人材育成のマネジメント｜目的や必要性、5つのスキルを解説
人材育成とマネジメントは、どちらも人事分野でよく耳にする用語です。
人材育成に取り組んでいるものの、十分な成果を挙げられず悩んでいる方は少なくありません。人材育成にマネジメントの視点を取り入れると、効果的に進めることができます。
本記事では、
- 企業の人材育成を成功させたい
- 人材育成にマネジメントの視点を取り入れたい
- 人材育成に必要なマネジメントスキルを知りたい
といった方々を対象に、人材育成の定義やマネジメントが必要な理由、そしてマネジメントの際に必要とされる5つのスキルを解説します。
人材育成の目的とは
人材育成とは、従業員を自社の成長・経営目標の達成に貢献できる人材に育成することを指します。
新入社員に最低限必要なビジネスマナーや自社のミッション・ビジョン・バリューを教えるのも、人材育成の第一歩と言えるでしょう。また、営業部門に営業用のロールプレイングを課してスキルアップを図ったり、労務・法務部門に法律関連の研修を加えて知識の強化を図ったりすることも人材育成の一環です。
人材教育や人材開発との違い
人材育成と似た言葉として「人材教育」や「人材開発」が挙げられますが、広義ではどちらも人材育成と捉える企業も多いです。
人材教育は、前述した新入社員へのビジネスマナー研修のように「答えのあること」を教える手法です。自社が保有するノウハウやナレッジを共有し、従業員全体の平準化を図ることも人材教育の一環と言えるでしょう。
人材開発は、従業員を経営資源と捉え、有効活用するために能力を伸ばす（もしくは開発する）手法のことを指します。新たな資格を取得してもらうために受験費用や教材費を会社が負担したり、新たな人材を求めて転職市場を開拓したりすることも人材開発に含まれます。
人材育成を進める際のポイント
人材育成を進めるうえで特に重要視されるのは、人材育成の対象・目的を可視化することです。
闇雲に人材育成しようとしても、対象が広すぎてうまくいかないことが多いでしょう。あらかじめ自社の強み（もしくは弱み）となる部分を理解し、課題の解決ができそうな人材育成計画を練ることが重要です。
また、人材教育のように会社側が答えを示すのではなく、自主的な成長・自律的な努力を喚起できるようにするのが理想です。それに伴い、成長を評価し報酬に反映させる仕組みをつくり、従業員のモチベーションを上げることを意識していきましょう。
マネジメントの目的とは
マネジメントとは、設定した目標を達成できるよう従業員を動かすことを指します。
本来の意味では従業員だけでなく物を含む経営資源や自社が保有するお金を動かすこともマネジメントとして捉えられます。しかし、近年は「人材マネジメント」という言葉が広まった通り、「人をどう動かすか」というマネジメントの役割が注目されるようになりました。
全体の方向性を強烈に示して牽引する「リーダーシップ」と混合されることが多いものの、マネジメントは方向性を示すだけでなく実際にやらせるところまで見守ることが仕事なので違いを理解しておきましょう。
人材育成にマネジメントが必要な理由
効果的な人材育成をするに当たり、マネジメントの思考・施策が欠かせないとされています。
その理由は、人材育成が中長期的な施策になりやすいからだと言われています。
従業員の考え方や行動は一朝一夕では変わらず、トップダウン型の強烈な命令だけで変わるとも限りません。従業員にとって身近な存在であるマネージャーから行動を変革し、目指すべき姿や目標を少しずつ現場に浸透させていくことで初めて人材育成が叶うのです。
そのため、人材育成施策に則り現場のマネジメントをする存在が不可欠なのです。
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人材育成をマネジメントするために必要な5つのスキル
最後に、人材育成をマネジメントするために必要なスキルを紹介します。下記のスキルを持つ人をマネジメントに当たらせるなど配慮し、ブレない方向性を構築していきましょう。
経営理念の理解
人材育成をするうえで、経営理念を理解しておくことは必須です。
「こういう人材がいた方がいいだろう」という個人的な考えで人材育成してしまうと、実際に会社が求めている理想の人材像や今の課題との間にギャップが生じてしまいます。当然、ギャップがあると従業員が会社から評価されず、成果も上がりづらくなるので個々のモチベーションも下がってしまうでしょう。
まずは人材育成することが会社にとって得となるよう、理念を理解して育成計画に落とし込んでいくことが重要です。
職場の現状把握・分析
自社が抱えている課題や現状を正確に分析し、強みや弱みを把握します。強みを伸ばす、もしくは弱みをカバーするような人材育成計画を立てられれば、現場からの支持も得やすくなるでしょう。
ただし、課題は部門・地域・役職・年代ごとに異なるケースが多いです。複数の課題があるかもしれないことを念頭に置き、複数の角度から分析する癖をつけておくのが理想です。
リスク管理
人材育成の方法が極端に社会情勢から外れていないか、従業員への配慮が十分かなど、さまざまな視点からリスク管理する能力も必要です。
極端な事例ですが、人材育成のためとはいえ業務時間外に長い研修を課すのは望ましくありません。同様に、新入社員だけを育成する手法を採用して中堅社員から反感を買ったり、休職者を放置して信頼を失ったりするリスクも考えておく必要があります。
積極的な「攻めのマネジメント」だけでなく「守りのマネジメント」が必要なことを理解し、リスクにも目を向けていきましょう。
コミュニケーション能力
マネジメントをするうえで、コミュニケーション能力は特に不可欠です。
例えば、現場社員との距離感が近くて適切に課題を聞き取れるマネージャーがいれば、現状を正しく把握できます。取引先や顧客から本音を聞き出せたり、経営陣が考えている理想を広く現場に周知したりする力があれば、信頼も得やすくなるでしょう。
人を細かく見る目があれば、人材育成の効果測定にも役立ちます。
指導力
指導力が高ければ、策定した人材育成計画を実行に移しやすくなります。
後輩や部下が自然とついてきてくれるので、違和感なく計画を浸透させることが可能です。また、自然と人のモチベーションを引き上げられるので自発的な努力を促進できたり、正しく評価することでマネージャー個人だけでなく会社全体への信頼度を上げたりする効果が期待できます。
ただ計画を立てるだけでなく実行・フィードバックするところまでがマネジメントだと心得て、指導力を重視するのが理想です。
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人材育成をマネジメントして成果を上げよう
人材育成はただ計画・策定するだけでは意味がありません。中長期的なマネジメントを実行し、定期的に改善・修正しながら現場に浸透させていくことが重要です。
現場からの理解を得るツールのひとつとして、社内報を活用してみましょう。
「どんなマネジメントをされるかわからない」「自分が何を指導されているか見えてこない」など現場に不安が生じる可能性もあるので、あらかじめ社内報を使い経営陣・マネージャー・現場間で情報共有しておくことをおすすめします。
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