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社内SNS導入の失敗原因と成功のポイントを事例とともに解説!

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インターネットの発展や、リモートワークの増加により社内SNSの需要は高まっています。多くの企業が社内SNSを活用し、または今後の導入を検討しているでしょう。

しかし、社内SNS上でのコミュニケーションや、他ツールとの差別化などに課題を持つ企業は少なくありません。

この記事では、社内SNSの導入に失敗する原因や対策、成功するためのポイントを解説し、社内SNSにおすすめのサービス5選を紹介します。

社内SNS導入が失敗する原因とその対策をしっかり理解して、自社のインナーコミュニケーションに役立てていただければと思います。

また、こちらの記事では社内SNSツール15選の比較をしていますので、具体的なツールを検討されている方はこちらをぜひご覧ください。

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目次

社内SNSの失敗事例

この章では、よくある失敗事例を2つのパターンに分けて紹介します

投稿数が少なくなる

社内SNS内での投稿数が少なくなる、つまり利用されなくなることによって、導入失敗となるパターンです。

投稿が少なくなる原因としては、「ツールの使い分けができていないこと」や「上司や役員が恐れられていること」や「利用者が限定されていること」などが挙げられています。

詳しくは次の章の「社内SNS導入の失敗原因」を見直してみてください。

投稿内容が意図しないものになる

社内SNS内での投稿内容が、当初意図していたものとは違うものばかりになったことによって、導入失敗となるパターンです。

具体的には、プライベートな投稿ばかりになった場合や、決まった業務報告(日報など)ばかりになった場合が挙げられます。

原因としては、「目的・使い方を定めていないこと」「目的・使い方が浸透していないこと」が挙げられます。成功するポイント・成功事例については次章以降で解説します。

社内SNS導入で失敗する原因

社内SNSを導入する企業が増加する一方で、コミュニケーションの円滑化やスピーディーな情報共有といった、期待した効果を得られなかった企業は少なくありません。

社内SNS導入の失敗について、どのような原因が考えられるでしょうか。

社内SNSの導入目的が不明確

社内SNSの導入目的が不明瞭であることも、導入失敗を招く恐れがあります。

注目度が高いからなんとなく社内SNSを導入する場合や、社内SNSを導入することそれ自体が目的になっている場合など、導入目的が不明瞭であると、導入してもやがて利用しなくなってしまうでしょう。

目的によっては、社内SNSよりも社内報や社内ポータルなどといった類似ツールを用いた方が組織活性化に繋がる可能性があります。

他のコミュニケーションツールとの使い分けをしていない

社内SNSと他のコミュニケーションツールとの使い分けができていないことも、導入失敗の原因のひとつです。

職場でのコミュニケーションツールは、社内SNSに限らずメールや電話、テレビ会議など多岐にわたります。

コミュニケーションツールの明確な使い分けができていない場合には、情報があちこちに分散され混乱につながります。そのため、結果として浸透するツールもあれば、反対に浸透されないツールもでてきてしまうでしょう。

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上司や役員が恐れられている

「怖い」と思われている上司や役員がいると、従業員は投稿をしづらくなります。特に普段から厳しい上司が、社内SNS上で叱責や注意を行うと、投稿数は減少していくでしょう。

誰もが気軽に投稿できることが、本来の社内SNSの魅力といえます。SNSは文面でのコミュニケーションで表情が見えづらいため、伝え方には注意が必要です。

目的や使い方が浸透していない

たとえ目的を持って社内SNSを導入していたとしても、目的を達成するための使い方・ルールを定め、それを浸透させなければ、導入失敗に終わってしまいます。例えば「プライベートな投稿ばかりになる」などが失敗事例として挙げられるでしょう。

Twitterを含め、SNSはプライベートで使用することが多いツールです。つまり一般的に、SNSを仕事で使うことは慣れていないことであるため、使い方・ルールを示すことが重要なのです。

利用者が限定されている

社内SNSの利用者が限定されてしまうこと、または利用者を限定しすぎることも、導入を失敗する原因のひとつです。

SNSの魅力は多くの人が簡単にコミュニケーションを取れることです。社内SNSも同様であり、導入の際に利用者を限定しすぎてしまうこと、あるいは導入後に利用者が減少してしまうことは、社内SNSの効果を発揮できないことにつながります。

投稿に強制感がある

強い目的意識から生まれる強制感が、従業員にとってストレスになってしまうと目的は達成できないでしょう。

従業員に強制的に社内SNSで何か投稿させたり、強制ではなくとも、
「自分も投稿しないといけないのかな・・」
など、半強制になってしまっても、社内SNSが失敗してしまいます。

リアクションやコメントがない

リアクションやコメントが無いと投稿自体が減少し、導入の目的を達成できず、失敗に終わってしまいます。

例えば、TwitterやFacebookでは「いいね数」が各投稿に表示されています。SNSではこうしたリアクションこそ、投稿のモチベーションになるものです。

SNSでなくとも「反応がないと分かっていながら話始める」なんてことはしたくありませんよね。

社内SNS導入を成功させるポイント

社内SNS導入に失敗する原因について解説しました。

では、社内SNS導入を成功させるためには、どのようなポイントを意識する必要があるのでしょうか。導入前と導入後に分けて解説します。

【導入前】利用目的を明確にする

まず、社内SNS導入の目的を明確にすることが重要です。

  • コミュニケーションの円滑化
  • スピーディーな情報共有

など、導入目的を明確にすることにより、その目的に合った社内SNSツールを選定することができます。

【導入前】利用シーン・活用シーンを具体的にする

利用目的のみならず、利用シーンや活用シーンを予め具体的に想定することも大切です。

導入以前に利用・活用方針を具体化することにより、運用時に何か問題が発生した場合にも、想定した利用・活用シーンに沿った柔軟な対応をすることができるでしょう。

【導入前】他ツールとのすみわけを明確にする

すでに他の社内SNSなどが導入されている場合、導入予定の社内SNSとの使い分けをハッキリしておくことが重要です。

既存の他ツールで導入予定の社内SNSの機能や利用目的を補えてしまえば、新たに社内SNSを導入する必要は無いかもしれません。

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【導入前】トライアル期間を設ける

多くの社内SNSなどのツールは、無料トライアル期間などが設けられています。

そのため、トライアル期間を利用し、その社内SNSが導入目的を果たせるかどうか試すことも、導入成功につながるでしょう。

トライアル期間で実際の従業員の様子を伺うことで、社内SNS導入後のイメージがつきやすくなります。

【導入後】全社員を対象にしたオンボーディングを行う

利用する全社員を対象にオンボーディングをすることも効果的です。

オンボーディングは時間と負担を要しますが、社員の社内SNSに対する利用目的や方針の理解が進み、社内SNSの浸透につながります。

最低限のルールを決めておく

オンボーディングを実施する際には、最低限のルールを決めておきましょう。

極端に硬い投稿ばかりになってしまったり、逆にプライベート化してしまうことは、社内SNS導入失敗の典型例です。

しかし、一定のルールがあることにより、導入目的に沿わない浸透を防ぐことができます。

サクラを数名用意しておく

オンボーディングをする際や導入してすぐの時期は、投稿することをためらう社員は少なくないでしょう。

ですが、社内SNS上のコミュニケーションが活性化されれば、投稿やコメントをするハードルを下げることができます。

そのため、最初のうちはサクラを数名用意し、投稿に対する反応・コメントなどを活性化させることも大切です。

【導入後】気軽に発信できる雰囲気・空気を作る

社内SNSが失敗する原因として、従業員がストレスを感じてしまうということを紹介しました。

そういった状況を生まないためにも、積極的に役員や上司などのマネージャー職の方から、共有しやすい内容を発信をしましょう

また、若手従業員が何か発信した際には、積極的にいいねやコメントなどで反応をしてあげましょう。

社内SNSをより活性化させる方法

社内SNSがなかなか盛り上がらないことに苦しむ企業は少なくないでしょう。

では社内SNSを盛り上げるために、どのような工夫をすることができるでしょうか。以下で説明していきます。

情報共有の際は投稿者の意見を記載する

社内SNS上で何か情報を共有する際、投稿者は自身の意見や共有した理由を記載することが効果的です。

有益な情報をいち早く共有したいがために、リンクのみを投稿しても、閲覧者からの反応が起こりにくいでしょう。

そのため、情報共有時に投稿者自身のコメントがあることにより、その後の議論の活性化につながります。

社内SNSのプロフィールを充実させておく

社内SNS導入の際に、しっかりとプロフィール欄を記載しておくことも重要です。

社内SNSが狭い領域で利用される場合には、利用者は互いに面識があるかもしれません。しかし、広い範囲で社内SNSを利用する場合には、投稿者の事を知らない可能性もあります。

そのため、プロフィール欄を充実させることによって、誰もが投稿者の人物像を知ることができ、投稿された内容への理解も深まるでしょう。

目標・KPIに対する取り組みや進捗を社員の行動に紐づけて投稿する

社内SNS上で目標やKPIの進捗を共有する企業も多いでしょう。

多くの人に簡単に共有できる点で優れていますが、数値だけを共有すると読みづらく、また興味を示す人が限られてしまうかもしれません。

そのため、数値と共に目標・KPIに対して寄与した社員について投稿するなど、社員の興味を引く内容を紐づけることも効果的です。

投稿の時間帯と内容を意識する

時間帯によって、投稿内容を分けることも重要です。

勤務中や出勤中あるいは勤務後など、時間帯によって社員の求める情報は異なるでしょう。プライベートの時間に重い内容を投稿しても、興味を示す社員は少ないかもしれません。

そのため、時間帯を意識した投稿を心がけることにより、社内SNSを盛り上げることにつながります。

投稿者は太字や色付けなどを駆使して読みやすい投稿を心がける

投稿者は、太字や色付けなど各社内SNSツールの機能を利用し、読みやすさを意識することが大切です。

長い文章や硬い内容の文章であると、閲覧者の興味を引くことが難しくなります。多くの人の興味を引くためにも、太字や文字色の変更などをし、読みやすい投稿になるようにしましょう。

社内SNS導入の成功事例4選

最後に社内SNS導入に成功した企業を4社紹介します。

SNSに限らず、組織活性化、インナーコミュニケーション活性化の成功事例をお探しの方は、こちらの記事もご覧ください。

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シチズン時計株式会社

2012年までは電子メールを情報共有のメインとして使っていた「シチズン時計」。しかしメールという形態をとることで生まれるムダ時間を発見し、社内での速やかな情報共有・技術継承を目的に、社内SNSを導入しました。

導入当初は自由参加型のSNSとして運用を開始しましたが、現在では業務システムとして使用することを義務付けています。これによって、成果につながる重要なことに、時間とエネルギーを割けるようになったと語っています。

ゼンチ共済株式会社

ゼンチ共済株式会社では、社内の雰囲気や、部署間での連携が課題となっていました。こうした環境の改善のために社内SNSを導入。

当初は社内SNSへ好感を持っていない従業員もおり、一部社員から利用されませんでした。しかし、導入と運用に賛同してくれる社員とともに根気強く投稿を行うことで、組織内へツールを浸透させます

その後は、社内SNSの強みである会話の創出によって、会社全体の理解が深まり、事業部間の連携も強化されました

株式会社ネオマーケティング

毎日100通以上送られてくる、メールの管理と返信に課題を感じていた株式会社ネオマーケティング。社内SNSの導入で、社内での連絡におけるメールの使用を一切禁止し、社内SNSに一元化しました。

導入当初は、最低限のルールを定めることで、ツールを組織内へスムーズに浸透させました。また、投稿テンプレート機能などを活用し、課題解決と業務効率化を実現しました。

株式会社オンリーストーリー

株式会社オンリーストーリーでは、社内改革の一環として社内SNSを活用しています。

具体的には、リレー形式で個々人が「つよいい会社にするために、必要な改革TODO」を社内SNSの専用チャンネルで発言します。

その際、代表の平野さんが率先して行うことで、他のメンバーも真似して一気に社内全体へ広まっていったそうです。

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ourlyは株式会社ビットエーが提供する、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。

web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、他のweb社内報よりも豊富な分析機能が特徴的です。

またourlyは、新たな社内コミュニケーションを創出するツールとして活用できるサービスとなっています。

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インナーコミュニケーション ツール一覧

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社内SNSの失敗は、慎重な導入で回避できる

社内SNSを導入する企業は、急速に増加しています。しかしその反面、社内SNSの導入や浸透に苦しむ企業も少なくないでしょう。

リモートワークの増加など、社内SNS上でのコミュニケーションの必要性は、年々高まっています。

多くの利用者に浸透させるためにも、入念な準備をして導入しましょう。

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この記事を書いた人

Kosei Shimomuraのアバター Kosei Shimomura ourly株式会社 マーケティングチームメンバー

ourlyデジタルマーケ担当。5歳からずっとサッカーをやっており、フィールドではそのすばしっこさから「慶應のピカチュー」との異名を持つ。
広告運用や、webページの改善などでも素早く作業することを信条としており、次は「ourlyのピカチュー」を目指している。

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