「リモートなら、よりウェットに」サイバーエージェント人事が語るリモートでの人材育成

コロナ禍において、多くの企業様がコミュニケーションや組織づくりなどさまざまな問題に悩んでいます。

その中でも、「リモートでの人材育成」はオフラインを前提とした今までの制度と大きく変える必要があり、新しく設計し直すなど、まだ手探りの企業が多いのが現状です。

毎年のように業績を伸ばし、有名企業をクライアントに抱えるサイバーエージェントは、どのように新人を育成しているのか。インターネット広告事業本部の人事である宮本さんに話を聞いてきました。
（※今回の記事は、サイバーエージェント全体での取り組みではなく、主事業であるインターネット広告事業本部の取り組みになっております。）

全員同じ育成方法なんてありえない

ーーリモートワークになってから、育成が難しくなったという声を多く聞きます。
サイバーエージェントでは、新入社員をどのように育成しているのでしょうか？

まずは、どの企業でも同じことだと思いますが、最低限のマナーや配属前に必要なインプットを実施し、それを2週間で終わらせます。

そのあと各事業部に配属されるのですが、配属されて最初にすることは、新入社員全員の目標設定です。

各新入社員には新卒2年目を中心とした「トレーナー」がつき、一緒に目標設定をしていきます。
そこで改めて、「なぜサイバーエージェントに入ったのか」「今後どうなっていきたいのか」「それを踏まえて、1年間何を目標にやっていくのか」など、具体的な話をしていきます。

一方で人事としても、「半年後にクライアントと対等にやりとりできること」を求めていますので、それらを含めた目標を明確にした上で、トレーナーが常に1.2ヶ月後を意識しながら、トレーニーの目標を達成できるようにサポートします。

すでにお察しかもしれませんが、全員同じような育成方法をとっているわけではありません。
各新入社員の理想の姿があり、それぞれインプットすべき内容も違えば、必要なスキルも異なります。

新卒が50人いれば、50人分の目標を設定しているのですから、同じ方法で育成をしていくなんてことはありえません。
それぞれの新卒メンバーにあったオーダーメイド型の育成をしているんです。

ーートレーナーが新入社員の育成のキーになってくると感じました。それぞれ質の差が出てくるのでは？と感じましたが、いかがでしょうか。

もちろん質の差はあります。それは仕方がありません。
ですので、トレーナーのサポートの質が低いと感じた時は、トレーナーの上長もカバーできるようにしていますし、私自身も全員分の状態を把握するようにしています。

トレーナーも育成の経験がない人たちばかりです。最初から力量がなくても経験することで成長していきます。
このように後輩を育成するということすら、育成しているのです。

また、毎月トレーナー会議を行い、トレーニーの状況や進捗確認、気付き・相談をシェアしています。
トレーナーがトレーニー全員の目標達成をサポートしていますが、日々トレーナーも学びを得ながら成長しているんです。

挑戦したいと言い続けている人に挑戦させる

ーーそのサポート体制に加えて、サイバーエージェントは新規事業のプレゼンなど「挑戦」や「失敗」を歓迎しているイメージがあります。その辺りも意図的にされているのでしょうか？

そうですね、そういう場をできるだけ多く作ることは意図的にやっています。

ただ、別にそれを強制しているわけではありません。
弊社では、会社側から挑戦させたりすることはなく、挑戦したいと言い続けている人が挑戦しやすい環境です。

挑戦したいと思ってても、その意思表示をしないとわかりません。
ですので、意思表示ができる場をできるだけ多くしようとしているというイメージですね。

そういう意味では、別に新規事業プレゼンなどが特別なわけではありません。
日報や日々の1on1も同じです。

他にも新卒50人が役員の前で、1分間自己紹介をする場などもありますが、それらは全て同じ位置付けです。

別に、新規事業をやらせることにそんなに意味はないですからね（笑）
多くのベンチャー企業の人は勘違いされているような気がしますが。手段と目的がごちゃごちゃになってしまっていますよね。

お話しした新入社員のそれぞれの目標や理想像が全てであり、それにあった「挑戦」と「失敗」ができる環境は準備しています。

役員クラスにいたるまで、全員の状態を把握している

ーーリモートにおいては、新入社員の気持ちの部分が落ち込んできてしまうという問題も起きやすいと感じています。その点において何か工夫されていることはあるのでしょうか？

オンラインランチや先輩の失敗談を面白おかしく発表する場など、さまざまな取り組みをしていますが、全てにおいてウェットに接し、気にかけるということを意識しています。

例えば、仕事をする場所としてzoomで新入社員約10人と先輩社員1人の部屋を準備しています。そこで分からないことや悩みをいつでも質問できるようにすることが狙いです。

リモートワークになってから、主に新入社員が抱えている悩みは「1人で家にいることで気分的にも落ちてくること」や「わざわざ電話やzoomを繋いで聞くのが申し訳ないこと」などがあります。

そこで、オフィスと同じように気軽に質問できたり、話ができたりする環境を作るといいのではないか、ということでこの取り組みが始まりました。

さらに、そのときに新入社員の状態がどうなのかを確認してもらい、ほんの些細なことでも気になることがあれば報告してもらっています。
特に2020年に入社してきた人たちはフルリモートワークだったこともあり、常に新入社員の状態が把握できるような体制にしていました。

このようにリモートワークでは、よりウェットに、そして必要以上かもしれないレベルで気にかけるということを大切にしています。

ーーその体制はすごいですね。

それだけにとどまりません。
新卒50名のコンディション状態や進捗を、毎週役員に報告しています。

新卒メンバーの状態を「晴れ・曇り・雨」の3つで評価をし、それに加えて例えば「晴れ→雨」になった場合は、なぜそうなったのかの背景も報告するという感じです。

リモートワークでは、オフィスにいるときほど状況を正確に把握できないので、少し大袈裟に報告してもらうようにしています。
ほんの少しでも違和感を感じたら、事前に対策を打つようにしています。

少し話は逸れますが、実は、新卒だけでなく広告事業部1,000人全員についても役員は全て把握しています。
役員レベルまでが「この社員はどういう状況？」「この子は何をやりたいと思っているの？」など気にかけるカルチャーがあるので、誰がどんな状況になっても、その人が活きるように部署移動や配置転換など、すぐに対応できるような体制になっているんです。

全員の可能性を諦めない。全員伸ばしていく。

ーーそこまでする必要があるのか、と思うくらいに徹底されていますね。

正直な話、「ここまでやる意味ある？」と感じたこともありました。
ただ、結果として徹底して良かったなと思っています。
毎週の報告は本当にしんどかったですけど（笑）

理由としては、「新卒の退職者が1人も出なかったから」。これに尽きます。
やらなかったら出たの？って言われたら、出たかもしれないし、出なかったかもしれない。
ただ、「出たかもしれない」という可能性を潰せただけでも十分すぎるほどに価値があるんです。

リモートだからこそ、あえてウェットに接し、距離感近くやっていく。そして気にかけまくる。そこの労力は惜しまず正解だったと思っています。

弊社は、とにかく人に対する時間のかけ方がすごいです。
役員への報告だけでなく、トレーナーと上長間でのコミュニケーションやトレーナーどうしのミーティング、トレーナーとトレーニーの各バディの時間などなど……

ここまで人を気にかけて時間を使う企業は、なかなかないですよね。

ただ、本来自分の業務で忙しいはずのマネージャーや役員クラスが率先して、メンバーを気にかけているからこそ、そういうカルチャーが生まれていると思っていますし、これこそが我々サイバーエージェントの強さなんです。

ーー本日のインタビューで、サイバーエージェントの強さが垣間見えた気がしました。
最後に一言お願いします。

ありがとうございます。

この取り組みをすれば、万事OKということはなくて、1人ひとりのことを気にかけて、必要以上に向きあう。これが一番大事だと思います。

仲間に興味を持ち、その人の可能性を見捨てず、その人の成長にコミットする。
その人が最大限に活きる環境はどこだろう。など可能性をとにかく探りまくる。

どれだけ人数が多くなろうとも、このようなカルチャーだけは守ってやっていきたいですね。