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ドラッカーのマネジメントとは?必要な能力、名言から理論を要約

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ドラッカーのマネジメントとは、経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した、マネジメント理論のことです。ドラッカーは、マネジメントを「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定義し、適切に組織をマネジメントする方法について研究しました。

この記事では、ドラッカーのマネジメント理論の要約として、マネジメントの手順や必要な能力を解説します。その後、ドラッカーのマネジメントに関する名言をご紹介します。

目次

ドラッカーのマネジメントとは

ドラッカーのマネジメントとは、経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱したマネジメント理論のことです。「もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら」という書籍で一躍有名になったので、既に名前を耳にしたことのある方も多いのではないでしょうか。

マネジメントを「本質的で、顕著で、主要な制度としてのマネジメントの出現が社会の歴史における中心的な出来事であり、西洋文明が存続する限り基本的で支配的な制度である」と定義づけており、業種・職種・規模を問わず多くの企業で参考にされています。

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ドラッカーとは

ピーター・ドラッカーは、オーストリア出身の経営学者です。「経営学の父」「マネジメントの権威」と呼ばれることも多く、近年よく聞くようになったナレッジマネジメントの考え方も元はドラッカーによる提唱だと言われています。

他にも、企業自ら顧客を創造する重要性や事業部ごとに専門性を分けた分権制を提唱し、現代にも受がれる企業経営の基礎について多くの理論を手がけました。

ドラッカーのマネジメント理論

ここでは、ドラッカーのマネジメント手順をひとつずつ紹介します。成果を上げるために共通して役立つ理論であり、企業が利益を生むまでの流れを可視化できるのでぜひ目を通してみましょう。

事業の定義を定める

ドラッカーは、まず事業の定義を定めることが重要だと説いています。

自分たちの事業が何か、誰を顧客にしているのか、どんな価値を提供すると喜ばれるのかなど、自社の立ち位置とニーズを明確にしていくステップです。ここにおける「顧客」とは消費者や取引先だけを指す言葉ではなく、従業員・従業員の家族・投資家・金融機関・地域住民などありとあらゆるステークホルダーを想定していることが特徴です。

組織の目標を立てる

次に、組織の目標を立てて目指すべき方向性を確立することを説いています。

高い収益を上げるために単価を上げるのか、離脱顧客を再獲得するのか、新規顧客を発掘するのかなど、多数の視点で分析することが重要としていました。ドラッカーが提唱する企業価値のひとつに「顧客創造」があり、自ら積極的に市場を開拓するために短期目標・中期目標・長期目標がそれぞれ欠かせないとしています。

マーケティングを行う

顧客のニーズをさらに深掘りするため、マーケティングをおこないます。

何に価値を感じて自社の商品・サービスを買ってもらえているのか、反対に何が足りなくて買ってもらえていないのかを正確に分析し、その後の商品開発に役立てます。また、時代のトレンドや競合調査も加味し、自社の立ち位置と照らし合わせながら強みを活かす方法を探ります。

改善する

マーケティングの結果に基づき、理想とのズレが発見できれば改善を試みます。

PDCAサイクルを回しながら定期的に改善を繰り返し、さらなる成長を期待することがポイントです。

また、経営層だけでなく現場からの声も吸い上げながら社内でイノベーションを起こしていくことこそがマネジメントであると説き、現場の肌感覚を知っている従業員を味方につけることが重要だとしています。

イノベーションを起こす

前述の通り、経営層だけでなく現場の声を吸い上げながらイノベーションを活性化させ、新たな価値を創造します。

他にも競合を参考に新しい商品を開発したり、社外からのアドバイスを得て役立てられるポイントがないか探ったりすることもイノベーションに含まれます。「思わぬことがヒントになる」ことを意識に、常にアンテナ高く共感・傾聴していくことが重要です。

ドラッカーが重要視するマネジメント能力

ここでは、ドラッカーのマネジメントを実行するために必要な6つの能力を紹介します。下記でひとつずつ詳しく解説するので、マネジメントスキルを向上させたい人はぜひチェックしてみましょう。

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目標設定能力

マネジメントには、課題・問題を解決し成果を最大化させるための目標設定能力が欠かせません。実現可能性のある目標をスモールステップで設定していけば、無理なく着実に成果を上げられます。

ドラッカーは特に組織全体の目標からチームの目標を引き出す重要性について説いており、大目標を個人の目標にまで落とし込む能力が必要としています。また、同時に自社の収益だけでなく社会的責任に関する目標も同時に設定すべきとしました。

組織化能力

マネジメントをするうえで人を束ねて組織化する能力が重要であり、個の集合から全体を創造できるよう牽引するスキルが問われます。

特にマネージャーのポジションにいる人は、チームメンバーの強みだけでなく自社の持つ資源を最大化して組織として活用できるよう配慮すべきとしています。まずは自社の資源が何かを考え、強みを伸ばし、弱みをカバーして組織として戦える素養を培っていきましょう。

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コミュニケーション能力

マネジメントをするうえで、自分の考えを正しく伝え、相手の考えを正しく読み取るコミュニケーション能力は欠かせません。

一方的な思い込みにより相手の意見を捻じ曲げてしまったり、トップダウン型で押しつけの命令を出したりするばかりでは、人はどうしてもついてこなくなってしまうのです。

コミュニケーション能力は社内での折衝に役立つだけでなく、取引先・顧客・株主・金融機関と相対する場でも重要です。組織の顔として表に出ることの多いマネージャーだからこそ、不可欠な能力と言えるでしょう。

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評価測定能力

個人の好き嫌いではなく数値で現れる成果・実績・成績を正しく評価・測定する能力も必要です。頑張りを正しく評価される組織であればチームメンバーのモチベーションやエンゲージメントが高まるので、自発的な生産性向上が期待できます。

ただし、定量評価には現れない部分にもマネージャーは目を向ける必要があります。今はスキルが低いが将来性が高い人、すぐに数値に現れないことでもコツコツ努力を継続できる人など、さまざまな良さがあることに気づいて評価していきましょう。

問題解決能力

マネジメントには、問題解決能力が必須です。問題の根源がどこにあるのか、何が原因で問題が起きているのかを粒レベルで観察・分析し、改善の手法を考えます。

ドラッカーは、今すぐ解決すべき喫緊の課題と、将来的に解決すべき課題とを分けて考えるべきと唱えました。問題を組織が成長するためのきっかけだと捉え、緊急性の高いものから順々にクリアしていくことで組織全体の底力を上げられるとしています。

人材育成能力

後進となる部下・次世代リーダー・次期マネージャーの育成に積極的になり、能力を確実の伸ばす人材育成能力も欠かせません。マネージャーに求められる役割・素養を知り、どう伸ばせばいいか個別にカスタマイズしながら研修・教育プランを提供できれば、マネジメントの属人化から脱却できます。

自社が持つ「人」という資源を最大化するためにも、個々のスキルアップをサポートしていきましょう。

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ドラッカーのマネジメントに関する名言

最後に、ドラッカーのマネジメントに関する名言を紹介します。壁に当たったときやマネージャーとしてのスタンスに悩んだときに役立つ名言が多いので、下記に目を通しながら他の言葉も探してみてはいかがでしょうか。

他社との比較で自社の強みがわかる

他社はうまくできなかったが、わが社はさしたる苦労なしにできたものは

何かを問わなければならない。同時に、他社はさしたるくろうなしにできたが、

わが社はうまくできなかったものは何かを問わなければならない。

ピーター・F・ドラッカー (著), 上田 惇生 (著) ,『創造する経営者 (ドラッカー名著集 6)』

熾烈な市場競争のなかで生き残るには、自社のことばかり見つめず他社にも目を向けるべきとした一言です。

競合他社と自社とを比較して強み・弱みを浮き彫りにしたり、一見関連性がないように思える成功企業と自社の共通点を探したりすれば、思わぬヒントに気づくかもしれん。そのうえで目標や課題に落とし込んでいけば、自社ならではの付加価値を創造する機会を得られます。

組織の目的は、人の強みを爆発させ、弱みを無くすこと

人のマネジメントとは、人の強みを発揮させることである。人は弱い。悲しいほどに弱い。

問題を起こす。人とは費用であり、脅威である。

しかし人はこれらのことゆえに雇われるのではない。人が雇われるのは、強みのゆえであり

能力のゆえである。

組織の目的は人の強みを生産に結びつけ、人の弱みを中和することにある。

ピーター・F・ドラッカー (著), 上田 惇生 (著) ,『創造する経営者 (ドラッカー名著集 6)』

強みを伸ばし、弱みをカバーするような施策が取れれば、どんな企業でも確実に成長していくことを説いています。

ここでは人の成長にフォーカスを当てていますが、これは人以外の経営資源にも当てはまります。自社が保有しているノウハウ・ナレッジや取引先と築いてきた独自のパイプなど、一見目に見えないものでも「強み」として活かせるかもしれません。反対に気づかぬ「弱み」がある可能性もあるので、まずは分析をしてみることが大切です。

凡人が非凡な働きをできる組織を目指すべき

組織の優秀さとは、凡人をして非凡な働きをなさしめることにある。

ピーター・F・ドラッカー (著), 上田 惇生 (翻訳), 『マネジメント[エッセンシャル版] – 基本と原則 – 』

特別な経歴・スキル・経験・資格を持つ人が優れているのは当たり前である一方、労働人口が不足している昨今、優秀な人材を安定して確保することは非常に難しくなっています。しかし、凡人であっても非凡な活躍ができる体制を構築できれば、人材確保に苦慮することがありません。

人材の多様性やモチベーションの向上にも貢献できるので誰にとってもメリットのある取り組みあり、組織が目指すひとつの方向性を示しています。

ドラッカーのマネジメントを組織づくりに活かそう

ドラッカーのマネジメント思考は、業種・職種を問わずさまざまな企業で活きてきます。また、企業全体のことを考える経営者も、小規模なプロジェクトを管理するリーダーでも活かせる考え方ばかりなので、ぜひ一度目を通して組織づくりに役立てていきましょう。

ドラッカー関連の書籍を社内報で紹介したり、わかりやすく噛み砕いて解説したりするのも効果的です。普段の業務から少し目を離し、全体を俯瞰して見る癖をつけられればマネジメント能力を持つ人の数も増えていきそうですね。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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