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組織風土とは?定義や7つのメリット、改革方法や成功事例を徹底解説

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コロナウイルスなどによるリモートワークの推進により、組織風土の醸成に課題を抱えていらっしゃる企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

そういった変化に強い組織づくりには組織風土の醸成が重要になってきます。そこで本記事では、良い組織風土を情勢するメリット、具体的な改革方法や改革の成功事例を徹底解説します。

目次

組織風土とは

組織風土とは、組織の中で共通認識されている価値観や考え方、ルールのことです。

組織の中で共通認識されている価値観や考え方とは、従業員の働く姿勢や従業員同士がコミュニケーションを取るときの雰囲気などを意味します。そして、組織のルールとは、制度や経営計画、ビジョン・ミッション・バリュー、企業理念などを指します。

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良い組織風土を醸成することで、従業員の仕事に対するモチベーションやエンゲージメント、定着率などを高められるのです。また、従業員のモチベーションが高まることで、結果的に業績や顧客満足度の向上につながります。

このように組織風土は、組織の業績、従業員の意欲、顧客の満足度を高めるために重要となります。

企業風土、組織文化や社風との違い

組織風土という言葉を知っている方であれば、企業風土や組織文化、社風という言葉も聞いたことがあるのではないでしょうか。それぞれ似たような言葉ですが意味は異なります。

企業風土とは企業全体で共通認識されている価値観や考え方である一方で、組織風土は、企業に属する組織で共通認識されている価値観や考え方を指します。企業の中に組織が属しているため、企業風土がより大きな概念になるということです。

また、組織文化は組織の従業員が共通して持っている価値観や行動規範、社風は従業員のコミュニケーションの様子や空気感など会社全体の雰囲気を意味します。

このようにそれぞれ似た言葉ではありますが意味が異なるため、違いを把握しておきましょう。

組織風土を醸成する3要素

組織の中で共通認識されている価値観や考え方という意味を持つ組織風土ですが、良い組織風土を醸成するためにはある要素を抑える必要があります。

良い組織風土を醸成するために要素とは「ハード」、「ソフト」、「メンタル」の3つです。それぞれの要素が満たされることで組織の業績を高めたり、従業員の意欲を向上させたりできます。

ハード

組織風土を醸成する要素の一つに「ハード」があります。ハードとは組織で明確にルールとして定められており、誰もが目で見て確認できるものを指します。良い組織風土を醸成するためには、意思決定する際の判断軸となるようなハードを定めておくことが大切です。

ハードは具体的に以下があります。

  • ビジョン
  • ミッション
  • バリュー
  • 企業理念
  • 中期経営計画
  • 人事制度
  • 就業規則
  • 事業内容

ソフト

「ソフト」は従業員の価値観や考え方、従業員同士の人間関係などを指します。ソフトはハードとは異なり、明確に定められているわけではなく目に見えない要素です。良い組織風土を醸成するためには、従業員が仕事に対して意欲を持てて、達成感や満足感を得られるようにすることが大切です。

ソフトは具体的に以下があります。

  • 従業員のモチベーション
  • 組織へのコミットメント
  • 経営層の影響力
  • チームワーク
  • 人間関係

メンタル

「メンタル」は、ソフト要素ではありますが、ソフトの中でも特に従業員の精神面や心理のことを指します。メンタルは簡単に変えられるものではなく、あるメンタル状態になるとしばらく根付いてしまいます。また、他人からは気付かれにくい要素であるため、都度指標を測ることが大切です。

メンタル状態を測る指標には以下があります。

  • 従業員同士のコミュニケーションが取れているか
  • 従業員が安心して意見を言える雰囲気か
  • 上司からの圧力がないか

良い組織風土を醸成する7つのメリット

組織風土を醸成することで、従業員やお客様など多くの方にさまざまな影響を与えます。また、組織風土は簡単に変わるものではないため、醸成するのが難しいと感じる場合もあるでしょう。

しかし、良い組織風土を醸成することには多くのメリットがあります。職場が従業員にとって働きやすい環境になったり、仕事に対するモチベーションが高まったり、結果的に業績が向上したりします。

本記事では7つのメリットを紹介します。

組織の目指す方向やビジョンを従業員と共有できる

組織風土の中には、企業理念や経営計画など、組織が目指す方向性やビジョンが含まれています。そして良い組織風土が醸成されると、目指す方向性やビジョンが従業員同士で共有できるようになり、「何のためにこの仕事に取り組んでいるのか」という仕事の意義が明確になります。仕事の意義が明確になると従業員のモチベーションや達成感の向上につながります。

このように良い組織風土には、従業員が満足のいく目指す方向性やビジョンが含まれており、従業員同士で共有できるようになります。

従業員同士の関係性が良好になる

良い組織風土を醸成すると、組織全体的にコミュニケーションが活発になり、従業員同士の関係性が良好になります。

組織風土を意識せずに形成された従業員同士の関係は、必ずしも良好ではありません。意見を言い合えなかったり、業務連絡だけで終わったりすることがあります。そもそも全く話したことがない人が多いというケースもあるでしょう。

しかし、良い組織風土を醸成することで、積極的に意見を言い合えたり、雑談から良好な人間関係を築けたりします。

従業員の働きやすい職場環境になる

良い組織風土を醸成することは、従業員にとって働きやすい職場環境づくりにつながります。働きやすい職場とは、自由度があり、休息を取りながら無理せず働ける職場です。

良い組織風土は、就業規則や制度がワークライフバランスを実現できるように掲げられています。また、就業規則や制度が明確にされているため、従業員にそれらが浸透し、ワークライフバランスが実現できる働きやすい職場となるのです。

従業員が自社を好きになる

良い組織風土が醸成されている組織では、従業員が自社を好きになっていることが多いです。良い組織風土を醸成すると、従業員同士のコミュニケーションが活発化して自分の意見が採用される機会が増えたり、良好な人間関係が築けたり、ライフワークバランスを実現した働きやすい職場で仕事ができたりします。

また、「何を目指してこの仕事に取り組んでいるのか」という目指す方向性や目標が明確になるため、成長や達成感も日々味わえます。そのため、自社に誇りを感じ、好きになる従業員が増えるのです。

従業員のモチベーションが高まる

良い組織風土を醸成することは、従業員のモチベーションを高めることにもつながります。良い組織風土が醸成されると、目指す方向性やビジョンが明確になり、方向性やビジョンが自分の実現したいことと重なりがある場合、会社の仕事が自己実現にもつながるため、仕事に対するモチベーションが高くなります。

また、従業員同士の人間関係が良好で職場が働きやすい環境である場合、会社に愛着を持つようになるため離職率の低下にもつながるでしょう。

企業イメージが明確になる

企業イメージとは、お客様が企業に対して持つイメージのことで、企業イメージが良いと自社のファンが増え、継続的に自社商品を購入してくれる可能性が高くなります。

そして、良い組織風土が醸成されると企業イメージが明確になります。自社の目指す方向性やビジョンが明確になり、社内だけでなく社外にも発信すると「この企業は何を目指して商品やサービスを提供しているのか」ということがお客様でも理解できるようになります。

目指す方向性に共感してくれたお客様は根強いファンになってくれる可能性が高いです。

生産性が向上し業績アップにつながる

良い組織風土を醸成し従業員のモチベーションが高まることは、生産性が向上し業績アップにつながります。

従業員がモチベーションが高い状態で仕事をするとはやく、かつ質が高くなり、生産性が向上します。生産性が向上するとお客様の満足のいく商品やサービスが作れるようになるため、業績アップにつながるのです。

このように、良い組織風土を醸成することは、結果的にお客様も満足のいく形で業績アップにつながります。

組織風土改革を成功させるための注意点2つ

組織風土を醸成することにはさまざまなメリットがありますが、組織風土を醸成する前に知っておくべき注意点が2つあります。「要素の洗い出しには時間がかかる」と「改革には時間がかかる」の2つです。

これらの注意点を把握しておくことで、手戻りがなくスムーズに良い組織風土を醸成できるようになります。

要素の洗い出しには時間がかかる

組織風土を醸成する要素には「ハード」、「ソフト」、「メンタル」の3つがあると説明しました。「ハード」は目に見えるため比較的素早く洗い出しができますが、「ソフト」と「メンタル」は目に見えないため洗い出しに時間がかかります。

目に見えない要素には触れず、目に見える「ハード」だけを素早く改革しても、組織風土の根本が変わっていないため上手くいかないでしょう。

組織風土の改革を成功させるには、あらかじめ要素の洗い出しは時間がかかるということを見積もっておくことが大切です。

改革には時間がかかる

組織風土は急に変化するものではなく、時間をかけて徐々に醸成されていきます。そのため、組織風土の改革には時間がかかるのです。

短期間で素早く組織風土を改革したいという方もいます。しかし、目に見える「ハード」は改革できますが、目に見えない「ソフト」や「メンタル」は短期間では変化せず、表面的な改革になってしまいます。それでは従業員は満足できないでしょう。

組織風土の改革をするときは長期間かかるということを把握しておきましょう。

組織風土改革4つのステップ

組織風土を改革するには4つのステップを踏む必要があります。

4つのステップとは以下の通りです。

  • 目的や目標の明確化
  • 課題や強みの抽出
  • 改革策を作成
  • 社員に定着させる

これらのステップを踏むことで、良い組織風土が醸成できます。

目的や目標の明確化

組織風土を改革するにあたって、「そもそも何を目的に組織風土を改革するのか」や「どんな目標を達成するために組織風土を改革するのか」という目的や目標を明確化させる必要があります。

目的や目標が不明確のまま改革を進めてしまうと、従業員が何を目指して取り組めばよいのかわからなくなり、共感を得られなくなってしまいます。

従業員が共通認識を持つためにも、改革に着手する前に目的や目標は明確にしておきましょう。

課題や強みを抽出

組織風土改革をする目的と目標が明確になったら、自社の課題や強みを抽出します。自社の課題や強みを抽出することで、「現在の組織風土のどこをどのように変えていくか」ということを考える材料になります。

課題と強みの抽出をきちんとおこなっておくことで、自社の弱みを補完し、強みは伸ばしていけるようになります。

課題や強みの抽出をするときは、匿名でアンケートや組織診断ツールを使用すると良いでしょう。匿名の方がより真実に近い結果が抽出できます。

改革策を作成

課題や強みを抽出して自社の状態が明確になったら改革策を作成します。改革策を作成するとき、目に見える「ハード」のみを考えてしまうというケースが多くなります。「ハード」ばかりを考えては組織風土の根本が改革されないため、意識的に「ソフト」や「メンタル」の改革策も考えるようにしましょう。

また、改革策を作成するときは、着手する手順や工程まで具体的に検討しておくと、施策を実施する際にスムーズに進められます。

社員に定着させる

組織風土改革案を作成したらまずは小規模で実施し、少しずつ社員に定着するように仕組みを作ってきましょう。

改革案を作成した後、従業員に一回だけ研修を受けてもらうというケースもありますが、それでは従業員に定着させることは難しいです。定着するための仕組みを作り、組織風土が改革する様子を定点観測しながら進めることが重要です。

また、都度従業員に組織風土を改革する目的や目標を振り返ってもらう時間を作ることも、素早い組織風土の定着につながります。

組織風土の定着ならourly

ourlyは株式会社ビットエーが提供する、社内コミュニケーションを活性化させるweb社内報サービスです。

web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、他のweb社内報よりも豊富な分析機能やリアクションがしやすいことが特徴的です。

またourlyは、web社内報としてだけでなく理念浸透などの組織改善ツールとして活用できます。

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ourly「アワリー」での組織風土醸成事例はこちら

組織風土改革の成功事例3選

ここまで組織風土を醸成するメリットや注意点、組織風土改革のステップなどを解説してきましたが、まだ成功するイメージが湧かないという方もいるのではないでしょうか。

組織風土改革に成功した3つの事例を紹介します。組織風土改革を検討している方はぜひご参考にしてください。

パーソルホールディングス|社外に向けて社内報を発信

パーソルホールディングスは労働者派遣会社を統括する持株会社です。規模が大きくなるにつれて、社内でどのような取り組みをしているのか、どのようなメンバーが働いているのかということが把握できなくなったことが組織風土改革のきっかけでした。

そこで取り組み始めたのが社内報です。パーソルホールディングスの社内報は、社内だけでなく、社外への発信もしました。社外の方でも読める形で発信するため、読み物として面白く、かつ社内について認知できるという社内報を作成し、組織風土改革を進めました。

村田製作所 | 組織風土改革委員会を設立し根気強い取り組み

村田製作所は電子機器メーカーで、組織風土改革のきっかけになったのは1990年後半のITバブル崩壊でした。

ITバブル崩壊以前は順調に事業を拡大していましたが、ITバブル崩壊と同時に業績が伸び悩み、かつ従業員の仕事に対するモチベーションも低下しました。

そのような中「組織風土改革委員会」を立ち上げ、10年かけて経営陣自らが各事業部に訪問し対話を重ねることで、再び従業員のモチベーションが向上し、組織風土改革に成功しました。

オリンパス | 部門を超えた全社イベントの開催

オリンパスはカメラやオーディオ機器を手がける電子機器メーカーです。2011年に決算の不祥事が明らかになり、組織が混乱し始めたことがきっかけで組織風土を改革していくことになりました。

経営理念を掲げ、経営陣と人事部が中心となり、3年間で200回の対話会を開いたり、部門を超えた全社イベントを開催したりして、経営陣と従業員が一体となるように組織風土改革を進めました。

また、2019年には社内報をリニューアルしており、現在も改革に力を入れています。

「社内報」で組織風土改革を

良い組織風土を醸成することで従業員の仕事に対するモチベーションが高まり、生産性が向上し業績のアップにつながります。また、良い組織風土に改革するためには、正しいステップを踏んで取り組むことが大切です。

良い組織風土を醸成するのに便利なツールが「社内報」です。社内報を取り入れることで社内の取り組みを把握できたり、従業員の人柄を知ることができ、コミュニケーションのきっかけにもなります。社内報を使用して組織風土改革に取り組むことがおすすめです。

社内コミュニケーションでお困りごとはありませんか?

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ourly(アワリー)は、従業員の組織関心度を可視化できるweb社内報CMSです。
データを基に、理念や企業文化の浸透を着実に実現します。

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この記事を書いた人

ourlyのメディア担当。12年間のサッカー経験を活かして前職ではスポーツメディアの運営に携わる。その経験を活かしてourlyのメディア担当としてourly Mag.とourlyの成長に全力コミット中。

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