人材育成とは、従業員を企業の発展に貢献できる人材に育てることを意味します。一人ひとりが成長することで生産性が向上し、企業の存続、さらに利益の最大化が期待できます。しかし、「何から始めたらいいかわからない」や「どのような方法をとればいいかわからない」と悩む人事担当者も多いでしょう。
本記事では、人材育成に取り組む上で大切なことや計画方法を解説したのち、代表的な3つの方法を紹介します。さらに人材育成を成功させるためのポイントも解説するので、参考にしてください。
人材育成とは
人材育成とは、企業の成長に貢献できる人材を育てることを指します。人材育成の目的はスキルの習得をはじめ、仕事への姿勢を身につけ企業風土に馴染むことで、個人のパフォーマンスを向上させることです。
企業が成長するためには、生産性を向上させ、利益を最大化しなくてはなりません。そのためには、適材適所の人員配置により、それぞれの人材がもてる能力を最大限に発揮してもらうことが必要です。従業員一人ひとりが現状よりも、さらに能力を伸ばすことで企業の成長は加速するのです。
人材開発との違い
「人材育成」と「人材開発」は同義に捉えられがちですが、厳密には異なる意味をもちます。「人材育成」は業務に必要な知識とスキルを身につけてもらい、能力を向上させることを目的とします。仕事を教えて、個人の能力を伸ばしていくイメージです。
これに対し「人材開発」は、人材を経営資源と捉え、個人が本来もつ能力を発揮できるようにする取り組みを指します。従業員が潜在的にもつ能力を掘り起こし、企業活動に役立てていくイメージです。
人材育成の目的
人材育成の目的は、個人の能力を伸ばし、企業成長につなげることにあります。具体的には以下の3つを目的としています。
- 生産性を向上させる
- 経営戦略を遂行して企業を存続させる
- 企業の利益を最大化させる
それぞれ詳しく解説します。
生産性を向上させる
慢性的な人材不足や働き方改革の推進により、企業は十分な労働力を確保することが難しくなっています。こうした環境で企業としての生産性を上げるためには、従業員一人ひとりの生産性を向上させるよりほかありません。
また、環境変化の激しい現代において企業が生き残るためには、新しいサービスを生み出すことが欠かせません。従業員の生産性が向上すれば、こうした新しい取り組みに注力する余裕ができるでしょう。
経営戦略を遂行して企業を存続させる
経営戦略を実現し企業を存続させるためには、企業内で適切に人が育つことが欠かせません。将来の事業展開を見越して、必要な能力をもつ人材を育て確保していくことは、企業の未来を左右します。
また、VUCAと称される不確実な現代において、企業存続のためにはスピード感をもった意思決定が必要です。環境変化を敏感に察知し、適切な経営判断を下せる自律した人材を育てることも企業の存続には欠かせません。
企業の利益を最大化させる
人材育成は短期的な生産性の向上を目指すだけのものではありません。長期にわたり企業の利益を最大化させることが目的です。
企業が成長し存続していくためには、収益力の向上は欠かせない要素です。企業が永続的に利益を出し続けるには、従業員が仕事を通じてスキルを向上させ、次世代に継承していくことが求められます。そのためにも人材育成に注力する必要があるのです。
人材育成に取り組む上で大切なこと
人材育成は、企業の将来を左右する重要な経営課題です。しかし、重要度の高さは理解していても緊急度の低いミッションとして、後回しにしがちな企業も多いようです。
企業として人材育成に取り組むには以下の3点を、経営層をはじめとした幹部の共通認識とする必要があります。
企業全体で長期的に取り組む必要性を理解する
人材育成に時間を割けず、従業員の育成を現場のOJTに委ねる企業も多いようです。しかし、人材育成は、企業全体の最適化を目指して、共通の方針のもとおこなうべきものです。
通常業務との兼ね合いで時間がとれないことや、リモートワークの普及による物理的な制約で、取り組みが進まないこともあるでしょう。
しかし、人材育成は重要度の高い経営課題です。企業全体で長期的に取り組むべきものと認識しなくてはなりません。
担当者の育成スキルを上げる
人材育成がうまく機能しない理由の一つに、育成する側のスキル不足が挙げられます。育成に対する意識が希薄であったり、正しい教え方ができていなかったりすれば、人材育成は進みません。
人材育成に携わるすべての担当者は、なぜ人材育成が必要か十分に理解し、意識を高くもつ必要があります。その上で、教育する内容を熟知し、正しい教え方を身につけてもらわなくてはなりません。育成担当者のスキル向上は、企業全体の課題として取り組むべきことです。
評価制度を整備する
人材育成に注力しても評価に直結しない場合、担当者はやりがいを感じません。正当な評価がされないとネガティブな感情を抱くことも考えられます。こうした状態が続くと、人材育成にも悪影響が及びます。
人材育成が評価されにくい理由は、成果が数値などに反映しにくいためです。結果がすぐに見えないことも、評価を難しくしています。
育成担当者を正当に評価するためには、行動面に着目する評価制度を検討すると良いでしょう。育成の結果ではなくプロセスを評価する仕組みを構築すると、育成担当者のモチベーションも上がります。
人材育成の計画方法
人材育成を計画する際は、以下のステップを基本の流れとして考えると良いでしょう。
- 1.現状から課題を把握する
- 2.スキルマップを作成する
- 3.育成方法を決める
まず現状を把握し、不足するスキルなど課題を抽出します。スキルマップを作成し、企業として従業員に求めるスキルを明確化した上で、不足するスキルを補う育成方法を検討します。それぞれのステップを細かく見ていきましょう。
1.現状から課題を把握する
組織の現状から課題を抽出するステップです。管理職や現場の従業員など各階層ごとに感じている課題や、育成に関するニーズを把握していきます。
課題やニーズの把握には管理層の意見だけでなく、現場の声を聞くことも必要です。それぞれの立場で感じている問題を検証することで、本質的な課題が見えてくるでしょう。
また、人材育成の方向性は、今後の事業展開と整合性がとれたものである必要があります。経営層へのヒアリングも欠かさずおこないましょう。
2.スキルマップを作成する
今後の人材育成の全体像を可視化するには、スキルマップの作成が有効です。スキルマップとは、役職や年次ごとに求められるスキルを一覧表にしたものです。
スキルマップを作成することで、組織内のスキル保有状況が可視化されます。全社レベルでの人材育成の全体像が把握できるため、自社の現状に即した育成が可能になる点がメリットです。
スキルマップを利用すれば、育成のカリキュラムを組むことも可能です。役職や年次ごとに必要とされるスキルが明確になるため、逆算して計画を立てていくと良いでしょう。
3.育成方法を決める
スキルマップにより強化すべきスキルが明確になったら、それを補う育成方法を決めるプロセスに入ります。費用対効果を考慮しながら、育成対象や内容に応じた最適な方法を選択すると良いでしょう。
具体的な方法として、集合研修（社内・社外）やOJT、自己啓発などが挙げられます。単独で実施するだけでなく、併用することで効果が見込める場合もあります。
例えば特定の「技能」を習得してほしい場合、集合研修でレクチャーした後、現場のOJTで実践するといった流れです。事前にレクチャーがあることで、現場でのOJTもスムーズに進むでしょう。
代表的な人材育成方法
ここでは代表的な人材育成の方法について以下の3つを解説します。
- Off-JT（Off the Job Training）
- OJT（On the Job Training）
- SD（Self Development）
それぞれの手法に長所と短所があります。教える内容や対象者によって、適切な手法を選択することが大切です。
Off-JT（Off the Job Training）
Off-JTは、職場を離れ、eラーニングや集合研修によりおこなわれる育成方法です。
Off-JTのメリットは、実務を離れた場所で、じっくりと体系的な知識を学べる点にあります。集合研修であれば他の参加者と関わることで、普段の業務では得られない刺激を受けられます。それにより、新たな気づきが得られることもあるでしょう。
デメリットとしては、一定の時間拘束されることや、実施に費用がかかる点が挙げられます。
OJT（On the Job Training）
OJTは、実際の職場で実施される、実務面の指導全般を指します。先輩従業員など業務経験豊富な人材が、新人や若手に対し知識やスキルを継承していく育成方法です。
OJTのメリットは、一人ひとりの熟達度や理解度に合わせた個別指導が可能な点です。仕事を教えてくれる先輩が身近にいて、気軽に相談できることも業務習得には良い影響を及ぼすでしょう。
デメリットとしては、教える側のスキルにより、育成度合いに差が生じてしまうことが挙げられます。
SD（Self Development）
SD（Self Development）は、自己啓発と訳されます。育成対象者本人が自主的に能力開発やスキル・専門知識を身につける活動です。具体的には業務知識が得られる書籍の購読や、資格の取得、セミナーや講座に参加するといったことが挙げられます。
メリットは、本人の意思に基づくものなので、意欲的に取り組める点にあります。自身の磨きたいスキルを強化できるため、熱心に取り組めるでしょう。
デメリットは、費用面が個人負担になるため、人により取り組み度合いに差が出ることが挙げられます。そのため、企業によっては、費用の支援をおこなうこともあるようです。
人材育成を成功させるためのポイント
人材育成を成功させるためには、以下のポイントを押さえておくと良いでしょう。
- 目的を共有する
- 従業員の自発性を引き出す
- 実践できる環境を作る
- 結果を可視化する
人材育成は研修などの施策を実施して終わりではありません。対象者が職場に戻り業務行動に良い変化を見せることで、業績向上につながることが本当のゴールです。
目的を共有する
人材育成の目的を明確化して、関係者で共有することが欠かせません。関係者には育成担当者だけでなく、対象者の上司や対象者本人も含まれます。
例えば研修の目的が「次世代リーダー育成」であった場合、研修担当者は次世代リーダーに必要なスキルを洗い出し研修を構築します。対象者の上司はふさわしい候補者を選抜しなくてはなりません。
選ばれた対象者も「次世代リーダー候補」としての意識をもって研修に臨みます。このように、研修の目的と意義をそれぞれの立場で理解しておくことで、研修の効果がより高まるのです。
従業員の自発性を引き出す
受講者の普段の業務姿勢が指示待ちで受け身の姿勢であれば、十分な研修効果は得られないと考えられます。新しい取り組みを敬遠するような職場の雰囲気では、研修で得た新たなスキルを発揮しにくいためです。
こうした組織風土は根本から改革することが、人材育成の推進には不可欠です。「チャレンジを促し、失敗を責めない」雰囲気づくりなど、従業員の自発性を促す取り組みが必要になるでしょう。
実践できる環境を作る
研修で学んだことを、職場で実践できなくては意味がありません。学習内容を定着させるためには、可能な限り職場で実践の機会を与えることが望ましいといえます。
そのためには、上司のサポートが必要です。研修で学んだ内容が生かせる業務を任せたり、権限を与え責任をもたせたりといった取り組みが有効です。学んだ内容を実践することで、はじめてスキルとして定着します。本人の自信にもつながるでしょう。
結果を可視化する
人材育成には効果測定のプロセスが必要です。結果を可視化することで、今後の育成カリキュラムを修正する必要があるためです。
育成により、対象者のスキルが向上したか、会社の業績向上に貢献できているかを定性的・定量的に測定すると良いでしょう。対象者に理解度テストを実施したり、実際の売上にどのような変化が生じたかを追跡したりして、定量的な効果を測定します。
一方で、業務に対する意識の変化や勤務態度・行動の変化といった、数値化しにくい効果も測る必要があります。
人材育成に欠かせない組織図の可視化に ourly profile
ourly profile（アワリープロフィール）は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。
3つの大きな特徴により、リモートワーク下でもマネージャー（リーダー）とメンバーの相互理解を促し、効果的な育成をサポートします。
- 人となりが一目でわかる自己紹介画面
- 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
- 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる
こうした特徴から「この人こんなスキルを持ってたんだ！」「Aさんはこんな趣味・経験があったのか！」などの気づきを生み出し、効率的なチームマネジメントやコミュニケーション円滑化を実現します。
人材育成は自社に合う最適な方法で成功させよう
企業が成長し続けるためには、人材育成に適切に取り組むことが不可欠です。人材育成の取り組みにより個人の生産性を向上させることが、企業としての利益の最大化につながるためです。
人材育成は、経営層から育成対象まで全社レベルで必要性を認識し、同じ意識で取り組まなければ効果が薄れてしまいます。Web社内報などを活用し、社内の意識を統一することも良い方法です。取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。
