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幸せの半分をコントロールするちょっとした習慣と、会社と個人のパーパス

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パーパス経営。
組織開発やインナーコミュニケーションに興味がある方であれば、ほとんどの方が聞いたことがあるキーワードだと思います。

本屋に行けば、パーパス経営に関する本が多く出版されていることからもわかるように、現在注目されている経営手法のひとつです。
そんな「パーパス」を起点としたコンサルティングをしているアイディール・リーダーズ株式会社。パーパスというものが日本で注目される前から、多くの企業のパーパス経営を支援しています。

今回は、アイディール・リーダーズのCHO(Chief Happiness Officer)であり「パーパス・マネジメントー社員の幸せを大切にする経営」の著者でもある丹羽 真理様にourly株式会社執行役員 CMOの飯野希がパーパス経営のことや、従業員の幸福度をあげるための方法論などについて対談をしてきました。

日本人という国民性とパーパス経営は合致しやすいのか・しにくいのかなど、さまざまな角度からお話をさせていただきました。ぜひ最後までお読みください。

インタビュイー:丹羽 真理
Ideal Leaders株式会社 共同創業者 / CHO (Chief Happiness Officer)
国際基督教大学卒業、University of Sussex大学院にてMSc取得後、株式会社野村総合研究所に入社。 民間企業及び公共セクター向けのコンサルティング、人事部ダイバーシティ推進担当等を経て、社内ベンチャーIDELEA(イデリア)に参画。 2015年4月、アイディール・リーダーズ株式会社を設立し、CHO (Chief Happiness Officer) に就任。 社員のハピネス向上をミッションとするリーダー「CHO」を日本で広めることを目指している。 ウェルビーイング向上プロジェクト、経営者やビジネスリーダー向けのエグゼクティブ・コーチング、Purposeを再構築するプロジェクト等の実績多数。 特定非営利活動法人ACE理事。 2018年にはウェルビーイング経営・働きがい向上に関する書籍「パーパス・マネジメントー社員の幸せを大切にする経営」を出版。
Ideal Leaders株式会社:https://ideal-leaders.co.jp/
丹羽様Facebookページ:https://www.facebook.com/mari.niwa.7

インタビュアー:飯野希
ourly株式会社 執行役員 CMO
新卒で大手メーカーに入社。ユーザビリティエンジニアとして、HCDの啓蒙活動を行う。 2016年に株式会社ビットエー入社。新規事業部署に配属になり、AI特化型webメディア『Ledge.ai』の立ち上げや、AI開発部隊の立ち上げを行い、その部隊をレッジとして子会社化。執行役員に就任し、事業を推進。 2020年7月からビットエーに転籍し、インナーコミュニケーションプラットフォーム『ourly』の立ち上げ、事業化。2022年4月からourly事業を子会社化。ourly株式会社の執行役員CMOに就任。
飯野希Twitterページ:https://twitter.com/nozomuiino

目次

日本人は個人のパーパスを見つけるのが苦手?

飯野:会社のパーパスと個人のパーパスの重なりが幸福に繋がるという話が本の中ではありました。私もすごく同意なのですが、日本人の中では個人のパーパスを持っていない人も多いと感じています。
もしかして、このあたりに日本の従業員エンゲージメントの低さの要因が隠れているかもなと思ったのですが、どうでしょうか。

丹羽:確かに、コンサルティングをしていく中で、個人のパーパスを持っていない人はそれなりにいます。日本の教育の中では、自分で何がしたいかとかどうなりたいかということを考える機会があまりないですよね。
考えたとしても、就職活動のときとか。

飯野:そうですよね。しかも、あくまで就活で受かるために考えるので、本心の部分まで深く考えるかというと、そうでもないですよね。
ちなみに海外との違いはどう見ていますか。

丹羽:日本よりは欧米の方が、自分のことを考える機会は多いと思いますね。
これはさきほど述べた教育の観点もありますが、働き方の部分も大きいです。例えば、人材の流動性は国内でも少しずつ高くなっているとはいえ、海外と比べるとまだまだ。海外では就社という概念が良くも悪くもなく、自分の専門やジョブの軸で考えますよね。

一方で、日本では会社に就職してその1社にずっといる、ということもまだあります。そうなると何を自分がやりたいかも考える機会も少なくなります。

会社と個人のパーパスの重なりを「共鳴」させる

飯野:なるほどですね。日本人は、自分のことを考える機会が少ないという話もありましたが、それでも個人のパーパスは見つけれられるものですか?

丹羽:もちろんです。個人差はだいぶありますけど、ワークショップの前後で差分は絶対に生まれます。
個人のパーパスが見えてくると、同じ会社の中でもいままでとは仕事の捉え方が変わったり、個人のパーパスを達成するために、仕事に対してこんな工夫ができるんじゃないかとか。より主体的に働けるようになりますね。
「個人のパーパスを達成するための手段として、会社に勤めている」みたいな状態になる方もいらっしゃいます。

飯野:いままでなんとなくこなしていた仕事に色がついてくるようなイメージですよね。軸が自分になるので、見え方が変わるというか。
当たり前だとは思うのですが、会社のパーパスと個人のパーパスの重なりを作ろうと思うと、会社側のパーパスの理解も必要になりますよね?

丹羽:おっしゃる通りです。
多くの会社さんが陥るミスなんですけど、例えば企業として新しくパーパスを作ったときに、作った側はいろいろな議論をしてそのパーパス制定に至っているわけなので、思いが乗っかっています。なので、従業員にそのまま作ったパーパスを伝えたら何かが変わると思ってしまっているのですが、正直そのまま「弊社はこのパーパスでやっていきます」と伝えられても、従業員からするとよくわからない新しい言葉がまたでてきたなー、ぐらいのテンションですよね(笑)
パーパスを作っただけで、それが従業員に届いていない場合、マイナスの効果をだすことすらあります。
なので、弊社では、発見・共鳴・実装という3つのステップに分けて、パーパスを起点に経営の支援をしています。

個人パーパスと会社のパーパスを重なりを作っていくのが、共鳴のステップです。
あえてもう少しブレイクダウンするとすれば、「理解」と「共感」という形で表せるかもしれません。

丹羽:例えば、会社のパーパスを自分の言葉で語れる人に、パーパス策定の背景や、細かい言葉の説明などをしてもらいながら、従業員の理解を深めていきます。ここはかなり時間をかけてやっていただくのが、会社のパーパスの正しい理解に繋がると考えていきます。
そのあとは、ワークショップで個人のパーパスの制定などもしながら、会社のパーパスとの重なりを見つけていきます。このステップが「共感」になります。
実際に自分のパーパスを持っていて、会社のパーパスとの共感度が高い従業員は幸福度やパフォーマンスが高いというデータもあります。
ただ、その共感はいきなり生まれるわけではありません。普段の1on1で議題にあげたりだとか、普段の業務にいれこんでいきながら共鳴の震度を深めていくのが重要です。

ポジティブになるための精神筋トレ

飯野:結局は組織を作る・文化を作るというのは地道にやっていくしかないんですよね。
話は少し変わるのですが、前からずっと気になっていることがありまして。
丹羽さんはCHOとして、従業員の幸福度と日々向き合っているわけですが、従業員が幸せになり得る環境を企業側で用意したとしても、その従業員自体が幸せを感じられる考え方を持っていないと、片手落ちになってしまう気がしています。そのあたりはどう考えてらっしゃいますか?

丹羽:非常に面白いトピックですね。実は幸せを感じられる能力の半分は遺伝で決まっているんだそうです。

飯野:え! そうなんですか!

丹羽:驚きですよね。半分は遺伝で決まっているとも言えるし、半分はコントロールできるとも言える(笑)

ちなみにこのコントロールできる半分の能力をあげるために、弊社では『ほめほめリレー』という取り組みをしています。その名の通り、従業員同士で褒めあっていくというものです。
Slackに専用のチャンネルがあって、オープンな場で感謝を伝えたり、褒めたりします。褒められた従業員はまた、別の従業員を褒める、という形ですね。
ポジティブなことを探すように心がければ、少しずつその人もポジティブになるんですよね。筋トレみたいなものです。ポジティブになるためのトレーニング。
あとは、感謝やポジティブなフィードバックは、もちろんされた人も幸福度はあがるのですが、フィードバックをした人の方が幸福度があがるというデータもあります。

どうしても国民性として、日本人はポジティブなフィードバックはせず、ネガティブなフィードバックを重視する傾向にあります。特にリモートワークになって、雑談も減るとなおさらですよね。
なので、意識的にポジティブなフィードバックの場を作っていくのは非常に重要なことだと考えていますし、これからもっと大事になってくると思っています。

飯野:ポジティブに物事を考えられる人が多い組織は、周りにもいい影響を与えて相乗効果もありそうですね。筋トレという単語も出ましたが、先天的なものはありつつも後天的にも身につけられるということで、非常に納得しました。
昔に比べると物理的に満たされることが多くなった世の中で、人々の関心はより一層自分の精神の幸福度の方によっていくと思っています。自分が何をしたいのか、どうなりたいのかを深く考えていくのはもちろん、それをどういった環境でどういう人たちと達成していくのかという観点は、より一層大事になるなと改めて。
また、多様な働き方が増えていくなかで、パーパスは単なる流行りではなく、本質として重要ですし、企業と従業員を繋げるハブのような役割も果たしてくると再実感しました。本日は、貴重なお話しをありがとうございました。

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データを基に、理念や企業文化の浸透を着実に実現します。

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この記事を書いた人

Nozomu Iinoのアバター Nozomu Iino ourly株式会社 執行役員CMO

ourly magazine編集長。
業界No.1のAI特化型メディア『Ledge.ai』元編集長。
大手メーカーでユーザビリティエンジニアに従事したのち、株式会社ビットエーに入社しAI関連の新規事業の立ち上げを行う。
新規事業のチームを株式会社レッジとして子会社化し、執行役員に就任。新規商材の開発や事業のグロースに携わる。
現在は株式会社ビットエーホールディングスにて新規事業開発の業務に従事。

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