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360度評価とは?メリット・デメリット、評価項目、注意点を解説

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360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下などの複数人に評価される制度です。

従来は、勤続年数や年齢が主な評価対象でしたが、終身雇用・年功序列制度の崩壊により、従業員のエンゲージメントを重視する企業が増えています。

そこで、従来の評価方法ではなく、独自の評価制度である360度評価が注目されるようになってきています。

人事評価に限らず、人材育成にも活用できるため、是非導入を検討してみてはいかがでしょうか。

目次

360度評価とは?

360度評価とは、上司の他に同僚や部下などの複数の評価者が、対象者の評価を行う制度のことです。多面評価、360°サーベイとも呼ばれ、社内に限らず取引先や顧客にも評価してもらうこともあります。

上司が部下を評価するのが一般的ですが、一人の評価者では偏った評価しかできません。仕事をする上で関わる全ての人に評価してもらうことで、より正確な評価が得られるため、導入する企業が増えています。

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360度評価の目的

主に360度評価の目的は、大きく分けて3つあります。それぞれ紹介していきます。

(1) 多角的な視点での評価

現代の日本では、組織のフラット化による中間管理職廃止や人員削減などにより、上司一人当たりのマネジメント人数が増加傾向にあるうえ、プレイングマネージャーと呼ばれる存在が増えています。プレイングマネージャーとは、通常の業務を行いながら、管理も同時に行う人のことを指します。

上記の理由から、上司だけでは普段の業務過程が見えないことも多いため、“評価の補完”という意味でも多角的な視点から評価ができる360度評価が求められています。

(2) 評価への納得度とエンゲージメント・モチベーション向上

人事評価によって給料や昇格が決まるため、人事評価は評価された側の納得度が高いことが望ましいです。

360度評価は多角的な視点から評価するため、評価の客観性が増し、本人の納得度を上げることができます。また、評価者が身近にいることで、一人一人のモチベーションが高まり、組織全体の活性化にも繋がります。

(3) 人材育成

同僚や部下に評価してもらうため、上司では気づかない一面に気づくことができます。

そのため、数字などの目に見える評価だけでなく、リーダーシップやモチベーションなども評価項目として入れることができ、社員の伸ばすべき課題、克服すべき課題が明確になります。

評価だけでなく個人の課題解決により、人材育成に繋がるでしょう。

360度評価が注目される背景

360度評価には、主に4つの注目される背景があります。どのような時代背景から、360度評価が求められるようになってきたのでしょうか。

時代と組織体制の変化

従来は、勤続年数や年齢が主な評価対象でした。しかし、終身雇用・年功序列の崩壊により、企業は独自の評価制度導入が必要になりました。

多くの人が評価者として関わる360度評価は、良くも悪くもその組織の文化や考えが現れるため、それぞれの組織にあった独自の評価制度を設けるための手法の一つとして注目されました。

人手不足と横断型組織への移行

少子高齢化により人手不足が各業界に起きており、マネジメント層の人員削減を行う企業も多くなってきてます。

また、縦割り組織から他の部署との連携を重視する横断型組織を目指す企業が増え、管理職一人あたりの評価対象者も増加傾向にあります。

そのため、管理職のポジションだけでは見きれない評価対象者の一面を補完する必要性が出てきました。

システムの発展

近年、勤怠管理アプリやPA(ピープルアナリティクス)の導入など、人事評価のクラウド管理化が進んでいます。

多くの人が評価に関わったとしても、それを一括に管理できる、また運用できるシステムが人事領域にも整ってきていることが背景の一つとしてあげられます。

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人事制度における目的の多様化

終身雇用・年功序列の崩壊に伴い、転職がしやすい世の中になりました。あわせて企業サイドは、優秀な人材確保のため従業員エンゲージメントを重視するするように変わってきています。

そこで、昇進昇給のための評価だけでなく、個々に合わせた行動目標の設定・人材育成への活用など、人事制度を活かす対象・導入目的が多様化したことも要因にあげられます。

360度評価のメリット

社員の納得感を得られる

360度評価は、一部の偏った意見ではなく、客観的な評価ができます。その結果、より正確な評価ができるとともに、社員の納得感を得られることも大きなメリットです。

上司が日常的に社員を見ることができなかったり、上司の評価が偏っていたりする場合、社員は正当な評価が得られず、モチベーションが下がってしまいます。

360度評価を取り入れることで、社員が納得感を得られることは、組織全体としてもよい影響をもたらすでしょう。

周囲を客観的に見られるようになる

全社員が評価対象であると同時に評価者でもあり、同僚や上司を客観的に捉えるようになります。

評価者になり、自覚が芽生えるとともに、周囲を客観的に見れるようになることで、自らが改善点や問題点に気づくようになります。また、同僚や部下と自分を比較するきっかけにもなり、自分の立ち位置を知ることにも繋がります。

育成をスムーズにする

仕事上、関わる人のほとんどに評価されるため、客観的な自分像が結果になります。自分では気づくことができない一面に気づき、自身での改善を促進するきっかけになるでしょう。

また、経営層としても、社員の改善点が明確になるので、育成にスムーズに活かすことができます。社員の特性を把握することで、適切な業務や部署に配属させることもできます。

その結果、育成のみならず、社員のエンゲージメント向上にも繋がるでしょう。

360度評価のデメリット・注意点

次に、デメリットについてです。注意点もまとめて紹介します。

主観的に評価される可能性がある

評価者は、同僚や部下にもなるメリットはありますが、評価者としての教育を受けていないため、主観的な意見が評価に反映されてしまうことがあります。

評価に慣れている人事部門の社員などと比較してしまうと、評価に差ができてしまい、業務とは無関係な私情で判断してしまうことが多くあります。

対策として導入目的や背景、意義、評価観点や注意点を全社に向けて説明しましょう。また、初期段階の場合は評価観点や項目を減らし、誤った評価を避けるようにしましょう。

上司の態度が変わる可能性がある

上司も部下から評価される側に回るため、厳しくしすぎると低い評価がつくのでは?と過剰に評価を意識しすぎる結果、教育やマネジメントが甘くなる可能性があります。また、上司に限らず、同僚同士に対しても同じことが言えます。

対策として導入目的を再認識するとともに、評価対象を明確にしましょう。また、単に一時のコミュニケーションのみが対象になるわけではなく、あくまで仕事上においての評価をするようにしましょう。

馴れ合いの評価をつけてしまう可能性がある

同僚や同期など、普段の業務を行う人同士の意見が聞けるのはメリットですが、同じ立場の社員同士で裏工作をされる可能性もあります。また、優秀な同僚への嫉妬や出世のために低評価を付けたりすることも考えられるでしょう。

対策として評価が全てではなく、同僚に評価されることで客観的な結果を得られることが目的であることを認識しましょう。また、評価者と被評価者を分け、互いに評価し合わないことも、一つの方法でしょう。

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360度評価の導入率と導入した企業の声

具体的に、どのくらいの割合で導入されているのでしょうか。導入率とともに、導入した企業の声も紹介します。

360度評価の導入率

(株式会社シーベース, 360度フィードバック施策における調査レポート, <https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000022.000035636.html>,2022年11月閲覧)

株式会社シーベースが2022年に行なった調査によると、企業全体の60%近くが360度評価を導入しています。

その割合(導入率)は従業員規模が大きな会社になるにつれて高まり、5,000名以上の会社では70%近くが既に導入済みであることがわかります。

導入の目的・活用方法

導入された目的として、導入済み企業で最も多い回答が「人材開発」、非導入企業では「配置転換・異動の参考」でした。

360度評価は、配置転換などの「人材マネジメント」に活用したい(活用できる)と考える企業が多いことががわかります。しかし、実際に導入してみると、従業員のスキルなどを伸ばす「人材開発」に役立つ施策であることが明らかになるのでしょう。

その他の活用方法として、人事評価や組織開発も挙げられていました。

効果の実感

参考調査の結果では、各目的において、「効果を感じている」と答えた割合は5割を超えており、「本人の能力開発のため」には約7割が効果を感じていることが分かります。

(引用:リクルートマネジメントソリューションズ,「360度評価活用における実態調査」,<https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000304/>,2020年10月閲覧)

360度評価の導入・運用方法

では、具体的に導入までどのような流れになるのでしょうか。ここでは、6つの段階に分けて解説します。

手順1:目的を明確にする

まず導入目的と活用方法を明確にしましょう。

なぜ、360度評価を実施するのか、従来の評価方法の何を改善したいのかを考えましょう。また、人事的評価に用いるのか、フィードバック重視の育成に用いるのかなど、活用方法も決めておくとよいでしょう。

手順2: 目的をもとに質問項目や運用を設計する

次に、360度評価を導入する上で目的を達成するための、質問項目や運用方針を設計しましょう。

前項で解説した通り、デメリットもあるので、良い影響だけでなく悪い影響もあることを念頭において設計しなければなりません。また、活用方法に合わせた質問項目を設定しましょう。

手順3: 評価基準を定める

目的と質問項目が決まったら、具体的に1〜2で決めたことを元に回答時間が15分程度に収まるよう質問の内容やそれに応じた評価基準を定めていきます。

具体的な評価基準・項目は、次の章で解説します。

手順4: 結果返却、フィードバックの方法を検討する

「誰が」「なんのために」「どのように」返却し、フィードバックするのかを明確にしておきましょう。

事例として、導入企業の約34%は、人事から報告書という形で返却しています。また、約24%の企業は返却しない方法を選択しています。

(引用:リクルートマネジメントソリューションズ,「360度評価活用における実態調査」,<https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000304/>,2020年10月閲覧)

手順5: 全社員へ目的や背景を伝えるとともに実施する

運用を開始するにあたって、必ず目的や背景を伝えましょう。

また、全社員が評価する側になるため、評価項目や評価対象、判断軸など主観的な評価にならないよう注意点をあらかじめ伝えておくことが重要です。

前項で記述した通り、「評価が全て」ではないことを理解させましょう。

手順6: 効果測定をし、PDCAを回す

それぞれの評価内容ではなく、「意図したデータが得られているか」「得たデータを活かすことができているか」を基準に効果を検証します。

すぐに結果が出るものではないので、PDCA(計画・実行・評価・改善)を回しながら、長い目でみていくことが重要です。

360度評価の評価項目サンプル

実際によく使われている評価項目サンプルをご紹介します。あくまで参考であり、経営理念や企業理念などに合わせた、企業独自の評価項目を作成しましょう。

(1) 主体性

仕事に必要なスキルやメンタルを測ります。また、主体性はリモートワークの普及やIT化、AIの台頭などにより、今度求められる重要なスキルの一つであります。

項目サンプル

・指示を待つのではなく、主体的に行動しているか
・自らの行動に責任を持ち、他人のせいにいしていないか

(2) 不確実性への耐性

主体性同様、今後求められるスキルの一つです。現在はVUCAと言われるくらい、変化の激しい時代であり、ビジネスを取り巻く未来が不確実であります。そんな中でも、現状を把握し、乗り越えていく力が必要です。

項目サンプル

・現状維持に満足せず、自らが変革者となることができるか
・予測できない未来のできごとに対して、思考停止したり感情的になったりせず、乗り越えていく事ができるか

(3) リーダーシップ

管理職を評価するときに、評価項目の一つとしてリーダーシップがあげられます。大人数の組織だけに限らず、2人以上の少人数のチームにも求められる能力です。

項目サンプル

・チームに関してビジョンを持ち、チームのモチベーションを維持できるか
・メンバー全員が最大限の力を発揮させる環境づくりをしているか

(4) 組織づくり

リーダーシップ同様、管理職を評価する際に用いられます。インターネットやリモートワークの普及によって、働く環境は大きく変化しています。

その中で、メンバーが仕事しやすい環境づくり、均等なコミュニケーション機会の創出が必要です。

項目サンプル

・メンバー同士、コミュニケーションがしやすい環境を作れているか
・メンバー全員が目標にコミットし、結果を出せるチーム作りを行えているか

360度評価の導入事例

最後に、導入企業を紹介します。実際にビジネスにおいて、どのように活用されているのか。詳しく解説していきます。

(1) クレディセゾン

クレディセゾンは、「夢中力アセスメントプログラム」を行っています。年に一回、上司・同僚・部下を評価者としてビジネス感度を判定し、自己啓発の材料として全社員に還元しています。


クレディセゾンの夢中力とは?
・失敗を恐れず、果敢にチャレンジする力
・目的に向かって情熱を継続する力
・自分と組織を成長させる力

(引用:クレディセゾン「会社概要2016」PDF p14,<https://corporate.saisoncard.co.jp/ir/annual_report/2016/data/book/1df8d88114_114.pdf>,2020年10月閲覧)

(2) ヤマト運輸

平成3年から導入され、平成14年からはパートタイマーも含む全社員を対象に年に2回行っています。7~10名の組織を基本単位にして実施され、セールスドイバー同士がお互いに評価し合います。

結果は、エリア支店長から各セールスドライバーに対してフィードバックされ、人材育成として活用されています。

(3) メルカリ

mertip(メルチップ)」と題したピアボーナス®️制度を導入しています。スタッフ同士、slack上でリアルタイムに感謝、賞賛し合うと常時にインセンティブとして一定額の金額を贈り合える仕組みです。

一般的な360度評価のように、制度化はされていませんが、リアルタイムな360度フィードバックが個人のタイムラインに蓄積されるため、バリュー評価の判断材料になります。

「ピアボーナス®️」はUnipos株式会社の商標または登録商標です。
「ourly Magazine.」では商標権者Unipos株式会社から使用許諾を得た上で記事にしています。

ピアボーナス®️に関してはこちらの記事で紹介していますので、ぜひご覧ください。

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(4) ISAO

半期に一度、「評価会」を実施しています。フラットな職場環境を目指すために、全社の中心的な役割を担う7~8人のオブザーバー役の人たちに対して、コーチがメンバーの評価を説明し推薦する場です。社員ひとりの評価を丸2日かけて行われますが、希望次第で本人も参加することができます。

メンバーのフィードバック機会のみならず、コーチもオブザーバーから指摘を受ける機会にもなります。この評価会は、メンバーの等級の昇降級に関わる推薦会であり、給与と連動しているので、重要な役割を果たします。

まとめ

360度評価とは、「上司だけでなく、同僚や部下などの複数人に人事評価される制度」であり、従来の上司が部下を評価する方法と比べ、より正確で客観的な評価ができるのが特徴です。

その結果、社員の納得感に繋がり、また正当に評価されることでエンゲージメントの向上にも影響します。

しかし、導入に至って、主観的な評価や他人の評価を気にしすぎて、本来の教育やマネジメントが緩くなってしまうことがあります。360度評価を導入するにあたって、目的を明確にし、企業の経営理念に沿った評価項目を設定することが重要です。

現在の世の中は急速に変化しています。少子高齢化によって、人手不足に陥っている日本は、企業は優秀な働き手を求め、優秀な社員は優良企業に移っていきます。

正当に評価される組織ほど魅力的な企業はなく、社員が離れていくこともありません。360度評価を導入することで評価体制を改革し、社員一人ひとりが輝ける組織構築を目指しましょう。

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この記事を書いた人

Kanei Yoshifusaのアバター Kanei Yoshifusa ourly株式会社 セールスチームメンバー

ourly magazineのライティングを主に担当。
毎日公園でサッカーをしているので、天気予報にめちゃくちゃ詳しい。
サッカー選手の久保 建英とマッチアップしたことがあるのがちょっとした自慢。(すげえやつだった)

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