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人事戦略とは?立て方や役立つフレームワークと企業事例を解説

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人事戦略とは、企業が経営理念やビジョンを達成するために、人的資本をいかにして活用するかの施策を策定することです。

従業員の採用や育成、配置、定着に適切な戦略を講じることで会社全体の生産性向上につながります。

人事戦略を立てるように指示されたけど、やり方が分からないという人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、人事戦略の重要性や効果、具体的な要素と、人事戦略の立て方や役立つフレームワーク、企業事例について詳しく解説します。

目次

人事戦略とは?

人事戦略とは、企業が経営理念やビジョンを達成するため、人的資本をいかにして活用するかの施策を策定することです。具体的には、下記のようなことが人事戦略に該当します。

  • 新しい従業員の雇用・育成
  • 既存従業員の育成・教育
  • 最適な人材配置
  • 人事評価制度などの考案・改正
  • 立候補制度の新設
  • 女性管理職の登用
  • 多国籍人材の活用
  • eラーニング活用による研修
  • 離職率低下に向けた予防施策の考案

つまり、自社で働く「人」に関する施策は全て人事戦略のひとつと捉えることができます。自社の経営戦略に合った内容にすることでより高い効果が発揮されることもポイントです。

人事戦略の重要性

人材の流動性が上がったことやビジネスパーソンの価値観が変化してきたことにより、人事戦略の重要性が高まっています。

終身雇用制が事実上崩壊しつつある昨今、転職しながらキャリアアップすることが当たり前になり、人材の流動性が上がりました。優秀な人材が市場に出回りやすくなった一方、自社で優秀な人も退職してしまうリスクがあり、高家庭な人事戦略を打てないと良い人材を確保し続けることが難しくなっているのです。

また、ワークライフバランスを重視してほどほどに働きたいと感じる人が増えるなど、仕事に対する考え方も多様化しています。働く人のニーズに合わせつつ、自社のメリットも最大化できるような人事戦略を打つことが成功のカギと言えるのです。

優れた人事戦略の効果

優れた人事戦略を提唱することにより、優秀な人材を安定して長く確保しつづけられる可能性が高まります。

既存の従業員から支持してもらうことができれば従業員満足度が上がり、退職率が低下します。また、従業員満足度が高い会社は転職市場においても注目を集めやすく、スキルのある人材を採用しやすくなるのです。

加えて、欲しい人材をピンポイントで採用できたり、短時間で大量の人員を確保できたり、採用戦略の面でもメリットがあります。優れた人事戦略にはさまざまな効果があることを知り、役立てていきましょう。

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人事戦略の具体的な4つ要素

ここでは、人事戦略を構成する要素について紐解いていきます。具体的にどのような施策が人事戦略に含まれるか知り、自社に欠けている部分がないか検証していきましょう。

1. 採用の戦略

どんな人材をどれくらいどうやって採用するかを考える採用戦略も、人事戦略のひとつです。

同じ10人を採用する場合でも、次世代リーダー候補となる人材を採用したいときと、IT分野でのプロフェッショナルを採用したいときとでは当然ながら戦略が変わります。どの媒体を使って母集団形成するか、どの程度の年収を提示するかなど、細かな戦略次第で成否も分かれていくでしょう。

最適な採用戦略を立案するためには、自社で必要な人材像を事前に可視化しておくことが大切です。ペルソナを立てて採用活動していけば軸がブレることもなく、効果的な求人ができるでしょう。

2. 適切な人材配置の戦略

従業員ひとりひとり異なる適性・経験・スキル・実績に合わせ、最適な人材配置を実現できれば人的資本を効果的に活用できます。

例えば本人の希望通りに経験が活かせる部署に配属させることで、本人のモチベーションが上がる可能性が高くなります。仕事に積極的になり、自ら進んで意見を発信するなど自発的な動きが見られるようになるかもしれません。

反対に、適性のない部署に長年配属し続けていると、いつの間にかモチベーションが低下して離職されてしまったり、ミスや抜け・漏れが相次いでトラブルになったりする可能性が高まるので注意が必要です。

3. 育成方法の戦略

従業員の勤続年数・役職・職種に合った教育を施すことにより、個々がスキルアップしやすくなります。新卒社員には基本的なビジネスマナーの研修から始めたり、マネージャーにはリスク管理に関するセミナーを受講させたり、内容をアレンジしていきましょう。

また、専門職同士が集まって意見交換をするなど、一方的なティーチングに捉われない研修スタイルを採用するのもおすすめです。自社に合ったスキルを伸ばすため、どんな方法が適切か考えていきましょう。

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4. 人材を定着させる戦略

獲得した人材を定着させ、離職を防ぐのも人事戦略のひとつです。

離職が多い企業ではノウハウやナレッジが引き継がれず、教育・育成の効率が下がります。また、社内コミュニケーションが円滑になりにくく細かな連携ミスが起きるなど、ひとつひとつは重篤ではないものの小さなストレスが積み重なる要因になることも多いので注意しておきましょう。

反対に、人材が定着している企業は従業員満足度が高くなり、よほどの事情がない限り人は辞めません。安心して事業を拡大することができるので、企業にとっては大きなメリットと言えるのです。

人事戦略の立て方

下記では、人事戦略の立て方を紹介します。フローを理解して自社に合った人事戦略を策定し、効果を最大化していきましょう。

経営戦略やビジョンを確認する

まずは、自社の経営戦略やビジョンを確認します。いきなり人事戦略のことを考えるのではなく、会社全体の方針や共通の理念を改めて認識することで、人事戦略だけが逸脱するのを防ぎます。

また、部署ごとの目標・計画があれば、同時に確認するのがおすすめです。今後どの部署にどんな人材を配置すべきか考える際の指標となるので、まとめておきましょう。

人事の目標を設定する

前項で可視化した経営戦略やビジョンに沿って、人事の目標を設定します。

例えば、経営戦略を実現できるだけのマンパワーが不足しているのであれば、人材拡充に向けた採用強化がキーワードとなってくるでしょう。反対に、十分な人材数がいるにも関わらず期待しているようなパフォーマンスが発揮されていないのであれば、教育・育成に課題があるとわかります。

人事の観点から経営戦略を手助けするようなイメージで、課題を掘り起こしていきましょう。

求める人物像を設定する

目的に応じて、求める人物像を設定します。保有スキル・資格・経験・実績など可視化しやすいものだけでなく、マインド・成長過程・プライベートの過ごし方なども含めてイメージしておくと理想に近いペルソナが描けます。

設定した人物像は、採用時の合否判定や育成計画づくりに役立てましょう。部署ごとに目標が大幅に異なる場合は個別に人物像を設定し、無理矢理一律にしないこともポイントです。

現状を把握し目標を実現するための課題を洗い出す

次に、自社の現状を把握して課題を洗い出します。目標を達成するためには何が足りないのか(何が弊害となっているのか)を確認しましょう。

例えば、採用・育成・教育だけでなく「人事制度が整備されていない」「同業他社と比較して賃金が安い」などの課題が出てくる可能性もあります。まずは同業他社の分析をしたりユニークな人事制度を導入している会社の事例を調べたりしながら、自社のニーズと照らし合わせてみるのがよいでしょう。

具体的な人事戦略を立てる

課題に合わせて、具体的な人事戦略を組み立てます。内容を十分に精査することはもちろん必要ですが、目標を数値やスケジュールに落とし込むことも重要です。

「12月中に〇人の面接を組んで〇人採用する」など明確な目標があればPDCAサイクルを回しやすく、かつ人事戦略通りにいかなかった場合の修正が容易になります。

また、設定した人事戦略は幅広く社内共有し、特定の人だけが頑張っている状況にしないことも大切です。全体で同じ意識を持って改革することで、多様な意見を反映しやすくなるので参考にしてみましょう。

人事戦略を立てるのに役立つフレームワーク

人事戦略を立てる際に役立つフレームワークとして、下記3つが挙げられます。それぞれの特徴や考え方を解説するので、さまざまな視点から分析するために役立てましょう。

SWOT分析

SWOTとは、内部環境・外部環境・プラス面・マイナス面の4項目から自社を分析する手法です。

内部環境+プラス面に該当するものは強みに、反対に内部環境+マイナス面に該当するものは弱みとして可視化できます。また、外部環境+プラス面に該当するものは機会(チャンス)に、外部環境+マイナス面に該当するものは脅威として認識できるのです。

自社の置かれている環境を可視化したいときに使いやすいフレームワークであり、人材にフォーカスしてSWOT分析することで課題が見やすくなります。

TOWNS分析

TOWNS分析とは、SWOT分析における「Strength(強み)」「Weakness(弱み)」「Opportunity(機会)」「Threat(脅威)」の要素を掛け合わせて分析する手法です。

例えば「仕入れ値が上がっていて現状の価格を維持しづらくなっている」という社会的な脅威を、「企業努力により価格を維持できた場合に新たな顧客を呼びこむきっかけになる」という機会(チャンス)に代えることができます。

一見特定の項目にのみ該当しそうな内容でも、見方を変えれば他の要素が浮き彫りになるので試してみましょう。

ロジックツリー

ロジックツリーとは、ある課題に関係している項目を全てツリー状に書き出す手法です。具体的な解決方法を模索したいときに役立つフレームワークであり、視点を増やして考えるきっかけとして有効です。

例えば「採用がうまくいっていない」という課題の要因として考えられるのは、「自社の知名度が低い」「出稿している採用広告の種類が合っていない」「採用広告のボリュームが足りない」「面接担当官が不足している」「本当は合格するはずの人を落としてしまっている(合否基準の不徹底)」など多数の理由が考えられます。ありとあらゆることをツリーに書き出すことで、自社の課題を掘り下げやすくなるので試してみましょう。

人事戦略の企業事例

最後に、人事戦略づくりや運用に成功している企業の事例を紹介します。自社に共通する内容がないか調べ、役立てていきましょう。

ソニー|多様な「個」を軸とする人事戦略

URL:ソニーグループポータル | Special You, Diverse Sony

ソニーでは、「Sonyʼs People Philosophy – Special You, Diverse Sony」を合言葉に個性の違うひとりひとりの成長を支える取り組みを始めています。

自らの意思で独自にキャリアを切り開こうとするマインドを育成しながら、会社として多様な「個」を受け入れる体制を整え、従業員のキャリア形成を支援することで新たな価値を創造できるようになりました。育児や介護との両立・高年収を狙った社内キャリアアップ・海外赴任による多様な経験の構築などさまざまな働き方を支援できるようになり、授業員満足度も向上しています。

オムロン|ダイバーシティを実現させる人事戦略

URL:人財アトラクション | 社会 | サステナビリティ | オムロン

オムロンは、企業理念の実践における大切な価値観「Our Values」のひとつとして「人間性の尊重」を掲げています。

さまざまな考え方を持った多様な人材が、国籍・宗教・婚姻の有無・性別・性的指向または性自認・障がいの有無などに関わらず個性や能力を存分に発揮できる会社を目指しており、個性が活きる場を作り上げてきました。

世界中から注目される企業として成長できたのは、ダイバーシティ&インクルージョンに向けた取り組みに裏付けられているとわかります。

パナソニック|若手を積極的に登用する人事戦略

URL:採用情報 – パナソニック ホールディングス

パナソニックでは、課長・部署職を社内公募制にするなど新たな取り組みを始めています。

年齢に関係なく能力ある人材を適切なポストに配置することにより、社員の働きがい向上や自発的なキャリアアップを支えやすくなりました。また、意欲とスキルのある若手従業員が正当に評価される体制を作ったことで、社内が活性化したり新たな人材を採用しやすくなったりする効果も表れています。

年功序列ではなく実力主義で人事評価をする企業が増えている昨今、特に時代のニーズを表している取り組みと言えるでしょう。

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人事戦略で人的資本確保と最大限の活用を

人事戦略は、経営目標・ビジョンの達成を裏から支える重要な取り組みです。自社の課題に合った人事戦略を立てて実行できれば、パフォーマンスや収益の向上のみならず採用市場での評価アップや既存従業員のモチベーションアップなどさまざまな効果が現れていくでしょう。

人事戦略を立てた後は、社内報を活用して全社に共有するのがおすすめです。狙いや目的も含めて共有できれば協力体制を構築しやすく、実現可能性の高い計画として機能します。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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