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福利厚生とは?具体例や導入ステップをわかりやすく解説

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福利厚生とは、企業が従業員やその家族へ与える給料や賞与以外のサービスです。福利厚生は、健康保険や厚生年金など法律で導入が義務付けられている法定福利厚生と、食事や家賃、健康診断など企業が独自に導入している法定外福利厚生の2種類があります。

特に法定外福利厚生を充実させることで、従業員満足度や生産性の向上や、優秀な人材が確保できるなど、企業側のメリットも見込めます。

本記事では、福利厚生のメリットデメリットのほか、具体例や導入ステップを解説します。

目次

福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員やその家族へ与える給料や賞与以外のサービスを指す言葉

です。

近年、福利厚生の充実度合いを重視して就職・転職先を選択する人が増えています。オリジナリティがあり利便性の高い福利厚生を整えるなどして、求職者にアピールする企業も見られるようになりました。

なお、福利厚生は「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」とに細分化されます。下記で違いをチェックしておきましょう。

法定福利厚生

法定福利構成とは、健康保険・介護保険・雇用保険・労災保険など、法律で導入が義務付けられている福利厚生のことです。一定以上の規模・従業員数がある企業に義務づけられることが多く、「最低限の福利厚生」とも言われています。

労災保険など全額を企業が捻出する福利厚生もあれば、保険料を労使折半する福利厚生もあり、種類により費用負担の方法が変わります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が独自に導入する福利厚生のことです。代表的なものとして、住宅手当・通勤手当・扶養手当の支給や、結婚祝い金、フィットネスジムの利用代金補助などが挙げられます。

金銭的な補助だけでなく、昼寝休憩の許可(シエスタ制度)や社員食堂の整備など、従業員の心身バランスを整えるための福利厚生も法定外福利厚生に当てはまります。

つまり、法律で導入が義務付けられている福利厚生以外は、全て法定外福利厚生に含まれると考えてよいでしょう。

福利厚生による5つのメリット

ここでは、福利厚生を充実させるメリットを解説します。特に企業側にとってのメリットを中心に解説するので、参考にしてみましょう。

1. 従業員満足度が上がる

福利厚生を充実させることで、従業員満足度が向上する可能性があります。「金銭的な補助が多いので生活を安定させられる」「健康志向な福利厚生が導入されているのはありがたい」などポジティブな感想を持ってもらえれば、その分会社に対する印象もよくなるでしょう。

また、充実した福利厚生を提供してくれる会社に対し、恩返ししたいという気持ちが生まれて業務のモチベーションが上がることもあります。

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2. 優秀な人材が獲得できる

福利厚生を重視して就職・転職先を選定する人が増えている昨今、福利厚生を充実させていれば採用市場における注目度が高まります。

「魅力的な福利厚生があるから入社したい」と考える人が集まったり、「希望する福利厚生があるから興味を持てた」という人から応募されたりすることも多いです。結果的に優秀な人材を安定して雇用できるようになり、市場での競争力が高まる効果が期待できます。

3. 生産性が上がる

福利厚生の内容次第では、業務の生産性を上げることも可能です。

例えば、朝食を提供する福利厚生を導入している企業では、欠食による集中力低下を防ぐことができます。運動・睡眠に配慮した福利厚生を提供する企業でも、従業員の健康管理がしやすくなり、慢性的な体調不良に悩まされて遅刻・早退する人を減らしやすくなるでしょう。

福利厚生が単なる従業員サービスではなく、企業側にもメリットがあると言われているのは生産性向上の側面が大きいからとも言われています。

4. 企業価値が上がる

同業他社でも話題に出るようなユニークな福利厚生を導入する場合、企業価値が上がる可能性が高いです。また、取引先や顧客からの注目度が上がることもあるでしょう。

インナーコミュニケーションを促進するような福利厚生(社内部活動など)を導入し、従業員満足度が高くなれば採用市場における価値が高まります。また、最先端のITツールを活用した福利厚生などオリジナリティのある福利厚生にすれば、業界内外で話題となり、ブランディングの効果も発揮されるのです。

福利厚生が社会的信頼度向上につながるケースもあるからこそ、近年力を入れる企業が増えているのです。

5. 節税できる

福利厚生を用意するためにかかるコストは、「福利厚生費」として経費計上できます。そのため節税効果が期待できることに注目しておきましょう。

ただし、福利厚生費として計上するには「全従業員が使える福利厚生であること」「現金もしくは換金性の高いものでないこと」など一定の条件があります。給与に上乗せして支給する住宅手当や扶養手当などは該当しないので、注意が必要です。

反対に、社食や健康診断費用の助成などは福利厚生費として計上しやすく、多くの企業が導入しています。

福利厚生による3つのデメリット

一見すると導入メリットの多い福利厚生ですが、デメリットもあるので注意が必要です。自社にとって本当にメリットのある施策となるか知るためにも、下記のポイントに注意しておきましょう。

1. 費用がかかる

福利厚生の導入には、当然ながら費用がかかります。福利厚生費として計上し、節税効果を期待できる場合であっても少なからず費用は発生するので注意しましょう。

また、一度導入した福利厚生を短期間で取りやめるのは難しく、却って従業員の不信を招くことも少なくありません。今後従業員数やオフィス数が増えてもコスト面で維持できそうか、検討してから導入した方がよいでしょう。

2. 管理に手間がかかる

福利厚生は管理の手間がかかるので、主に総務・労務・庶務などバックオフィス部門の負担が増加します。

例えば、健康診断の追加項目受診費用を補助する場合、誰がいつどんな健診を受けていくら支払ったかを把握し、給与に上乗せする必要があります。また、社内部活動を始める際も、支援金の計算や活動内容の管理が求められるでしょう。

誰がどう管理するのか、予算に合った福利厚生になるかも考えながら、施策の内容を決めることが重要です。

3. 簡単に廃止できない

福利厚生は、一度導入すると簡単に廃止できないのがデメリットです。福利厚生を期待して入社してきた従業員や、今まさに福利厚生を活用して満足している従業員の期待を裏切ることになってしまうので、注意しましょう。

また、福利厚生を廃止することで「うちの会社はよほど資産状況が悪いのでは」という噂が立つこともあります。長期的にランニングできる費用・工数上の余裕があるか、事前によく試算しておくことが重要です。

福利厚生の具体例

ここでは、福利厚生の具体例を紹介します。これまでもいくつかの例を挙げてきましたが、下記ではより詳しい内容をピックアップしているので参考にしてみましょう。

通勤・住宅にかかる費用の補助

通勤手当・住宅手当など、従業員の暮らしに関することを金銭的にサポートする福利厚生です。給料に上乗せで支給されるため従業員が福利厚生の効果を実感しやすく、生活を手助けする意味合いも含まれています。

なお、具体的な支給額は個別に変動させる企業が大半です。例えば通勤手当の場合、「往復の実費(月上限〇万円まで)」と規定している企業があります。住宅手当も、地域の家賃相場や家族構成に応じて変動させるのが一般的です。

食事・健康管理の推進

従業員の健康維持・増進のため、食事・運動・睡眠などに配慮した福利厚生を提供する企業もあります。

食事については、栄養バランスに配慮した社食メニューやお弁当の提供、野菜スムージーの提供、自炊を助けるミールキットの支給などが代表例です。

運動の場合、始業前の体操実施・フィットネスジムの利用代金補助・ウォーキングイベントの実施などが挙げられます。睡眠であれば、スリープテックの導入や昼寝休憩の許可(シエスタ制度)なども注目を集めています。

プレゼンティーズム予防の効果も高い福利厚生であり、健康経営を目指す企業におすすめです。

財産形成の支援

従業員の財産形成を応援するため、財形貯蓄(労働者財産形成貯蓄)制度を取り入れることも可能です。他にも企業型確定拠出型年金を導入して老後に備える方法もあり、従業員の多様な資産形成を支援できます。

また、NISAやiDeCoに関するセミナーを実施したり、定期的にファイナンシャルプランナーと相談できる場を設けたりするのも支援策のひとつです。ライフプランやキャリアプランを考えるきっかけにもなるので、ぜひ導入してみましょう。

休暇の取得

働き方改革の一環として、休暇の取得を促進する企業も増えています。法定以上の有給休暇を付与したり、病気休暇・慶弔休暇・ボランティア休暇・リフレッシュ休暇を新たに加えたりすることも可能です。

また、法律で定められていない特別休暇を有給にするなど、休みやすい環境づくりをする方法もあります。就業規則などで定めておけば利用率が高くなりやすく、社内における知名度も上がるでしょう。

育児・介護の負担をサポート

育児・介護を抱える従業員が無理なく就労と両立できるよう、生活を支援する福利厚生もあります。

例えば育児支援の場合、有給での育児休暇を延長したり、子どもが3歳を迎えて以降も時短勤務を認めたりする方法が考えられます。また、ベビーシッター利用料の支給なども、育児を支える福利厚生として有名です。

介護の場合、通院付き添い休暇の支給や家事代行利用料の補助などが挙げられます。自社従業員のニーズを知りながら、効果的な施策になるようアレンジしていきましょう。

自己啓発の支援

勉強会やセミナーを開催し、自己啓発を支援するのも福利厚生のひとつです。年代・役職・職種に応じて参加できるセミナーの数を増やしたり、女性のキャリア形成を支援したりする施策が有名です。

他にも、大学院・専門学校・通信教育の利用を支援したり、資格取得の支援や資格手当の支給をしたりする企業もあります。

慶弔・災害時の補助

結婚祝い金・出産祝い金・新築祝い金など、おめでたいライフイベントが生じたときに現金もしくはプレゼントを支給する福利厚生もあります。また、身内に不幸があったときに長めの忌引き休暇を付与するのも、福利厚生の一環と言えるでしょう。

台風・水害・地震・火災が起きたとき、見舞金を支給する会社もあります。早めに生活基盤を整える助けとなることも多いので、検討してみましょう。

レクリエーション活動

レクリエーション活動を通し、社内コミュニケーションの活性化する福利厚生もおすすめです。気軽にできる自由参加型のイベントを開催する方法もあれば、社内部活動のように小さなチームを作る方法もあります。いずれの場合でも、楽しいと思ってもらえれば業務へのモチベーションやエンゲージメントも上がるでしょう。

また、季節に合わせてお花見や納涼会を企画する企業もあります。参加率が高くなるよう工夫しつつ、ニーズに合ったイベントにしていくことがポイントです。

福利厚生の導入ステップ

次に、福利厚生を導入する方法を解説します。ステップ式で紹介するので、組織に定着する文化になるよう順を追ってチェックしていきましょう。

ステップ1|目的とコストを確認する

まずは、福利厚生を導入する目的を可視化します。従業員を金銭的に支援してエンゲージメントを高めたいのか、健康経営のひとつとして福利厚生を導入したいのかなど、目的に応じて施策の内容が変わるので始めに課題を認識しておきましょう。

また、事前に予算を確認しておくことも重要です。導入コストだけでなくランニングコストにも目を向けながら、実現可能な範囲を探ります。

ステップ2|従業員のニーズを把握し内容を決定する

一方的に福利厚生を与えて終わらないよう、従業員ニーズに合った施策にすることも大切です。そのため、まずは従業員のニーズを把握していきましょう。

ニーズ把握の手法として、1on1ミーティングのような個人面談の場における聞き取りや従業員サーベイが挙げられます。また、日常会話のなかで掘り下げたり、率直に会社へ期待することを聞いたりしてもよいでしょう。

当初掲げた目標と従業員ニーズが合致する施策を考案し、次以降のステップに進みます。

ステップ3|従業員への周知を徹底する

具体的な施策や導入時期が決まり次第、従業員へ周知をおこないます。社内報・社内SNS・部署別の会議などさまざまなチャネルを活用し、対象者・制度の利用方法に至るまで詳細を伝えていきます。

この際、福利厚生を導入する意義・目的も伝えておくことが重要です。会社がどのような狙いで福利厚生を導入するに至ったか、今何が課題となっているかを共有したうえで、意味のある取り組みとしていきましょう。

ステップ4|利用率の確認と見直しをおこなう

PDCAサイクルを回すため、定期的に利用状況の確認をおこないます。誰がいつ福利厚生を利用しているか、特定の年代・役職・性別などに利用者が偏っていないかをチェックしましょう。

なお、当初のイメージとズレがあれば、軌道修正しながら改善します。いわゆる「始めっぱなし」にならないよう、定期的に効果検証することが大切です。

福利厚生の代行サービスを活用する方法も

福利厚生の企画・実行・管理を内製化するのが難しい場合、代行サービスを活用する方法もあります。福利厚生の代行サービスは、従業員の属性や業種に合わせて施策を提案してくれるので、活用してみましょう。

下記では、福利厚生代行サービスの主な形式を解説します。

パッケージプラン

パッケージプランとは、あらかじめパッケージされた福利厚生ラインナップが提供される方法です。豊富なラインナップが揃っており、何をどれだけ使うかは従業員の裁量に任せられるので、自由度の高い手法と言えるでしょう。

その分自社オリジナルの福利厚生が提供しづらいことが難点です。料金は定額制なので、将来的なコストを試算しやすいのがメリットとされています。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、福利厚生代行サービスと自社オリジナルの福利厚生とを組み合わせて提供する方法です。支給された補助金もしくはポイントのなかで自由に福利厚生を選択できるので、カスタマイズの楽しさが味わえます。

ただし、補助金(もしくはポイント)や提供する福利厚生の内容について、管理する手間が生じるので注意しましょう。自社独自の福利厚生だけでは物足りないときに使うなど、選択肢を広げるための活用がおすすめです。

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導入の際は社内報を活用し、意義・目的も含めて広く共有していきましょう。そのうえで従業員に満足してもらうことができれば、効果的な施策として確立します。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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