ダメな組織の特徴20選 | 職場崩壊の予兆と改善策の解説
組織はその環境と人材に応じて、ダメな組織にも良い組織にもなります。
しかし、制度や待遇の見直し、人材の適切な教育によって組織の体質改善は可能です。また労働環境の整備をすることで、業績・生産性の向上や社員の労働意欲の向上にも繋がります。
この記事では、ダメな組織の特徴20選をはじめ、組織崩壊の予兆、組織の体質改善の方法について解説します。
ダメな組織は従業員のエンゲージメントが低い傾向にありますが、従業員エンゲージメントを向上させるために重要なインターナルコミュニケーション施策とその設計方法を資料にまとめました。ぜひご覧ください。
ダメな組織の特徴20選
ダメな組織の要素は、気質・体質・社風などに現れることが多いです。
どんなに魅力的な商材を扱っていても、優秀な社員が多くても、組織自体がダメだとパフォーマンスが確実に落ちてしまうため注意しましょう。
まずは、ダメな組織に共通する特徴を紹介します。
- 挨拶をしない
- 責任を取らない
- 評価基準が不明瞭
- ネガティブ思考の蔓延
- 社内教育が十分でない
- 引き継ぎが上手くいっていない
- 給料とボーナスで社員を引き止めている
- 時勢に疎い
- 離職率が高い
- オフィスの管理ができていない
- 業務に無駄が多い
- ハラスメント・悪口が横行している
- 親会社への依存が強い
- 親族経営で身内を贔屓する
- 上司の人間性に問題がある
- 定年退職した人がいない
- 意思決定が遅い
- 管理職との給与格差が大きい
- コスト削減のポイントが不自然
- ビジネスが強引かつモラルが低い
挨拶をしない
挨拶をしない組織は、社内コミュニケーション不足に陥ることが多いです。
気軽な雑談や素朴な質問をしづらくなり、自己判断による業務に偏りやすくなるでしょう。
結果としてミスコミュニケーションに伴うトラブルが起きたり、ノウハウの共有がされず非効率的な働き方になったりすることが多いです。
「おはようございます」「お疲れ様です」など最低限の挨拶は徹底し、役職・部署・年齢・性別の壁なくコミュニケーションを取っていきましょう。
責任を取らない
上司が責任を取らずミスを人に押し付ける場合、上司への信頼が損なわれます。
この状態が続くと「この人を上司に任命している組織が信じられない」など、組織全体への不信感に発展していくでしょう。ミスを恐れて無難な仕事のみに終始する人が増えるようになり、新たな発想やイノベーションが起きない組織になってしまいます。
反対に、万が一ミスが起きても一緒に謝罪したり改善策を考えたりしてくれる上司がいれば、働くモチベーションが向上します。
評価基準が不明瞭
評価基準が不明瞭だと、社員が努力の方向性を見失いやすくなります。
「組織が自分に何を期待しているのか分からない」「評価されると思ってやったことが評価されず疑問に感じる」など、不安・不満を抱えてしまうでしょう。
いつの間にか努力のモチベーションが失われ、スキルアップすることなく目の前の業務のみを淡々とこなす社員ばかりになります。
自主的な努力を期待するのであれば、評価基準は明確であるべきだと分かります。
ネガティブ思考の蔓延
ネガティブ思考が蔓延している場合、アイディアや意見を発信することが怖くなります。
第一声で否定されたり誰も意見に耳を貸してくれなかったりする場合は、さらに恐怖心が強まるでしょう。「どうせ何を言っても否定されるから」と口を噤むようになり、いつの間にかネガティブ思考が伝播してしまいます。
例え実現できないアイディアであってもまずはポジティブに受け止めるなど、対策していきましょう。
社内教育が十分でない
社内教育が十分でない場合、社員のスキルアップが望めません。
誰かに指示されないと仕事ができない、もしくは仕事をしてもミスやクレームばかりになってしまう可能性があるでしょう。せっかくモチベーション高く入社した社員の気持ちもくじかれやすく、早期退職につながることも考えられます。
OJTの名のもとで放任主義になっているケースも散見されるため、自社の教育体制を改めて確認していきましょう。
引き継ぎが上手くいっていない
引き継ぎが上手くいっていない組織では、仕事の非効率が多くなります。
前任の人が使っていたマニュアルやフォーマットを引き継けば1日で終わる仕事も、数日かけて1から組み立てなければいけません。
また、取引先の情報が共有できておらず相手に不信感を与えたり、ミスによるクレームが起きたりする確率も高くなります。
反対に、引き継ぎがスムーズにいっていればトラブルが起きることはほとんどありません。ノウハウも共有でき、限られた人員・時間でも効率よく働けるでしょう。
給料とボーナスで社員を引き止めている
高い給料やボーナスは社員にとって非常に魅力的ですが、金額だけをメリットに働く人は少ないものです。
パワハラが横行するストレスフルな組織や、やりがいのない単純作業ばかり任せられる組織では、どんなに金銭的なメリットが大きくても長く働くことはできないでしょう。
また、金額の大小こそあれ、働きに見合う対価を支払うことは組織として当然の義務です。「給与（ボーナス）が出ているから」「残業代をちゃんと支払っているから」というアプローチは通用しないのです。
時勢に疎い
時勢に疎く、ニュースやトレンドを追っていない組織も問題です。時事ニュースが極端に通じない場合、取引先や顧客から信頼を失ってしまう可能性があるでしょう。
また、同業他社による先進的な取り組みやそれに関する評判を聞き漏らし、ビジネスチャンスを失ってしまうことも考えられます。
一見盤石に見える組織の上であぐらをかいているうちに、市場に評価されなくなってしまうことは往々にして起こり得ます。組織の成長には時代のニーズを読み取る必要があると捉え、アンテナを高く張っておきましょう。
離職率が高い
離職率が高い組織では、ノウハウやナレッジの蓄積がされません。
どんなに優秀な人が入社しても、ノウハウを共有しきる前に退社されてしまうでしょう。採用・教育・育成にかかるコストも膨らみやすく、組織の収益を悪化させる要因にもなります。
「また人が辞めてしまった」という諦めにも近いムードが漂いやすくなり、組織全体が暗くなりがちなことにも注意が必要です。
オフィスの管理ができていない
オフィスの管理ができていない場合、業務中の集中力を欠きやすくなります。
書類・資料・ファイルが乱雑に積まれているオフィスでは、必要な情報を必要なときに参照できなくなるでしょう。
また1から調べなおすなど業務の無駄が生じやすく、面倒に感じるからこそモチベーションも下がってしまいます。
また、冷房設備が壊れていて夏場の暑さが厳しい、業務に最低限必要なスペースを確保できておらず狭い、などの環境も不満につながります。
業務に無駄が多い
前述の通り、無駄な業務は面倒に感じられるためモチベーションの低下につながります。「なぜこの業務が必要か」という目的意識を見失いやすく、ただ言われたことをやるだけの働きになってしまうでしょう。
残業・休日出勤が多くなってワークライフバランスを損ねるなど、社員のプライベートに影響することも問題です。
今ある業務が本当に必要なものなのか、より効率化を図れるポイントがないか、探っていきましょう。
ハラスメント・悪口が横行している
ハラスメント・悪口・職場いじめなど、倫理観に欠ける職場環境は居心地が悪いものです。
たとえ自分がターゲットにされていなくても、「次は自分の番かもしれない」「上司の機嫌を損ねないようにしなければ」など業務以外に考えることが多くなってしまいます。
反対に極端に上司へ媚びを売る人が出るなど、組織として違和感のある運営体制になります。
親会社への依存が強い
親会社への依存が強く、親会社が倒れれば自分の会社も倒れるという場合、不安が強くなります。
また、解散・吸収合併・経営者の変更など環境の変化も大きく、安定した社風を築くことができません。
都合のいいように扱われる立場が嫌になり、退職する人も出るでしょう。
親族経営で身内を贔屓する
親族経営は経営層同士のフラットな意見交換がしやすいメリットがある一方、身内贔屓やワンマン社長が生まれやすいデメリットもあります。
実力が足りていないのに親族であるからという理由で役職を与えられている様子があれば、「自分が親族でないから努力しても無駄」という考えに至りやすくなるでしょう。
せっかく頑張っても評価されず、組織に対する不信感を抱く人も多くなります。
上司の人間性に問題がある
上司の人間性に問題がある場合、信頼を築くことができず萎縮する社員が多くなります。前述のようなパワハラ上司・責任をなすりつける上司などが代表例でしょう。
また、極端にコミュニケーション能力がなく相手の気持ちを逆立ててばかりな人や、取引先との折衝に出たがらず殻にこもりがちな上司を持つ社員も、苦労します。
マネジメント層としての自覚を持ち、部下の教育・育成に着手すべきです。
定年退職した人がいない
組織が設立して長いにも関わらず定年退職した人がいない場合は、その分退職者が多いと想定できます。
「10年20年のスパンで長く働き続ける組織ではない」と多くの人に評価されている証であり、続く若手社員にも同じ印象を与えてしまいます。
いい組織であれば、誰もが長く働き続けたいと考えるものです。終身雇用制の組織が少なくなっているとはいえ、ひとつの基準として覚えておきましょう。
意思決定が遅い
意思決定が遅いと、機会損失を被ることが増えていきます。
悩んでいる間に同業他社が先を越したり、資材を安く仕入れられるタイミングを逃がしたりする可能性があるでしょう。部下からの相談事に対応するのが遅いと、「相談してもちゃんと取り合ってくれない」という印象を与えてしまいます。
ニーズやトレンドの移り変わりが激しい時代であるからこそ、意思決定のスピードは早くすべきなのです。
管理職との給与格差が大きい
管理職との給与格差が大きすぎる場合、働くモチベーションを失うひとがでてきます。
職域が異なるため差があるのは当然とする考えがある一方、管理職が年収数千万円稼いでいるのに新卒社員は年収300万円に満たないなど、極端な差があるときは注意しましょう。
昇進・昇格に向けたモチベーションを感じる人がいる一方、「どんなに頑張っても管理職の給与になるだけ」と悲観的な考えをしてしまう人も出てきます。
明確な差をつけるのであれば透明性のある人事評価精度を導入するなど、努力を後押しする体制づくりが欠かせません。
コスト削減のポイントが不自然
コスト削減は収益改善につながる効果的な手法ですが、着眼点が不自然だと社員はついてこないでしょう。
例えば、熱中症警戒アラートが出ている日でも冷房をつけない、コピー用紙をあらかじめ配布し決められた枚数のなかでしか資料を印刷できないなど、極端なコスト削減は疑問に感じられます。
特にオフィス管理コストの削減は職場の安全衛生対策に影響する可能性があるため、注意が必要です。
ビジネスが強引かつモラルが低い
ビジネススタイルが強引かつモラルが低い場合も、やりがいにつながりません。
ほぼ詐欺に近いようなスタイルで無理に商品を販売したり、カスタマーサポートにコストをかけず売ることばかり考えていたりする場合、戦略に疑問を抱く社員が増えるでしょう。
「このままでは成長に陰りが見えてくるはず」と見放され、離職につながることも考えられます。
社会に対してどんな影響を与えたいのか、今一度自社のミッション・ビジョン・バリューを見直す必要がありそうです。
【資料】縦割り組織・離職率の改善ノウハウ – 組織開発ガイド –
近年「組織開発」と頻繁に聞くようになりました。その一方で、言葉の意味合いは曖昧で、正確に理解し組織に落とし込めている企業は少ないかもしれません。
そこで弊メディアでは、「組織開発とはそもそも何か」や「組織開発の進め方」、「組織開発の豆知識」などをまとめた資料を作成しました。
組織開発に興味がある方や、これから組織開発に取り組まれる方は是非ご覧ください。
ダメな組織に陥る6つの予兆
ダメな組織は数多くある一方、自社がダメな組織であると気づけないことも多いものです。特に長年同じスタイルで経営してきた組織では、違和感に気づくことが難しいでしょう。
ここでは、ダメな組織に陥る予兆を解説します。下記の要素が見られたら要注意だと心得ておきましょう。
離職率の上昇
過去と比較して離職率が高くなっている場合、社員が何かしらの不満や違和感を抱えていることが多いです。
改めて組織サーベイやヒアリングをするなど、原因の究明に努めましょう。
また、特定の役職・年代・部署にばかり退職者が偏っている場合も、原因を探っていく必要があります。
社内で対立が起こる・不信感が蔓延する
社内で対立が起こる場合、社内コミュニケーションが取れていなかったり組織の行動規範を浸透しきれていなかったりする可能性が疑われます。
それぞれがバラバラの正義感で動くあまり、対立が起きているのでしょう。経営層の狙いが伝わっておらず、現場が混乱していると分かります。
また、上司や組織に対する不信感が蔓延している場合や、組織体制そのものへの疑問が高まっているときも要注意です。
マニュアルに依存する
マニュアルに依存した働き方になっている場合、イノベーションは起きません。新たなアイディアや意見が生まれず、ルーティンワークばかりの組織になっていくでしょう。
ルーティンワークはもちろん重要ですが、そればかりに偏っていると市場のニーズやトレンドに対応することはできないのです。
マニュアルにない仕事にも積極的に挑戦する社風が作れれば、成長の可能性も上がります。
情報伝達がスムーズでなくなる
情報伝達がスムーズでなくなると、ミスコミュニケーションによるトラブルやクレームが生じやすくなります。取引先・顧客からの信頼を失いやすく、収益性が一気に落ちることが考えられるでしょう。
また、特定の人にしか情報が集まらない情報格差が生じたり、そもそも情報を伝える必要がないと切り離しをされたりすることで、社員の不信が高まります。
シームレスな社内コミュニケーションを支える対策を講じていくことが大切です。
優秀な社員とトラブルメーカーの出現
極端に目立つ社員が出てきたときも、危険信号だと捉えましょう。
クレーム・ミス・抜け・漏れ・社員同士のいざこざを呼ぶトラブルメーカーがいる場合、マネジメントコストの多くが割かれてしまいます。
また、一見歓迎すべきことのように見えますが、非常に優秀なエース社員が生まれたときも注意しておきましょう。
エース社員にばかり業務の負担が寄ったり妬みによる足の引っ張り合いが起きたり、トラブルになる可能性もあります。
タスクの増加／残業の増加
タスクが増えたことが原因で、残業・休日出勤が常態化している場合も危険です。
ワークライフバランスを損ねやすく社員の離職につながるほか、うつ病をはじめとするメンタルヘルスや過労による体調不良を引き起こす原因となります。
会社側の責任が問われることも多く、労使トラブルになるケースもあるため注意しておきましょう。
組織開発には ourly
ourlyは、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。
web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、閲覧率や読了率（記事がどこまで読まれているか）などの豊富な分析機能が特徴的です。
また社内報運用を成功に導くための豊富な伴走支援に強みがあり、web社内報としてだけでなく組織課題を可視化するツールとしても魅力的なツールとなっています。
ourlyの特徴
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- 組織課題や情報発信後の改善度合いを可視化することができる
「離職率が高い」「部署間・役職間に隔たりがある」といった悩みを抱える方におすすめのweb社内報ツールです。
ダメな組織を改善する3つの施策
最後に、ダメな組織から脱却するための改善施策を紹介します。
また、ダメな組織に陥りたくないときの予防策や組織運営の最適化にも効果のある手法であるため、参考にしてみましょう。
ポイントは、風遠しと居心地がよく業務に集中できる環境づくりをすることです。
コミュニケーションの機会を増やす
社内コミュニケーションの機会を増やし、気軽かつ手軽にやり取りできる環境を整えましょう。
基本的な挨拶を徹底することはもちろん、社食・休憩室などコミュニケーションの場となるスペースを用意したり社内イベントを開催したりすることも効果的です。
また、離れた支店にいる社員やテレワーク社員ともコミュニケーションできるよう、チャットツールやオンラインミーティングツールを導入してもよいでしょう。
社内コミュニケーションについては、下記記事でも解説しています。
組織図を作成し、相関関係を把握する
組織図を作成し、相関関係を可視化することもおすすめです。
誰がどんな仕事をしているか、どんな役職で誰を部下に持っているかが分かりやすくなるため、業務連携がしやすくなります。
また、困りごとを誰に相談すればいいか検討するシーンでも役立つでしょう。自分が組織のどこに位置しているか知ることで、専門性を高めるモチベーションにつながることもあるため効果的です。
評価基準を明確にする
人事評価基準を明確にして、努力を喚起する方法です。
自分の評価が高くても低くても、内容に納得できれば今後も頑張ろうと思いやすくなるでしょう。さらに評価を高めるために何が必要か、自分が組織から何を期待されているのかも可視化できます。
透明性の高い人事評価であれば納得感も育ちやすく、妬みによる足の引っ張り合いや社内での争いも起きません。
組織改善なら ourly profile
ourly profile（アワリープロフィール）は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。
3つの大きな特徴により、働き方が多様化した現代・VUCA時代の、強い組織作りに好影響を与えます。
- 人となりが一目でわかる自己紹介画面
- 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
- 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる
顔写真や部署、役職などの基本的な項目以外に、強みや趣味、スキルなどが一目でわかり、コミュニケーションのきっかけが生まれます。
また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。
ダメな組織の体質を改善して良い組織へと転換しよう
ダメな組織に陥ってしまうと、離職率が伸びる・育成コストがかかる・ノウハウが蓄積されない・取引先からの信頼を失うなどさまざまなデメリットが生じます。
誰にとっても得のない組織となってしまうため、今回紹介した施策を参考に改善・予防していきましょう。
社内コミュニケーションの活性化には、社内報がおすすめです。
お互いの仕事内容を理解したり、経営層からのトップメッセージを浸透したりするシーンにお役立てください。
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