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社内研修とは?社内教育との違い・実施メリットと設計手順・効果を高めるポイントや他社事例

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社内研修による人材育成の必要性を理解しているつもりでも、

「どうやって社内研修プログラムを考えていけばいいか分からない…」

「いつの間にか開催そのものが目的になっていて、高い効果が得られていない…」

と悩んでしまう企業担当者は多いのではないでしょうか?

今回は社内研修をテーマに、社内教育との違いや実施のメリット・設計手順・研修の種類・効果を高めるポイントを解説します。

実際に他社でおこなっている研修事例も紹介しますので、是非目を通してみてください。

目次

社内研修とは

社内研修とは、業務遂行のために必要なスキルを伸ばしたり専門知識をつけたりすることを目的におこなう育成プログラムのことです。

その対象は幅広く、入社したての新入社員へのビジネスマナー研修・中堅層へのマネジメント研修・部署長や経営層へのビジネス戦略研修など、多岐に渡ります。

社内教育と社内研修の違い

社内教育と社内研修は、似ているようで全く別の性質を持ちます。

社内教育は、比較的長期間に渡り成長を促すための取り組みです。業務スキルを身につけるだけではなく、仕事に対するマインドや自社理念への深い理解・愛社精神の構築を目的としておこなわれることも多いです。

一方社内研修は、短期間でスポット的におこなわれるプログラムです。業務スキルを身につけることに焦点を当てており、プログラム終了後からすぐ結果が出せるよう、実学重視でおこなわれます

社内研修の実施メリット

採用候補となる人材の間口が広がる

社内研修制度が整っている会社は、新規採用候補となる人材の間口を広げやすくなります。

未経験のひとやブランクがある人であっても研修を受けることで知識を身につけられるため、経験者だけに絞らず採用できます。未来の組織体制を盤石なものにするために、新卒を積極採用できるのもメリットです。

従業員が短期間で必要スキルが学習できる

社内研修は短期間でスキルや知識の習得を目指す性質が強いため、時間をかけることなくスキル向上が図れます。

時間をかけておこなう社内教育とは異なり、早い段階から即戦力として働いてもらうことができるでしょう。

中長期的な教育コストが削減できる

社内研修制度があることで、中長期的な教育コストの削減につながります。

全体での研修がなく全て現場に一任する場合、新しい人材が入社する度に同じことを繰り返し教える必要があります。新卒・中途を問わず定期的に採用している企業であれば、その負担はより大きくなるでしょう。

全社的に統一した社内研修をおこなうことで、教育コストを下げられます。

研修を社内で行うメリットとデメリット

研修を社内で実施する際は、メリットとデメリットを理解しておくことが大切です。まずはメリットから順に確認していきましょう。

社内研修のメリット

(1)自社にあったプログラムを用意できる

業界や職種ごとに異なる仕事内容に合わせてプログラムを用意できるため、自社に即したものを1から作れます。

時間や費用をかけず効率よく研修できるうえ、実務に即反映できる内容であれば従業員の受講モチベーションも上がります。

 (2)受講者同士のチームワークを醸成できる

プログラム内容を工夫すれば、グループワークやチーム単位での取り組みも導入できます。受講者同士のチームワークを醸成できます。

研修が終わって実務に入って以降のコミュニケーションも活性化されやすくなります。

 (3)実施時期・タイミングが自由に調整できる

研修をおこなう時期・タイミング・場所・期間・割く人員などを自由に調整できます。会社にとって最も都合のいい時期を選びながら実施しましょう。

特定の時期に繁忙期を迎える会社とは特に相性がよく、閑散期を狙って実施すれば本業を妨げることもありません。

(4) 研修後もサポートできる

研修内容を共有すれば、研修終了後のサポートも容易になります。

実業務におけるサポートや振り返りをおこなうことで知識や技術の定着が図れますので、「研修しっ放し」にならないのもメリットです。

(5)マネジメント層の育成力を鍛えられる

社内研修を実施する場合、前に立って司会・進行をする登壇者だけでなく、トレーナーやメンターなど多くの人が関わります。そのため、研修する側であるマネジメント層の育成力も鍛えられるでしょう。

主催側にも参加側にもメリットが多く、どちらの育成にもつながります。

社内研修のデメリット

(1)教育できる人材の育成・確保が大変

社内研修できるだけの人材を社内から選抜する必要があり、人材育成や確保に時間と手間がかかります。適任が見つからなかった場合、期待していたような社内研修効果が発揮されないこともあるでしょう。

そのため、マネジメントや人材育成に優れたひとをあらかじめ選び、スケジュールを確保しておく必要があります。

 (2)実施期間の工数負担が大きい

社内研修には、それなりの時間・費用・手間がかかります。特に実施期間中は工数が多く、それにかかりきりになってしまうひとが出てくるでしょう。

実業務に負担なく実施できるのか、その期間中どう仕事を回すのかにまで配慮し、登壇者やトレーナーにだけ負担が寄らないよう配慮する必要があります。

(3)毎年同じ内容でマンネリ化しやすい

社内研修をマニュアル化することで効率は上がる一方、実施すること自体が目的となり、マンネリ化しやすいのがデメリットです。

毎年受講者が異なることを考えれば、組織の状態や最新の知識・ノウハウも少しずつ変化していきます。都度内容をブラッシュアップし、実務に即した内容であるよう変化させましょう。

社内研修の種類

社内研修には、さまざまな種類があります。何を学んでほしいのか、どんな技術を身につけてほしいのかを明確にしながら研修スタイルを選びましょう。

OJT

OJT(=On the Job Training)は、「職場研修」「現場研修」とも呼ばれます。

現場で使えるスキルセットを対象としており、業務内に各部署を順番に回りながら実務をおこない、繰り返しフィードバックする形式でおこなわれます。

早期の段階で実務内容を把握でき、本人に合わせたコミュニケーション設計ができるというメリットがある一方、担当者である各部門の管理職の負担が大きくなる傾向にあります。

OffJT

OffJT(=Off the Job Training)は、業務から離れ、座学やマインドセットを中心におこなう研修です。

一度に多人数に対して実施できるのが大きなメリットとして知られている一方、大掛かりな企画となるため早期の段階から費用・期間・人材の準備が必要です。

また、OffJTは以下のような対象者別におこなわれることも多い形式です。

階層別研修

新入社員向け

新入社員向けに実施する、自社のMVV(=ミッション・ビジョン・バリュー)の浸透や、コンプライアンスなどの諸規則を学ぶ研修です。

社会人として身につけておきたい最低限のビジネスマナーやコミュニケーション能力を身につけるためのプログラムも盛んにおこなわれます。

内定者研修は何をすればいい?目的と内容,ポイントや具体的なプログラム例
管理職向け

管理職向けに実施する、リーダーとしての素質を磨くための研修です。

マネジメントスキルやリーダーシップスキルの向上を目的としており、部下の育成法や適切で冷静なトラブル対応法を学びます。

職種別研修

職種別に受講者を分け、それぞれの仕事内容に即したプログラムをおこなう研修です。

営業職に対してプレゼンテーション研修やコミュニケーション研修を、総務や経理などバックオフィス職に対してExcelやPowerPoint・専用ソフトの研修を、企画・立案の部署に対してマーケティング研修などを実施します。

コミュニケーション研修とは?具体的な内容や目的・実施するメリット

実業務との関連性が高く、それぞれの専門性を高めたいときに有意義です。

自己啓発

働くうえで重要なマインドセットやメンタル面の育成を目的におこなう研修です。仕事に対するモチベーションを管理したいときや今後のキャリアプランを考えたいときに有効であり、帰属意識高く仕事してもらいやすくなります。

自由参加であることが多く、受講者の意思で参加・不参加を決められます。

社内研修の設計手順

実際に社内研修を計画するときは、目的設定や現状把握をしながら設計手順を踏むことが重要です。効果的なプログラム内容を考えるためにも、まずは1から手順を確認していきましょう。

 (1)研修の目的設定

まずは、なぜ社内研修をおこないたいのか、改めて目的を明確にします。

プログラム実施後にどういう効果を期待しているのかをリストアップすることで、本来の目的をブラさず計画を練れます。

(2)現状把握と分析

最終的なゴールに対し、今何が不足しているのか、どんな問題点があるのかを分析します。何が障害になっているのかを知ることで、それを取り払うような研修プログラムを考えやすくなります。

主観的にならないよう、複数のメンバーや現場社員からのヒアリングをしながら探っていきましょう。

(3)研修内容の検討

目的と現状を照らし合わせ、どのような研修内容であれば効果が現れやすいかを検討します。差を埋めるためのプログラムになるよう、内容設計していきましょう。

同業他社がどのような研修を採用しているのか、社会にはどのような研修方法が存在するのかを学ぶこともおすすめです。

(4)研修の流れと受講者のマインド設計

研修全体の流れを設計し、それぞれの内容ごとにどのようなマインド・学びを得てほしいのか、明確にしておきます。

どれくらいの期間をかけるのか、いつ頃実施するのかとう大枠を併せて決めておけば、全体の流れを考える際にも役立ちます。

また、受講までにどのような手法で周知をおこない、参加当日までの能動性を高めていくかをイメージしておくのもよいでしょう。

(5)実施に向けた時間・人材の確保

実施に向けた時間・人材・場所の確保をおこないます。繁忙期を避けたタイミングに日取りとおこない、会議室を予約し、登壇者やトレーナーのスケジュールを空けておくよう調整しましょう。

また、研修に参加する人員の業務調整にも十分配慮します。期間中の業務を先取りでおこなったり他のメンバーに振り分けたりできるよう、早めの周知をするのが基本です。

 (6)プログラムに合わせて実施

計画後は、プログラムに合わせて研修を実施します。当日滞りなく進められるよう、パソコンやプロジェクターのチェックを欠かさずおこなうと共に、ワークシートや資料は多めに用意しておきましょう。

適度に休憩を挟みながら、高い集中力を維持できるよう工夫することも必要です。

 (7)研修の振り返り

研修後は、次の研修プログラムに活かすための振り返りをおこないます。

運営側が自発的に振り返ることはもちろん、参加者にアンケートを実施して生の声を聞くことも大切です。また、その後の実務状況をチェックし、研修内容が実務に活きているかを見ることもおすすめです。

効果的な社内研修作成のポイント

効果的な社内研修をおこなうには、マニュアルに沿った設計手順を踏むことに加えて、検討しておきたいポイントが複数あります。

ここでは研修実施前・実施期間・実施後の3つに分け、それぞれのポイントを解説します。

研修実施前

(1)受講者に向けて事前に動機付けしておく

研修前段階で、受講者への動機付けをおこなうのがおすすめです。なぜ研修をするのか、どうしてこの時期にこのメンバーを集めるのかきちんと説明しておくことで、参加へのモチベーションを高めることができます。

動機付けが上手くいかなかった場合、「ただ上司から言われたので何となく来た」「嫌々参加している」という人が出てしまいかねません。

終了後に高い効果を得るためにも、事前の準備が不可欠です。

 (2)研修内容を詰め込みすぎない

研修内容が詰め込みすぎになっていないか、定期的に見直しましょう。

学んでほしいことがたくさんあったとしても、優先順位を決め、内容ごとの研修目的をできる限りシンプルに設計するのがポイントです。詰め込みすぎて「結局何を学ばせたかったのか分からなかった」「覚えることが多すぎてあまり身につかなかった」ということのないよう、注意しましょう。

研修実施期間

(3)受講者の反応を見て臨機応変に対応する

研修中は、受講者の反応を見ながら臨機応変な対応を心掛けましょう。

オンタイムでスケジュール通りに進行することも大切ですが、受講者の反応や理解度にも目を向け、双方向のコミュニケーションを図ることが大切です。

また、時間の経過と共にどうしても集中力は下がってしまいます。適度に休憩を挟んだりグループワークに移行したりして、飽きずに受講させる工夫も求められます。

 (4)日々の業務での活用場面やアクションに落とし込む

研修後の実業務で役立てられるよう、日々の業務における活用法やアクションに落とし込みながらおこなうのもよいでしょう。

実際のトラブル例をイメージしたり、場面設定をおこなってシミュレーションしたり、受講者それぞれの仕事を想定しながらプログラム組みをするのが効果的です。

研修実施後

(5)振り返る機会を設ける

研修後は、1on1などで都度振り返りの機会を設けます。

受講者同士で振り返るのもよいですし、研修に参加しなかった人に説明しながら自分の理解度を確認していくのもよいでしょう。研修で得た知識やノウハウを確実に自分のものにするために、「何のために何を学んだか」を最後にもう一度意識することが大切です。

(6)研修自体の効果を検証する

研修自体の効果を検証するために、当初設定した目的や理想に対してどのような効果が得られたか、実際の実務に役立っているのか、ヒアリングを重ねます。

改善点があれば次の研修プログラムに活かし、良い点があれば更に高い効果を得られるよう、ブラッシュアップを繰り返しましょう。

新卒社員研修の意義と他社事例

最後に、新卒社員研修を実施する意義や、実際に他社でおこなわれている研修の事例を照会します。自社に当てはめながら考え、イメージを膨らませていきましょう。

新卒社員研修の意義

新卒社員は、「生え抜き社員(プロパー社員)」として10年後の組織反映や文化醸成に欠かせない人材です。自社マインド高く働いてもらうことで、中途社員やアルバイト・パート人員を引っ張る人材にもなるでしょう。

ここでは、新卒社員研修を実施する意義を照会します。

(1) 組織の文化への理解と理念浸透

会社の歴史・事業内容・戦略の方向性をインプットさせ、組織文化への理解や理念の浸透を図ります。

自分がなぜこの会社にいるのか、会社からどんなことを期待されているのかを意識づけさせることで仕事へのモチベーションが上がり、帰属意識を高めやすくなります。

 (2)社会人としてのマインドセット

新卒社員研修は、社会人と学生の根本的な違いや組織人としての基本的なモラルを意識する貴重な機会です。

新人であっても会社の看板を背負って働くビジネスマンであるというマインドを育成し、その後のスキル育成の礎とします。また、「入社したてで何から頑張ればいいか分からない」という不安を抱えている人材に対し、明確な目標を与えるチャンスでもあります。

(3)即戦力人材への一歩

マインドセットや自社への理解度を高めたうえで必要となるスキルや知識を習得することで、即戦力としての第一歩を踏み出せます。

現場に入ったときに研修で身につけた知識が役立てば新卒も自信を持ちやすくなり、「仕事が楽しい」と思ってもらうきっかけにもなるでしょう。現場からの評価も高くなるので、高いメリットが受けられます。

他社事例

では実際に、他社で採用されている研修制度を紹介します。

インプットをアウトプットを上手く作用させながら能動的な参加を促している研修例をピックアップしましたので、是非参考にしてみてください。

(1) ジャパンネット銀行

ジャパンネット銀行では、「自分自身で仕掛けて考えて動ける人」の育成を目的に研修をおこなっています。

在宅・オンラインでペアワークを実施し、基本的なロジカルシンキングやお客様対応法を学びながら、100本ノック式でワークに取り組みました。個人で調べ、ペアですり合わせ、まとめて発表するまでをひとつのフローとして組み立て、在宅ワークの最中でもチームワークを醸成できる方法として評価されています。

参考URL:https://www.e-sanro.net/jirei/freshman/e2009-230.html

 (2) ソニー銀行

ソニー銀行では、「データドリブンな企業文化」に向けたプログラムをおこなっています。

データ分析が必要不可欠な時代・業界だからこそデータの扱い方に長けた人材になれるよう、3日間の座学を経て、ダミーデータを用いたグループワークを実施しました。

4人1組でチームワークを培いながら実践式のプログラムに取り組むことで、実務を視野に入れた能動的な動きができるようになっています。

参考URL:https://wwt/jirei/freshman/e1909-201.htmlw.e-sanro.ne

(3)ヤマハ

ヤマハでは、明確なゴールとロードマップを定めたうえでインプットとアウトプットに繰り返し取り組むプログラムをおこなっています。座学を経て工場実習をしたり、職種別研修を経て職場実践をしたり、知識・スキルの習得と実行を1セットにしたプログラムが特徴的です。得た知識をすぐに現場で確認することで高い理解度を得ることができ、自発的なアウトプットがしやすい環境を整えています。

参考URL:https://www.e-sanro.net/jirei/freshman/e1909-200.html

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まとめ

社内研修とは、特定の職務遂行に必要なスキルを身につけるための育成プログラムのことです。従業員の知識・スキル向上を目指すだけでなく、採用の間口を広げたり教育コストを削減したり、さまざまなメリットが得られます。

研修の種類はOJTから自己啓発まで多岐に渡りますが、社外でなく社内主導で企画することで、プログラム内容・時期・コスト・教育に当たる人材の選定を自由に設定することができます。

まずは目的設定や現状把握から手順を踏んで企画し、最終的なゴールを明確にしながらプログラム設定をおこないましょう。効果の高い研修が実施できれば、企業成長のスピードも早くなるでしょう。

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この記事を書いた人

ourlyのメディア担当。12年間のサッカー経験を活かして前職ではスポーツメディアの運営に携わる。その経験を活かしてourlyのメディア担当としてourly Mag.とourlyの成長に全力コミット中。

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