相手がいない孤立した状況は、離職を決意させる強力な引き金となり得ます。良好な人間関係は、働きがいのある職場環境の基盤です。

仕事内容とキャリアパスの不満

「この会社にいても成長できない」「自分のやりたい仕事ができない」といった、仕事内容や自身のキャリアに対する不満も、主要な離職理由の一つです。入社前に抱いていたイメージと実際の業務内容にギャップがあった場合や、将来のキャリアプランが描けないと感じた場合、従業員は新たな活躍の場を求めて転職を考えるようになります。

評価・待遇の不満

成果が、給与や昇進といった待遇に正当に反映されていないと感じることは、従業員のモチベーションを著しく低下させます。

評価基準が曖昧であったり、評価プロセスが不透明であったりすると、従業員は会社に対する不信感を抱きやすくなります。納得感のある評価制度は、従業員のエンゲージメントを維持する上で非常に重要です。

離職しかねない社員の特徴

離職しかねない社員の特徴として、下記が挙げられます。

• 覇気・元気がない
• 目を合わせて会話しない
• 研修や勉強会に積極参加しない
• 提出物や事務処理の期限が遅れる
• 遅刻・早退・欠勤がある
• 社内コミュニケーションに消極的
• 慢性的な体調不良を訴えている

モチベーションやエンゲージメントが低く退職を検討している場合、上記のような特徴が現れやすくなります。

また、「以前と比べて元気がなくなった」「急に早退が増えた」などこれまでの様子と変わる部分があれば要注意です。単純にその日のコンディションが悪いだけの可能性もあるので、普段の様子との違いにフォーカスを当ててチェックしてみるのがおすすめです。

離職防止に対する5つのアイデア

離職率の改善には、5つの観点から取り組み内容を精査する必要があります。

既に万全の対策ができている項目についてはそのまま継続で問題ありませんが、課題となっている項目があれば要注意です。自社の弱みを可視化し、改善施策を練っていきましょう。

明確な基準によって賃金や評価を決める

賃金や評価を決定する際には、明確な基準を設定することが有益です。透明性の高い人事評価制度があれば、「誰がどのように評価されるか」「自分の評価がどうなっているか」が理解しやすくなります。

これにより、個人ごとの目標がクリアになり、努力が直接評価に結びつく仕組みができます。その結果、納得感が高まり、労働条件に対する不満が軽減されます。評価に振り回されず、着実な戦略を取りやすくなるのもメリットです。

働きやすい制度や環境を整備する

働きやすい制度・環境を整備し、勤続しやすい会社にすることも大切です。

例えば、リモートワークやサテライトオフィス勤務制度を導入し、通勤時間短縮による負担軽減を目指してもよいでしょう。フレックスタイム制度などフレキシブルに働ける制度を採用するのもひとつの手段です。

また、時短勤務の期限を伸ばして働くパパ・ママ社員が離職せず勤続できるようにするなど、多彩な取り組みができます。「辞めたくないけれど辞めざるを得ない」という離職を予防する効果もあるので、積極的に取り入れましょう。

社内のコミュニケーションを活性化する

社内のコミュニケーションを活性化し、風通しをよくする方法です。

普段から円滑なコミュニケーションが築けていると、上司・部下間の報告・連絡・相談がスムーズになります。日常業務がやりやすくなるメリットが得られるほか、細かなことでも相談しやすくなり、お互いの信頼感が増していきます。

また、横のコミュニケーションを意識するのもおすすめです。縦割り組織が解消されて部門間連携しやすくなるので、組織全体に一体感が生まれます。

当たり前にコミュニケーションできる組織になれば、エンゲージメントが上がります。「この会社にこそ貢献したい」という気持ちを大切にするためにも、ぜひ着手してみましょう。

教育や研修体制を充実させる

教育・研修の体制を整え、成長を実感できるようにすることが重要です。毎日同じルーティンの作業だけが続くと、仕事の意義ややりがいを見失いやすくなります。これが続くと、仕事がつまらなく感じられ、やりたいことが見つかった時に離職するリスクが高まります。

一方で、充実した教育・研修プログラムがあれば、仕事を通じて自己実現を達成できます。将来の成長イメージを持てれば、その会社で働く価値を見つけやすくなります。役職や入社年数に応じた独自の研修を提供し、従業員の参加を奨励することが大切です。

離職防止に有効なツールを活用する

離職防止に有効なツールを活用し、これまで見えなかった課題を可視化することも効果的です。

例えばパルスサーベイを週1回もしくは月1回程度実施すれば、個人ごとのモチベーショングラフが見えてきます。繁忙期など忙しい時期だけ極端にモチベーションが下がる社員と、慢性的にモチベーションが下がる社員とでは、取るべき対策も異なります。

その他、採用のミスマッチを防ぐリファレンスチェックなどのツールもおすすめです。

何が自社の課題になっているか明らかにするためにも、有効活用していきましょう。

離職率を改善した10社の成功事例

ここでは、離職率改善に成功した企業事例を紹介します。課題に対してどのような施策をしたか知り、自社のケースにも活用できそうか検討してみましょう。

サイボウズ┃一人ひとりの働き方を尊重

URL：ワークスタイル | サイボウズ株式会社

サイボウズはもともと離職率が28％と高い状態にありましたが、一人ひとりの働き方を尊重する組織に変えたことで大幅に改善しています。2020年度には3％程度にまで離職率が下がるなど、高い効果が現れました。

具体的には、情報共有クラウドやバーチャルオフィスを使っていつでもどこでもリアルタイムな社内コミュニケーションができるよう環境を整備したこと、テレワークや育児休暇を拡充したことなどが挙げられます。

多様な働き方ができるからこそ離職せず続けられる環境が整い、多くの社員が継続的に業務にコミットするようになった事例です。

鳥貴族┃組織の壁にとらわれない連携

URL：会社概要 | 企業情報 | 株式会社 鳥貴族ホールディングス

鳥貴族では、組織の壁にとらわれない連携により離職率を改善させています。

本社では全員がひとつのフロアで仕事をするスタイルを構築し、社長室・役員室などの垣根をなくしました。誰がどんな仕事をしているか分かりやすく、部門間連携も取りやすくなる効果が現れています。

また、鳥貴族では「正しい人間」「利他の精神」「プラス発想」「自己責任」の4つを共通の価値観として定めており、トップダウン型の一方的な指示をしないことからも働きやすさが上がっています。

カネテツ┃新人を手厚くサポート

URL：リクルート – カネテツデリカフーズ株式会社コーポレートサイト

カネテツでは、新人を手厚くサポートするためマンツーマン制度を導入しました。現場の先輩が担当教員になって新人一人ひとりにつき、徹底的に教育する方針に変えています。

結果として、個人単位での振り返りや目標設定がしやすくなり、業務上のもやもやを解消しやすくなりました。もともと新入社員の離職率が50％を超える危機的状況でしたが、今では数％に低下しています。

きめ細かな指導と協力的な姿勢が構築できれば、新人は離れないと分かる事例です。

レオパレス┃研修や評価制度の見直し

URL：ダイバーシティ｜企業情報｜株式会社レオパレス21

レオパレスでは、社員アンケートにより教育を受けたいと考えるニーズが高いと分かって以降、研修・評価制度を積極的に見直しています。

労働時間による評価からパフォーマンス重視の評価に変えたことで、社員のワークライフバランスが格段に向上しました。「限られた時間でも確実にパフォーマンスを上げれば評価してもらえる」ということがモチベーションになり、仕事へのやる気や熱意も上がっています。

離職率だけでなく、月6時間の残業削減や研修への自発的な参加も見られるようになりました。制度の見直しにより、複合的なメリットが生じた事例と分かります。

ビースタイル┃コミュニケーションの改善

URL：CULTURE｜ビースタイル グループ 採用情報ページ

ビースタイルは、社内コミュニケーションの改善により離職率を下げることに成功しています。

例えばマネージャーとマンツーマンで面談する「1on1ミーティング」を取り入れたり、社員同士が感謝の気持ちを送り合う「バリューズアワード」を開催したりしました。これまで欠けていた社内コミュニケーションを意識するきっかけになり、組織への帰属意識が高まったことで離職率を低下させています。

また、選択式時短勤務制度や午前・午後6時から9時には在宅を推奨する「69ファミリーシフト」などを導入し、働きやすさも同時に見直しました。

竹屋旅館┃社員教育の負担を軽減

URL：採用情報 | 株式会社 竹屋旅館

竹屋旅館は、指導マニュアルの整備により社員教育の負担を軽減しています。

指導担当者のスキルごとに教育のクオリティがバラけてしまうこともなくなり、納得感の高い教育が得られるようになったことで離職率も改善しています。マニュアルは新人社員だけでなくパート・アルバイトにも適用され、誰でも同じ内容を学べるようになりました。

接客スキルの底上げも叶い、一人ひとりができるようになったことが増えたからこそ仕事へのやりがいも充実します。自己実現と負担軽減を同時に叶えた、効果的な施策と言えるでしょう。

ビッグ・エー┃研修時間やコストを改善

URL：トップメッセージ | Big-A ビッグ・エー

ビッグ・エーは、マニュアル作成ツールを導入したことで年間1万6,000時間の研修時間削減に成功しています。

これまで実業務に加えて受講すべき研修が多く、実態として残業・休日出勤が常態化してワークライフバランスを損ねていることが課題となっていました。研修時間を改善したことで働きやすさが上がっただけでなく、本業に集中できるようになったことで業務効率も上がっています。

研修に伴うコストも削減でき、収益の大幅な改善にも貢献しました。

ジオコード┃社員の声を反映した制度づくり

URL：ジオコード採用トップ

ジオコードは、社員の声を反映した制度改革をおこない、特に福利厚生を充実させています。

現在では軽食を1日1回配布したり、サッカーを観戦できるよう試合のスケジュールに合わせて臨時休暇を取ったりできるよう整備されています。他にも夏の期間に連休が取れるエンドレスサマー制度など、オリジナリティのある福利厚生が揃いました。

同業他社と比較して圧倒的な福利厚生があれば、人材の流出は防げます。従業員満足度も上がりやすく、会社にとっても社員にとってもメリットのある取り組みです。

ホットランド┃新入社員の離職率を改善

URL：株式会社ホットランド｜会社概要

ホットランドは、人事部によるフォローや個別面談を充実させることで新入社員の離職率を改善しています。

悩みや不満を気軽に相談できる場を作ったことで、「上司に相談するまでもないか」と躊躇ってしまう声も積極的に吸い上げられるようになりました。退職が決定した社員にも個別で面談し、離職を決めた原因を教えてもらうなど情報収集に努めています。

また、新入社員同士でコミュニケーションできるイベントやグループワークを設けるなど、社内コミュニケーションの活性化も意識しました。これにより、新入社員の離職率は5分の1にまで下がっています。

アントワークス｜web社内報を活用して離職者25%減

株式会社アントワークスでは、web社内報「ourly」を基点とした情報発信を取り入れると、離職者数が25%減少し、社員数も純増基調になりました。

情報発信の具体的な内容として、まず代表や経営陣から、会社がどういうことを考えていてどんな未来を描いているのかを発信しました。また、全国各地の店舗でで活躍する社員について取り上げることで、刺激を与えたり、キャリアパスのヒントを提供したりしています。

経営陣が考えている3年後5年後の未来や、実際にどんなキャリアアップを実現している人がいるのかといった、なかなか現場に伝わりづらいことを伝えることも、人材定着に有効な手法であると言えます。

離職防止策を成功させるための重要なポイント

離職防止の施策は、ただ導入するだけでは効果を発揮しません。成功のためには、押さえるべきいくつかの重要なポイントがあります。これらを意識することで、施策の効果を最大化し、持続的な組織改善につなげることができます。

従業員の「本音」を把握する

効果的な施策を打つためには、まず自社の課題を正確に把握する必要があります。従業員アンケートやストレスチェックを定期的に実施し、組織の状態を定量的に把握しましょう。

しかし、アンケートだけでは見えてこない「本音」も存在します。退職者へのヒアリング（イグジットインタビュー）は、離職の根本的な原因を探る上で非常に貴重な機会です。 退職者はしがらみがないため、在職中には言えなかった本音を話してくれる可能性があります。これらの生の声をもとに、真の課題を特定することが成功の鍵です。

経営層を巻き込み全社で取り組む

離職防止は、人事部だけの課題ではありません。労働環境の改善や評価制度の見直しには、経営層の理解とコミットメントが不可欠です。離職が経営に与えるリスクや、施策にかかるコスト、そして得られるリターンをデータで示し、経営層を巻き込んでいきましょう。

経営トップが離職防止への強い意志をメッセージとして発信することで、管理職や一般社員の意識も変わり、全社的な取り組みへとつながります。

施策の効果測定と改善を繰り返す

離職防止の取り組みは、一度行ったら終わりではありません。導入した施策が実際に離職率の低下や従業員満足度の向上につながっているかを、定期的に効果測定する必要があります。 アンケートの結果や離職率の推移などを定点観測し、施策の効果を検証します。

効果が見られない、あるいは新たな課題が見つかった場合は、従業員の声も聞きながら、柔軟に施策を見直し、改善していくPDCAサイクルを回し続けることが、真の「働きやすい会社」への道筋となります。

離職率は取り組み次第で改善できる

離職率に悩んでいる場合は、ますます自社の課題を明確に把握しましょう。課題に適した対策を講じることで、離職率は確実に低減します。それに加えて、既存社員の満足度の向上など、複数のメリットが期待できます。

社内コミュニケーションの促進による離職予防を目指す場合、社内報の導入がおすすめです。これにより相互理解が進み、ミッション・ビジョン・バリュー、企業理念への共感が容易になり、帰属意識も向上します。