エンゲージメントサーベイとは？無駄と言わせない質問項目を解説 ！

近年、社内エンゲージメントの重要性が叫ばれるようになり、エンゲージメントサーベイをおこなう企業が増加しました。

近年、社内エンゲージメントの重要性が強調され、多くの企業がエンゲージメントサーベイを導入しています。働き方改革やコロナ禍の影響で、フレックスタイム制やリモートワークが一般的になり、社員同士の対面コミュニケーションが減少しました。コロナ禍の終息後も、エンゲージメント低下の課題に直面する企業が増えています。

エンゲージメントサーベイは、社員のエンゲージメントを調査し、向上策を導く手段として役立ちます。この記事では、エンゲージメントサーベイやエンゲージメントの基本について解説し、導入のメリットや方法、外部サービス、成功事例などについて紹介します。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイは、アンケート形式で社員のエンゲージメントを調査する手法であり、具体的には企業や商品に対する愛着心の程度を評価します。あらかじめ用意された質問事項を社員に提示し、その回答から愛着心を調査します。この方法を通じて、社員の会社に対する愛着心だけでなく、改善が必要とされる点も可視化され、社員エンゲージメントの現状を把握するのに効果的です。

エンゲージメントサーベイが注目される理由は、社員のエンゲージメントを測定し向上させることが組織にとって重要だからです。これは従業員満足度調査とは異なり、エンゲージメントは単なる満足度以上に深い結びつきや参加意欲を示します。エンゲージメントサーベイは、組織の健全性や生産性の向上、離職率の低減など、経営に直結する効果が期待されるため注目を浴びています。

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、そもそも何を意味するのでしょうか。

エンゲージメントとは、直訳すると「契約」や「約束」という意味になります。一方、ビジネス領域では「社員の企業に対する愛着心や貢献意識」という意味で使われることが多いです。

エンゲージメントは、会社と社員の両方が価値を提供し合うことで成立します。例えば、会社からは仕事のやりがいやビジョンの共有、社員からは、生産性の向上や勤続年数の増加などです。そして、これら互いのやりとりが深まるほど、エンゲージメントは深まるのです。

従業員のエンゲージメントが高まれば、企業は離職率の低下や、社員のモチベーションの向上を期待できます。

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従業員満足度との違い

エンゲージメントと似た言葉に、従業員満足度があります。その違いについて解説していきます。

従業員満足度とは、給与面や休暇日数、福利厚生など、社員の労働環境に対する満足度を指します。つまり、満足度の高さは、各企業が社員に対して提供する内容によって常に変動します。

それに対して、エンゲージメントとは会社に対する愛着心であるため、愛着心が強いほどエンゲージメントは高いと言えます。

従業員満足度は、企業が社員の要求に答えられなくなると簡単に低下します。一方で、エンゲージメントは一度高まれば、一定の水準を維持することができます。企業が経営不振に陥った場合も、社員はモチベーションを下げず立て直しに取り組むでしょう。

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「エンゲージメントサーベイが低い」とは

エンゲージメントサーベイは、数値が高いほどよい状態であるとされています。

反対に、エンゲージメントサーベイが低いとは、会社に対する愛着や想いが薄く、義務感や条件の良さを支えに働いている状態であることが考えられます。

エンゲージメントサーベイの数値を上げる施策を打てば、ただ働くのではなく、やりがいや自信を持って働けるようになり、組織としてもよりよい結果に繋がるでしょう。

エンゲージメントサーベイが注目される背景

近年、経済と雇用のグローバル化により、従来の終身雇用制や年功序列制に変革が生じ、価値観や働き方の多様化が進んでいます。この変化に伴い、人材の流動性が高まっています。同時に、労働人口の減少や離職者の増加が予測され、これが進むと労働力確保がますます難しくなります。

この状況下で、社員のエンゲージメントが低いと、離職のリスクが高まります。エンゲージメントサーベイは、社員の評価を調査し、改善に繋げることができるため、企業にとって注目されています。労働市場の変化に柔軟に対応し、人材の定着を図るためには、エンゲージメント向上が重要な要素となっています。

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エンゲージメントサーベイの目的

一方で、「エンゲージメントサーベイは意味ない」と言われることもあります。目的を正しく理解し、対象の人に周知することが成功には不可欠です。

その目的とは、効果的なエンゲージメント向上施策を打つために、組織の現状を正しく把握することです。

言わば社内マーケティングのようなもので、従業員がひそかに抱えている不満や課題、会社に対して期待することを正しく把握すれば、エンゲージメントを向上させるための適切な施策を選定できます。

ただ単に現状を評価するだけでなく、エンゲージメントが低下する要素の中でどれが最重要課題なのかを把握して、優先順位をつけて施策を選べることが大きなメリットです。

エンゲージメントサーベイ実施の効果

では、エンゲージメントサーベイを実施することによって、どのような効果を得られるのでしょうか。以下で見ていきましょう。

人事課題の発見と改善

エンゲージメントサーベイを実施することで、会社全体やチームの抱える人事課題を発見し、その改善に繋げることができます。

エンゲージメントサーベイは、会社とチームの健康診断のようなものです。
社員間のコミュニケーションに不満を持っているのか、理念やビジョンの不透明さに不満を持っているのか、人事評価に不満を持っているのか、エンゲージメント向上のためのどこに課題があるのかを発見することで、その改善に取り組むことができます。

社員間コミュニケーションに不満があれば、社内イベントや社内報、オフィスレイアウトの工夫を行ったり、理念やビジョンの不透明さに不満があれば、社内報で経営陣のメッセージを定期的に掲載したり、全社員ミーティングを開くなどの対策を行えます。

離職率の低下

エンゲージメントが高いことは、離職率の低下につながります。

これは感覚的にも想像しやすいのではないでしょうか。エンゲージメント、つまり社員の企業に対する愛着心が高ければ、その会社に長く勤めたいという心理になり、離職しようと考える社員も減るでしょう。

Corporate Leadership Councilが発表した下記図によると、高くエンゲージメントされていない社員の離職率は、高くエンゲージメントされている社員の離職率より、87%も高いとされています。つまり、エンゲージメントを高めることによって、離職率の低下が期待できるということです。

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業績と労働生産性の向上

エンゲージメントの高さは、業績と労働生産性の向上につながることがわかっています。

株式会社リンクアンドモチベーションが実施した調査（【図1】）によれば、ES１ポイントの上昇につき、当期の営業利益率が0.35％上昇することがわかっています。（ES＝エンゲージメントスコア）

つまり、逆にエンゲージメントが低ければ、それだけ業績の低下に繋がるでしょう。

【図1】ES（エンゲージメントスコア）と当期の営業利益率との相関性

また同じく、株式会社リンクアンドモチベーションが実施した調査（【図2】）によれば、ES１ポイントの上昇につき、労働生産性(指数)が 0.035上昇することがわかっています。（ES＝エンゲージメントスコア）

【図2】ES（エンゲージメントスコア）と当期の営業利益率との相関性

会社に対する社員の愛着心を意味するエンゲージメントを向上させることは、人材の定着による離職率の低下だけでなく、業績や労働生産性の向上にも効果があるのです。

その他サーベイの種類と違い

パルスサーベイ

高頻度で実施される短時間の調査で、従業員の心身の状態やモチベーションをリアルタイムで把握することが目的です。通常は月1回や週1回などで行われ、回答時間も1〜3分程度と短いです。エンゲージメントサーベイが年1回などの低頻度で実施されることが多いのに対し、パルスサーベイは迅速なフィードバックと改善策の実施を可能にします。

モーラルサーベイ

従業員の士気や労働意欲を測定するための調査です。これは特に職場の雰囲気やチームワークに関連する要素を評価し、組織全体の士気向上につなげることを目的としています。エンゲージメントサーベイが個々の貢献心や愛着心を測る一方で、モーラルサーベイはより広範な職場環境や文化に焦点を当てています。

従業員満足度調査（ES調査）

従業員が職場環境や待遇にどれだけ満足しているかを測定するためのサーベイです。この調査は、給与、福利厚生、職場環境などに関する具体的な満足度を把握し、改善点を明確にすることを目的としています。エンゲージメントサーベイが従業員の組織への愛着や貢献意欲を測るのに対し、ES調査はより具体的な条件面に焦点を当てています

ストレスチェック

従業員のストレスレベルを測定し、その結果から職場でのストレス要因を特定することが目的です。これは特にメンタルヘルス管理に重要であり、法的にも義務付けられている場合があります。エンゲージメントサーベイが従業員の内面的な動機付けや組織への関与を評価するのに対し、ストレスチェックは健康面に特化したアプローチです

エンゲージメントサーベイの導入手順 8ステップ

それでは、どのようにエンゲージメントサーベイを行えばよいのでしょうか。この章では、エンゲージメントサーベイの導入手順を解説していきます。

⑴実施目的の策定

まずはじめに、エンゲージメントサーベイの実施目的の策定を行います。どのような目的を掲げてエンゲージメントサーベイを行い、それに付随してエンゲージメントを向上させるのかを明確にしておきましょう。

また、その施策がきちんと成果を出しているのかを計測するために、KPIとして数値を設定することも大切です。何となく運営するのでは成果の見える化ができず、改善も行えません。

根幹となる実施の目的を定め、それを達成するためのKPIを事前に定めておきましょう。

⑵調査対象の決定

次にエンゲージメントサーベイの調査対象を決定します。実施目的に沿って、調査対象が会社全体なのか、部署ごとなのか、チームごとなのかを決定します。

⑶実施方法の選択

次に、エンゲージメントサーベイの実施方法を選択します。

エンゲージメントサーベイの実施方法は、
・外部サービスを利用する
・自社で独自に行う
の2種類があります。

金銭面に余裕がある場合や、エンゲージメントサーベイを実施したことがない企業は、サービスを利用するのがよいでしょう。

⑷導入意図の共有

エンゲージメントサーベイを実施する準備が整ったら、実際に調査を行う前に、その目的や方法を全社員に共有しましょう。その調査を通して、労働環境などの改善が期待できれば、社員も自ずと具体的な、または正確な回答をしてくれるでしょう。

社員の協力を得られず、適当な回答ばかりになってしまうと、効果的な改善につなげることができません。

⑸エンゲージメントサーベイの実施

社内での共有が完了したら、いよいよエンゲージメントサーベイを実施します。正確で具体的な回答を得るためにも、十分な回答時間を設けることも重要です。

⑹エンゲージメントサーベイの結果分析

実施後は、エンゲージメントサーベイの結果を分析し、企業の問題点を把握します。その後の施策につなげるためにも、入念に分析することが大切です。

数値を基に根拠を示すことができるよう、定量的な分析を行いましょう。

⑺エンゲージメント向上施策の計画・実施

調査結果を分析後、具体的な改善施策を行います。企業によって社員のエンゲージメントが低い原因は異なるため、調査結果からその企業に合った施策を行う必要があります。

また、エンゲージメントサーベイ実施後、迅速に具体的な施策が行われれば、社員の信頼にもつながるでしょう。改善が期待できれば、その後の定期的な調査においても、社員の協力が得られます。

⑻定期的なエンゲージメントサーベイの実施と改善

エンゲージメントサーベイは1回行えば終わり、ではありません。1回目の改善策の効果が出ているかを計測するには、2回目のエンゲージメントサーベイが必要です。理想とするエンゲージメント指数を得られるまで、繰り返し実施しましょう。

また、理想のエンゲージメント指数が得られたとしても、それは月日や社員の入れ替わりによっても変化します。定期的なエンゲージメントサーベイの実施が理想です。

エンゲージメントサーベイの分析と活用

データ分析

エンゲージメントサーベイの結果を分析する際、まずは属性ごとの傾向を把握し、過去のデータと比較します。これにより、エンゲージメントの変化を明確にし、他のデータとの相関関係を分析して、どの要因がエンゲージメントに影響を与えているかを特定します。自由記述の回答からは、従業員が何を重視しているかを抽出し、具体的な改善点を見出します。

課題の特定

分析結果に基づき、組織内の課題を特定します。エンゲージメントが低い要因や高い要因を明確にし、それぞれに対する施策を検討します。例えば、特定の部署でエンゲージメントが低い場合、その原因として上司とのコミュニケーション不足や業務負担の増加が考えられます。この段階では、従業員からのフィードバックも重要であり、彼らの意見を反映させることでより実効性のある施策が立案できます。

改善施策の実施

特定した課題に対して具体的な改善施策を実施します。これには、人事施策や職場環境の改善、コミュニケーション促進などが含まれます。例えば、定期的な1on1ミーティングやチームビルディング活動を導入することで、従業員同士や上司との関係性を強化し、エンゲージメント向上につなげることができます。また、施策実施後はその効果をモニタリングし、必要に応じて調整することも重要です。

効果検証とフィードバック

最後に、実施した改善施策の効果を検証します。再度サーベイを行い、その結果と前回との比較を行うことで、施策がどれだけ効果的であったかを評価します。この段階では、従業員へのフィードバックも欠かせません。結果や改善点について透明性を持って共有することで、従業員は自分たちの意見が反映されていると感じることができ、更なるエンゲージメント向上につながります。

エンゲージメントサーベイ成功のポイント

エンゲージメントサーベイは、実施すること自体が目的ではなく、その後のエンゲージメント向上施策につなげることが本来の目的です。そのような本来の目的を達成するためには、いくつか注意するべきポイントがあります。

社内で目的を共有する

回答者である社員に、エンゲージメントサーベイ実施の目的が共有されていなければ、求めていた回答を得られないおそれがあります。

また、定期的に調査を行うと、回答へのモチベーションが低下し、具体的な回答を得られなくなることも考えられます。

そのため、社員に調査の目的を浸透させ、調査後に改善施策が実施されるという期待を持ってもらうことが重要です。

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プライバシーに配慮する

エンゲージメントサーベイは、社員の企業に対する不満など、普段知ることのできない情報を可視化できることが、ひとつのメリットです。

企業に対する不満などを上司などに直接伝えることは難しいため、匿名だからこそ得られる情報も多くなることが予想されます。回答内容を共有する場合などは、プライバシーへの配慮が必要でしょう。

結果を対象者と共有する

エンゲージメントサーベイ実施後、そのフィードバックを行うことが重要です。調査後のフィードバックを習慣づけることによって、結果を分析し施策に移すことも自ずと習慣になります。

また、調査後にフィードバックなど何かしらのアクションがなければ、社員は回答に対するリターンを期待できなくなり、調査への意欲がなくなってしまうでしょう。

定期的に実施する

エンゲージメントはすぐに改善できるものではありません。そのため、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、それに伴いエンゲージメント改善施策を継続的に行うことが大切です。

また、調査を続けていく中で、エンゲージメント向上施策に効果があったかどうかも知ることができるため、定期的に実施するとよいでしょう。

エンゲージメントサーベイの具体的な質問項目

エンゲージメントサーベイの実施方法は、「外部サービスを利用する」「自社で独自に行う」の2種類があります。

自社で独自に行う際には、自社でエンゲージメントサーベイの質問を作成する必要があります。以下で参考例としてGallup社とCulture Amp社が提示する質問例を紹介します。

Gallup社の質問項目例

Gallup社は、組織改善について分析やコンサルティングを行う会社であり、世界各地で事業を展開しています。

Gallup社は独自の質問項目を作成するにあたり、世界中で3000万人以上に調査を実施しました。そこから、最適な設問の表現や順序を考え、以下のエンゲージメントサーベイを完成させました。

12個の質問で構成され、全体の量や、一つひとつの質問は非常に簡潔です。Q04やQ11、Q12では、過去7日間など具体的な期間が含まれており、その点からも調査の信頼性が伝わってきます。

以下、日本語訳にて引用します。

(日本語訳)

エンゲージメントを測る12の質問
基本的な事柄
Q01. 仕事において、自分が何を期待されているか知っている
Q02. 仕事を遂行する上で必要な道具と設備がある

個人
Q03. 仕事において、毎日、自分の力を存分に発揮できる機会がある仕事を行っている
Q04. 過去7日間で、うまくいった仕事に対して何らかの評価や賞賛を受けた
Q05. 上司や同僚は自分を一人の人間として気にかけてくれている
Q06. 職場には、自分の成長を鼓舞してくれる人がいる

チームワーク
Q07. 仕事において、自分の意見が反映されている
Q08.会社の掲げる経営理念やミッションは、私の仕事が重要であることを感じさせてくれる。
Q09. 同僚は質の高い仕事をするようコミットしている
Q10. 職場に親友がいる

成長
Q11. 過去6カ月で、職場の誰かが自分の成長について話をしてくれた
Q12. 昨年、仕事を通じて、学び、成長する機会があった。

（引用：GALLUP, “What Engaged Employees Do Differently”, <https://www.gallup.com/workplace/266822/engaged-employees-differently.aspx>, 閲覧日2020年10月23日）

Culture Amp社の質問項目例

Culture Amp社は、文化に焦点を当てた企業に対して、その調査や分析の手助けをする会社です。2000以上の企業に対してエンゲージメントサーベイを行っており、毎年その分析結果から質問を更新しています。

同社は、以下の20の質問で構成されたエンゲージメントサーベイを実施しています。

Culture Amp社の質問事項は、Gallup社とは違い、最後に自由に記述できる質問を3つ用意しています。

また20番の質問では、この調査で聞くべきだったことを回答者に求めており、エンゲージメントサーベイを行いながら、次のエンゲージメントサーベイにつなげていることがわかります。

以下、日本語訳にて引用します。

（日本語訳）

エンゲージメント指標を表す質問
1. 私は、[会社]で働くことを誇りに思う
2. 私は、[会社]を素晴らしい職場としてお勧めする
3. 転職についてはほとんど考えていない
4. 私は、2年後もまだ[会社]で働いていると思う
5. ［会社］は、他の似たような職場よりも、自分が最大限の力を発揮できるよう動機付けをしてくれる

リーダーシップ
6. [会社]のリーダーは、会社で何が起きているのかについて、社員が認識できるようにしている
7. 私のマネージャーは、社員にとって素晴らしいロールモデルである
8. [会社]のリーダーは、私のモチベーションを上げてくれるような会社のビジョン（未来像）を伝えてくれた

権限
9. 私は、仕事を遂行する上で必要なものを十分に利用できる
10. 仕事を十分に遂行するために必要な学習や自己開発のためのものを利用できる
11. 会社のほとんどの業務システムや業務プロセスが、効果的なな仕事をするのに役立っている

連携
12. 私は、自分の仕事を成功させるために、何をしなければいけないかを知っている
13. 私は、仕事がうまくいったとき、適切な認識を受けている
14. 日々の決定事項において、仕事の質と改善が最重要項目とされている

開発
15. 私のマネージャー（または管理職の人）は、私ののキャリアに対して偽りなく関心がある
16. 私は、この会社に良いキャリアの機会があると思う。
17. この会社は、自身の成長に寄与している素晴らしい企業である

記述式質問
18. この会社で、私たち（会社）がうまくやっていることはありますか？
19. この会社で、私たち（会社）がうまくできていないことはありますか？
20. この調査で、他に何か質問するべきことはありましたか？

（引用：Culture Amp, “20 simple Employee Engagement survey questions you should ask”, <https://www.cultureamp.com/blog/employee-engagement-survey-questions/>, 閲覧日2020年10月23日 ）

エンゲージメントサーベイのおすすめサービス

エンゲージメントサーベイを初めて扱う場合は、外部のサービスを利用するのがおすすめです。

エンゲージメントサーベイの質問項目を決めるには、どういった質問がどのエンゲージメント指数を表すのか、また、それぞれどの程度なら高い・低いとみなすのか、といった細かな知識が必要です。

そのため、細部まで詰めるには必要以上に時間がかかってしまう可能性があります。

そこで、エンゲージメントサーベイのサービス4選を紹介します。それぞれの特徴に合わせて、利用を検討してみてください。

Wevox

Wevoxとは、株式会社アトラエが提供しているエンゲージメントサーベイツールです。

株式会社アトラエによれば、

wevoxは学術的根拠のあるサーベイを用いて組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおける改善点や影響のある因子を特定し、すぐに改善に取り組め組織に改善サイクルが生まれるサービス

（引用：wevox, 「wevoxとは」, <https://wevox.io/function>, 閲覧日2020年10月21日）

だとのことです。自身の企業にエンゲージメントサーベイのノウハウがなくとも、効果的なエンゲージメントの改善が期待できるでしょう。

HP：https://get.wevox.io/features

Geppo 

Geppoとは、株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジーが提供しているエンゲージメントサーベイツールです。

Geppoは、個人だけではなく組織の課題改善にも有効的なのが特徴です。ログイン不要なツールを利用し、毎月数問の回答から、社員の本音を聞き出すことができます。

個人規模のみならず、組織規模の調査を行いたい企業は、Geppoを利用すると良いでしょう。

HP：https://www.geppo.jp/

MOTIVATION CLOUD

MOTIVATION CLOUDとは、株式会社リンクアンドモチベーションが提供している、組織改善ツールです。

他社との比較や、部署や世代ごとなどの比較などができ、多角的に組織の現状を把握できます。

HP：https://www.motivation-cloud.com/

エンゲージメントサーベイと組み合わせて使えるweb社内報ourly

web社内報のourlyはエンゲージメントサーベイの結果を共有できるほか、社内報で効率的にエンゲージメントスコア上昇を図ることができます。

エンゲージメントサーベイの成功事例

この章では、エンゲージメントサーベイを実際に行う企業事例を見ていきます。

東京海上日動火災保険

東京海上日動火災保険株式会社は、社員の働きがい・モチベーションの状態を的確に把握するために、株式会社リンクアンドモチベーションの提供するモチベーションクラウドを導入しました。

時代の変化に合わせて事業環境が大きく変化する中で、社員一人一人の働きがいを高めていくことに重点を置いたことが導入の背景にあるそうです。

損害保険会社として、あらゆる事業分野で取り組む会社として、やりがいを向上させるためのよい例だと言えるでしょう。

（引用：東京海上日動火災保険株式会社, 「組織改善サービス「モチベーションクラウド」の導入」, 〈https://www.tokiomarine-nichido.co.jp/company/release/pdf/201009_01.pdf〉, 2020年12月閲覧）

味の素

味の素株式会社は、エンゲージメントサーベイを2017年から開始しました。調査対象は、従業員全員である33,000人。「働き方改革」が世間で話題になり、それに対して、一人一人のやりがいを高めようとする姿勢が感じられます。

調査結果として、80%近くが好意的であるとの回答を得ることができ、現状、社員がおおむね満足していることが判明。さらなる向上を目指し部署ごとに具体的な施策を行うそうです。

味の素では、ミッションの一つとして働きがいを高めることを掲げており、働き方の改善は2008年から始めていたといいます。社員のやりがいを向上させる成功事例です。

（引用：味の素株式会社, 「「働き方改革」で高まる”働きがい” エンゲージメントサーベイで分かったこと」, 〈https://www.ajinomoto.co.jp/company/jp/features/report/011.html〉, 2020年12月閲覧）

エンゲージメントサーベイは人材経営において重要　

少子高齢化や人口減少が懸念される今日、企業は人材流出を防ぐことが重要になっています。その中で、エンゲージメントを高めることがその課題解決に役立ち、さらには労働生産性や業績の向上などにもつながります。

エンゲージメントサーベイは、社員のエンゲージメントを可視化するだけでなく、施策の見直しや新たな施策をおこなうきっかけになります。

そのため、各企業は継続的にエンゲージメントサーベイを実施し、社員のエンゲージメント改善にいち早く努めていくべきでしょう。