エンゲージメントサーベイとは？効果や導入手順・質問項目など徹底解説

2022 11/22

2022.11.22

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近年、エンゲージメントという言葉を、よく耳にするようになりました。

働き方改革やコロナ社会の影響で、フレックスタイム制やリモートワークなどが推進されています。その結果、社員同士が対面する機会が減少し、コミュニケーションの場が失われつつあります。

その中で、エンゲージメントの低下に課題を持つ企業が増加しました。エンゲージメントサーベイは、社員のエンゲージメントを調査し、その後のエンゲージメント向上の施策に役立ちます。

この記事では、エンゲージメントサーベイや、そもそもエンゲージメントとは何か。エンゲージメントサーベイ実施のメリットや導入方法、外部サービスや成功事例などを紹介していきます。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、社員のエンゲージメントを調査することをいいます。つまり、社員の企業や商品に対する愛着心がどの程度かを計測します。

具体的には、あらかじめ用意された質問事項を社員に提示し、その回答から愛着心の度合いを調査します。

社員の会社に対する愛着心だけでなく、社員が感じる企業の改善点についても可視化できるため、非常に重要です。

では、なぜエンゲージメントサーベイが注目されるようになったのでしょうか。従業員満足度調査との違いも含め、以下で説明していきます。

エンゲージメントとは

エンゲージメントとはそもそも何を意味するのでしょうか。

エンゲージメントとは、直訳すると「契約」や「約束」という意味になります。一方、ビジネス領域では「社員の企業に対する愛着心や貢献意識」という意味で使われることが多いです。

エンゲージメントは、会社と社員の両方が価値を提供し合うことで成立します。例えば、会社からは仕事のやりがいやビジョンの共有、社員からは、生産性の向上や勤続年数の増加などです。そして、これら互いのやりとりが深まるほど、エンゲージメントは深まるのです。

両者にとってエンゲージメントが高い状態が理想であり、会社はそれによって、離職率の低下や、社員のモチベーションの向上を期待できます。

従業員満足度との違い

エンゲージメントと似た言葉に、従業員満足度があります。その違いについて解説していきます。

従業員満足度とは、給与面や休暇数、福利厚生など、社員の労働環境に対する満足度を指します。つまり、満足度の高さは、各企業が社員に対して提供するものによって左右します。

それに対して、エンゲージメントとは会社に対する愛着心であるため、その愛着心の強さがエンゲージメントの高さを表します。

すなわち、従業員満足度は、企業が社員の要求に答えられなくなったとき、簡単に低くなります。一方で、エンゲージメントは一度高くなれば、企業が経営不振に陥った場合も、社員は立て直すモチベーションを維持できるでしょう。

エンゲージメントサーベイが注目される背景

経済と雇用のグローバル化によって、これまでの終身雇用制や年功序列制に変化が生じ、また、価値観の多様化や働き方の多様化などによって、人材の流動性が高くなっています。

つまり、労働人口が減少するだけではなく、離職する者が増加すると懸念されています。

その中で、社員のエンゲージメントが低ければ、それだけ人材が企業から離れる可能性が高いことを意味します。エンゲージメントサーベイは、その高さを調査し、改善につなげることができるため、注目されるようになりました。

エンゲージメントサーベイ実施の効果

では、エンゲージメントサーベイを実施することによって、どのような効果を得られるのでしょうか。以下で見ていきましょう。

人事課題の発見と改善

エンゲージメントサーベイを実施することで、会社全体やチームの抱える人事課題を発見し、その改善に繋げることができます。

エンゲージメントサーベイは、会社とチームの健康診断のようなものです。
社員間のコミュニケーションに不満を持っているのか、理念やビジョンの不透明さに不満を持っているのか、人事評価に不満を持っているのか、エンゲージメント向上のためのどこに課題があるのかを発見することで、その改善に取り組むことができます。

社員間コミュニケーションに不満があれば、社内イベントや社内報、オフィスレイアウトの工夫を行ったり、理念やビジョンの不透明さに不満があれば、社内報で経営陣のメッセージを定期的に掲載したり、全社員ミーティングを開くなどの対策を行えます。

離職率の低下

エンゲージメントが高いことは、離職率の低下につながります。

これは感覚的にも想像しやすいのではないでしょうか。エンゲージメント、つまり社員の企業に対する愛着心が高ければ、その分その会社に定着したいという心理になり、離職したいと考える社員も減るでしょう。

Corporate Leadership Councilが発表した下記図によると、高くエンゲージメントされていない社員の離職率は、高くエンゲージメントされている社員の離職率より、87%も高いとされています。つまり、エンゲージメントを高めることによって、離職率の低下が望めるということです。

（引用：Corporate Leadership Council, 「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」, 〈https://www.stcloudstate.edu/humanresources/_files/documents/supv-brown-bag/employee-engagement.pdf〉, 2020年12月閲覧）

業績と労働生産性の向上

エンゲージメントの高さは、業績と労働生産性の向上につながることがわかっています。

株式会社リンクアンドモチベーションが実施した調査（【図1】）によれば、ES１ポイントの上昇につき、当期の営業利益率が0.35％上昇することがわかっています。（ES＝エンゲージメントスコア）

つまり、逆にエンゲージメントが低ければ、それだけ業績が低くなることも意味するでしょう。

【図1】ES（エンゲージメントスコア）と当期の営業利益率との相関性

また同じく、株式会社リンクアンドモチベーションが実施した調査（【図2】）によれば、ES１ポイントの上昇につき、労働生産性(指数)が 0.035上昇することがわかっています。（ES＝エンゲージメントスコア）

（引用：株式会社リンクアンドモチベーション,「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開,<https://www.lmi.ne.jp/about/me/finding/detail.php?id=14>, 閲覧日2020年10月16日）

【図2】ES（エンゲージメントスコア）と当期の営業利益率との相関性

会社に対する社員の愛着心を意味するエンゲージメントを向上させることは、人材の定着による離職率の低下だけでなく、業績や労働生産性の向上にも効果があるということなのです。

エンゲージメントサーベイの導入手順 8ステップ

実際に、エンゲージメントサーベイをどのように行えば良いのでしょうか。この章では、エンゲージメントサーベイの導入手順を解説していきます。

⑴実施目的の策定

まずはじめに、エンゲージメントサーベイの実施目的の策定を行います。どのような目的を掲げてエンゲージメントサーベイを行い、それに付随してエンゲージメントを向上させるのかを明確にしておきましょう。

また、その施策がきちんと成果を出しているのかを計測するために、KPIとして数値を設定することも大切です。何となくの運営では、成果の見える化ができず、改善も行えません。

根幹となる実施の目的を定め、それを達成するためのKPIを事前に定めておきましょう。

⑵調査対象の決定

次にエンゲージメントサーベイの調査対象を決定します。実施目的に沿って、調査対象が会社全体なのか、部署ごとなのか、チームごとなのかを決定します。

⑶実施方法の選択

次に、エンゲージメントサーベイの実施方法を選択します。

エンゲージメントサーベイの実施方法は、
・外部サービスを利用する
・自社で独自に行う
の2種類があります。

金銭面に余裕がある場合や、エンゲージメントサーベイを実施したことがない企業は、サービスを利用するのがよいでしょう。

より詳しい具体的な実施方法に関しては、次章で詳細に解説いたします。

⑷導入意図の共有

エンゲージメントサーベイを実施する準備が整ったら、実際に調査を行う前に、その目的や方法を全社員に共有しましょう。その調査を通して、労働環境などの改善が期待できれば、社員も自ずと具体的な、または正確な回答をしてくれるでしょう。

社員の協力を得られず、適当な回答ばからになってしまうと、効果的な改善につなげることができません。

⑸エンゲージメントサーベイの実施

社内での共有が完了したら、エンゲージメントサーベイを実施します。正確で具体的な回答を得るためにも、十分な回答時間を設けることも重要です。

⑹エンゲージメントサーベイの結果分析

実施後は、エンゲージメントサーベイの結果を分析し、企業の問題点を把握します。その後の施策につなげるためにも、入念に分析することが大切です。

数値を基に根拠を示すことができるよう、定量的な分析を行いましょう。

⑺エンゲージメント向上施策の計画・実施

調査結果を分析後、具体的な改善施策を行います。企業によって社員のエンゲージメントが低い原因は異なるため、調査結果からその企業に合った施策を行う必要があります。

また、エンゲージメントサーベイ実施後、迅速に具体的な施策が行われれば、社員の信頼にもつながるでしょう。改善が期待できれば、その後の定期的な調査においても、社員の協力が得られます。

⑻定期的なエンゲージメントサーベイの実施と改善

エンゲージメントサーベイは1回行えばよいものではありません。1回目の改善策の効果が出ているかを計測するには、2回目のエンゲージメントサーベイが必要であり、また理想とするエンゲージメント指数を得られるまで、この施策は行われます。

また、理想のエンゲージメント指数が得られたとしても、それは月日や社員の入れ替わりによっても変化します。定期的なエンゲージメントサーベイの実施が理想です。

エンゲージメントサーベイ成功のポイント

エンゲージメントサーベイは、実施すること自体が目的ではなく、その後のエンゲージメント向上施策につなげることが本来の目的です。そのような本来の目的を達成するためには、いくつか注意するべきポイントがあります。

社内で目的を共有する

回答者である社員に、エンゲージメントサーベイ実施の目的が共有されていなければ、求めていた回答を得られないおそれがあります。

また、定期的に調査を行うと、回答へのモチベーションが低下し、具体的な回答を得られなくなることも考えられます。

そのため、社員に調査の目的を浸透させ、調査後に改善施策が実施されるという期待が持てることが重要です。

プライバシーに配慮する

エンゲージメントサーベイは、社員の企業に対する不満など、普段知ることのできない情報を可視化できることが、ひとつのメリットです。

企業に対する不満などは、多くの場合、直接上司などに発言することが困難です。そのため、匿名だからこそ得られる情報も多く、回答内容を共有する場合などは、プライバシーへの配慮が必要でしょう。

結果を対象者と共有する

エンゲージメントサーベイ実施後、そのフィードバックを行うことが重要です。調査後のフィードバックを習慣づけることによって、結果を分析し施策に移すことも自ずと習慣になります。

また、調査後にフィードバックなど何かしらのアクションが無ければ、社員は回答に対するリターンを期待できなくなり、調査への意欲が無くなってしまうでしょう。

定期的に実施する

エンゲージメントはすぐに改善できるものではないです。そのため、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、それに伴いエンゲージメント改善施策を継続的に行うことが大切です。

また、調査を続けていく中で、エンゲージメント向上施策が効果的であったかも知ることができるため、定期的に行うべきでしょう。

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エンゲージメントサーベイの具体的な質問項目

エンゲージメントサーベイの実施方法は、「外部サービスを利用する」「自社で独自に行う」の2種類があります。

自社で独自に行う際には、自社でエンゲージメントサーベイの質問を作成する必要があります。以下で参考例としてGallup社とCulture Amp社が提示する質問例を紹介します。

Gallup社の質問項目例

Gallup社は、組織改善について分析やコンサルティングを行う会社であり、世界各地で事業を展開しています。

Gallup社は独自の質問項目を作成するにあたり、世界中で3000万人以上に調査を実施しました。そこから、最適な設問の表現や順序を考え、以下のエンゲージメントサーベイを完成させました。

12個の質問で構成され、全体の量や、一つひとつの質問は非常に簡潔です。Q04やQ11、Q12では、過去7日間など具体的な期間が含まれており、その点からも調査の信頼性が伝わってきます。

以下、日本語訳にて引用します。

(日本語訳)

エンゲージメントを測る12の質問
基本的な事柄
Q01. 仕事において、自分が何を期待されているか知っている
Q02. 仕事を遂行する上で必要な道具と設備がある

個人
Q03. 仕事において、毎日、自分の力を存分に発揮できる機会がある仕事を行っている
Q04. 過去7日間で、うまくいった仕事に対して何らかの評価や賞賛を受けた
Q05. 上司や同僚は自分を一人の人間として気にかけてくれている
Q06. 職場には、自分の成長を鼓舞してくれる人がいる

チームワーク
Q07. 仕事において、自分の意見が反映されている
Q08.会社の掲げる経営理念やミッションは、私の仕事が重要であることを感じさせてくれる。
Q09. 同僚は質の高い仕事をするようコミットしている
Q10. 職場に親友がいる

成長
Q11. 過去6カ月で、職場の誰かが自分の成長について話をしてくれた
Q12. 昨年、仕事を通じて、学び、成長する機会があった。

（引用：GALLUP, “What Engaged Employees Do Differently”, <https://www.gallup.com/workplace/266822/engaged-employees-differently.aspx>, 閲覧日2020年10月23日）

Culture Amp社の質問項目例

Culture Amp社は、文化に焦点を当てた企業に対して、その調査や分析の手助けをする会社です。2000以上の企業に対してエンゲージメントサーベイを行っており、毎年その分析結果から質問を更新しています。

同社は、以下の20の質問で構成されたエンゲージメントサーベイを実施しています。

Culture Amp社の質問事項は、Gallup社とは違い、最後に自由に記述できる質問を3つ用意しています。

また20番の質問では、この調査で聞くべきだったことを回答者に求めており、エンゲージメントサーベイを行いながら、次のエンゲージメントサーベイにつなげていることがわかります。

以下、日本語訳にて引用します。

（日本語訳）

エンゲージメント指標を表す質問
1. 私は、[会社]で働くことを誇りに思う
2. 私は、[会社]を素晴らしい職場としてお勧めする
3. 転職についてはほとんど考えていない
4. 私は、2年後もまだ[会社]で働いていると思う
5. ［会社］は、他の似たような職場よりも、自分が最大限の力を発揮できるよう動機付けをしてくれる

リーダーシップ
6. [会社]のリーダーは、会社で何が起きているのかについて、社員が認識できるようにしている
7. 私のマネージャーは、社員にとって素晴らしいロールモデルである
8. [会社]のリーダーは、私のモチベーションを上げてくれるような会社のビジョン（未来像）を伝えてくれた

権限
9. 私は、仕事を遂行する上で必要なものを十分に利用できる
10. 仕事を十分に遂行するために必要な学習や自己開発のためのものを利用できる
11. 会社のほとんどの業務システムや業務プロセスが、効果的なな仕事をするのに役立っている

連携
12. 私は、自分の仕事を成功させるために、何をしなければいけないかを知っている
13. 私は、仕事がうまくいったとき、適切な認識を受けている
14. 日々の決定事項において、仕事の質と改善が最重要項目とされている

開発
15. 私のマネージャー（または管理職の人）は、私ののキャリアに対して偽りなく関心がある
16. 私は、この会社に良いキャリアの機会があると思う。
17. この会社は、自身の成長に寄与している素晴らしい企業である

記述式質問
18. この会社で、私たち（会社）がうまくやっていることはありますか？
19. この会社で、私たち（会社）がうまくできていないことはありますか？
20. この調査で、他に何か質問するべきことはありましたか？

（引用：Culture Amp, “20 simple Employee Engagement survey questions you should ask”, <https://www.cultureamp.com/blog/employee-engagement-survey-questions/>, 閲覧日2020年10月23日）