組織は環境と人材に応じて、ダメな組織にも良い組織にもなります。
しかし、制度や待遇の見直し、人材の適切な教育によって組織の体質改善は可能です。また労働環境の整備をすることで、業績・生産性の向上や社員の労働意欲の向上にも繋がります。
この記事では、ダメな組織の特徴25選をはじめ、組織崩壊の予兆、組織の体質改善の方法について解説します。ダメな組織は従業員のエンゲージメントが低い傾向にあります。そこで従業員エンゲージメントを向上させるために重要なインターナルコミュニケーション施策とその設計方法を資料にまとめました。ぜひご覧ください。
ダメな会社の特徴【人間関係・コミュニケーション編】
会社の雰囲気は、日々の業務のパフォーマンスや精神的な健康に大きく影響します。特に人間関係やコミュニケーションに問題を抱えている職場は、社員のモチベーションを著しく低下させる傾向があります。ここでは、人間関係やコミュニケーションの観点から「ダメな会社」の特徴を解説します。
挨拶がなく、コミュニケーションが乏しい
「おはようございます」「お疲れ様です」といった基本的な挨拶が交わされない職場は、コミュニケーションの基盤が崩壊しているサインです。挨拶がないことで、業務上の報告・連絡・相談がしづらくなり、結果的にミスや手戻りが発生しやすくなります。 このような環境では、社員同士の間に見えない壁が生まれ、チームとしての一体感も育ちません。
社内に派閥があり、風通しが悪い
社長や特定の役員、あるいは部署間に派閥が存在し、どのグループに属しているかが評価に影響するような会社は危険です。このような組織では、社員は実力で評価されることよりも、社内でいかに上手く立ち回るかにエネルギーを費やさざるを得なくなります。 結果として、組織全体の士気が下がり、健全な意見交換が行われず、イノベーションが生まれにくい土壌となります。
上司が部下の手柄を横取りし、責任を取らない
部下が挙げた成果を自分の手柄のように報告する一方で、ミスやトラブルが発生した際には一切の責任を取ろうとしない上司。そんなリーダーが存在する職場では、社員の信頼は失われ、働く意欲も削がれてしまいます。 「頑張っても正当に評価されない」という不信感は、やがて組織全体への不満へと発展し、職場の雰囲気を悪化させる大きな要因となります。
ハラスメントや悪口が横行している
パワハラやセクハラ、いじめや陰口が日常的に行われている環境は、言うまでもなく「ダメな会社」の典型です。たとえ自分が直接のターゲットでなくても、同僚が叱責される姿を見たり、悪口を聞いたりするだけで大きなストレスを感じるものです。 このような非倫理的な行為が黙認される文化は、社員の心理的安全性を脅かし、組織全体の生産性を著しく低下させます。
ネガティブ思考の蔓延
ネガティブ思考が蔓延している場合、アイディアや意見を発信することが怖くなります。
第一声で否定されたり誰も意見に耳を貸してくれなかったりする場合は、さらに恐怖心が強まるでしょう。「どうせ何を言っても否定されるから」と口を噤むようになり、いつの間にかネガティブ思考が伝播してしまいます。
例え実現できないアイディアであってもまずはポジティブに受け止めるなど、対策していきましょう。
上司の人間性に問題がある
上司の人間性に問題がある場合、信頼を築くことができず萎縮する社員が多くなります。前述のようなパワハラ上司・責任をなすりつける上司などが代表例でしょう。
また、極端にコミュニケーション能力がなく相手の気持ちを逆立ててばかりな人や、取引先との折衝に出たがらず殻にこもりがちな上司を持つ社員も、苦労します。
マネジメント層としての自覚を持ち、部下の教育・育成に着手すべきです。
ダメな会社の特徴【評価・制度編】
会社の評価制度や労働環境は、社員のモチベーションと直結する重要な要素です。制度が不透明であったり、従業員を軽視するような文化があったりする場合、社員は安心して長く働くことができません。ここでは、評価や制度の観点から「ダメな会社」の特徴を見ていきましょう。
人事評価の基準が曖昧で不公平
評価の基準が明確でなく、上司の主観や気分によって評価が変わる会社では、社員は何を目標に努力すれば良いのか分からなくなります。 公平性が担保されていない評価制度は、「頑張っても報われない」という不満や不信感を生み出す元凶です。社員のモチベーションを著しく下げ、成長意欲を奪ってしまいます。
過剰なノルマや非現実的な目標を課す
達成が極めて困難な目標やノルマを課し、社員に過度なプレッシャーを与えるのも「ダメな会社」の特徴です。 適度な目標は成長を促しますが、非現実的なノルマは社員を精神的に疲弊させ、仕事への自信を失わせるだけです。結果に対する評価が見合わない場合、社員は自分を責め、やがては心身の健康を損なうことにもなりかねません。
離職率が異常に高い
常に求人サイトに募集が掲載されている、入社してもすぐに人が辞めていく、といった状況は危険信号です。離職率が高いということは、それだけ多くの人がその会社に見切りをつけている証拠と言えます。 人が定着しないため、社内にノウハウや技術が蓄積されず、残された社員の負担が増えるという悪循環に陥ります。
管理職との給与格差が大きい
管理職との給与格差が大きすぎる場合、働くモチベーションを失います。
職域が異なるため差があるのは当然とする考えがある一方、管理職が年収数千万円稼いでいるのに新卒社員は年収300万円に満たないなど、極端な差があるときは注意しましょう。
昇進・昇格に向けたモチベーションを感じる人がいる一方、「どんなに頑張っても管理職の給与になるだけ」と悲観的に考えてしまう人も出てきます。
明確な差をつけるのであれば透明性のある人事評価精度を導入するなど、努力を後押しする体制づくりが欠かせません。
給料とボーナスで社員を引き止めている
高い給料やボーナスは社員にとって非常に魅力的ですが、金額だけをメリットに働く人は少ないものです。
パワハラが横行するストレスフルな組織や、やりがいのない単純作業ばかり任せられる組織では、どんなに金銭的なメリットが大きくても長く働くことはできないでしょう。
また、金額の大小こそあれ、働きに見合う対価を支払うことは組織として当然の義務です。「給与（ボーナス）が出ているから」「残業代をちゃんと支払っているから」というアプローチは通用しないのです。
従業員を大切にせず、使い捨てと考えている
社員をコストとしか見ておらず、長期的に育てるという視点が欠けている会社も要注意です。十分な研修を行わずに現場に立たせたり、キャリアアップを支援する制度がないのは、従業員を軽視している表れです。 このような会社では、社員は大切にされていないと感じ、エンゲージメントが低下し、優秀な人材ほど早くに見切りをつけて去っていきます。
サービス残業や休日出勤が常態化している
違法な長時間労働や、残業代が支払われないサービス残業、休日出勤が当たり前になっているのは、言うまでもなく問題です。 このような労働環境は、社員の心身を蝕むだけでなく、コンプライアンス意識の低さを示しています。ワークライフバランスを著しく損ない、社員の生活を犠牲にすることを厭わない会社に未来はありません。
ダメな会社の特徴【成長・将来性編】
長く働き続ける上では、その会社で自分が成長できるか、そして会社自体に将来性があるか、という視点が欠かせません。社員の成長を支援せず、未来への投資を怠る会社は、いずれ市場から淘汰される運命にあります。成長・将来性の観点から「ダメな会社」の特徴を見ていきましょう。
成長できる機会が少なく、育成体制が整っていない
日々の業務がルーティンワークばかりで新しいスキルを学ぶ機会がなかったり、社員の成長を支援する研修制度が整っていない会社では、キャリアの先行きが不安になります。 社員が成長実感を得られない組織では、優秀な人材ほど自身の市場価値を高めるために流出しやすくなります。
引き継ぎが上手くいっていない
引き継ぎが上手くいっていない組織では、仕事の非効率が多くなります。
前任の人が使っていたマニュアルやフォーマットを引き継けば1日で終わる仕事も、数日かけて1から組み立てなければいけません。
また、取引先の情報が共有できておらず相手に不信感を与えたり、ミスによるクレームが起きたりする確率も高くなります。
反対に、引き継ぎがスムーズにいっていればトラブルが起きることはほとんどありません。ノウハウも共有でき、限られた人員・時間でも効率よく働けるでしょう。
会社のビジョンや経営方針が不明確
経営者が会社の将来像や目指すべき方向性を明確に示せない会社では、社員は何のために働いているのか分からなくなります。 ビジョンが共有されていないと、組織としての一体感は生まれず、社員は日々の業務に追われるだけになってしまいます。会社の未来に期待が持てなければ、働くモチベーションを維持することは困難です。
意思決定が遅く、変化に対応できない
顧客のニーズや市場の変化に迅速に対応できず、意思決定にばかり時間がかかる組織は、将来性が危ぶまれます。 承認プロセスが複雑で、何をするにも上層部のお伺いを立てなければならないような会社は、スピード感が求められる現代のビジネス環境で生き残ることは難しいでしょう。
ビジネスモデルが古く、将来性が見えない
何年も新しいサービスや商品が生まれておらず、既存のビジネスモデルに依存しきっている会社も危険です。 成功体験に固執し、市場の変化や新しい技術に適応しようとしない企業は、やがて競合に追い抜かれ、衰退していく可能性が高いです。
親会社への依存が強い
親会社への依存が強く、親会社が倒れれば自分の会社も倒れるという場合、不安が強くなります。また、解散・吸収合併・経営者の変更など環境の変化も大きく、安定した社風を築くことができません。
都合のいいように扱われる立場が嫌になり、退職する人も出るでしょう。
優秀な社員から辞めていく
最も分かりやすい危険信号の一つが、「優秀な社員」や「将来を期待されていた若手」から先に辞めていくことです。彼らは、会社の現状と将来を冷静に見極め、自身の成長のために見切りをつけています。組織にとって価値のある人材が流出するということは、その会社に彼らを引き留めるだけの魅力や将来性がないことの裏返しに他なりません。
ダメな会社の特徴【職場環境・経営体制編】
働く環境の整備や経営体制の健全さは、社員の生産性や安心感に直結します。職場が雑然としていたり、効率の悪い業務が放置されている会社では、日々の業務にストレスが溜まりやすくなります。また、経営者層のモラルや判断基準に問題がある場合、社員が不公平さや不信感を抱く原因にもなります。ここでは、職場環境や経営体制の視点から「ダメな会社」の特徴を見ていきましょう。
オフィスの管理ができていない
オフィスの管理ができていない場合、業務中の集中力を欠きやすくなります。
書類・資料・ファイルが乱雑に積まれているオフィスでは、必要な情報を必要なときに参照できなくなったり、1から調べなおすなど業務の無駄が生じやすく、面倒に感じるからこそモチベーションも下がってしまいます。
また、冷房設備が壊れていて夏場の暑さが厳しい、業務に最低限必要なスペースを確保できておらず狭い、などの環境も不満につながります。
業務に無駄が多い
前述の通り、無駄な業務は面倒に感じられるためモチベーションの低下につながります。「なぜこの業務が必要か」という目的意識を見失いやすく、ただ言われたことをやるだけの働きになってしまうでしょう。
残業・休日出勤が多くなってワークライフバランスを損ねるなど、社員のプライベートに影響することも問題です。
今ある業務が本当に必要なものなのか、より効率化を図れるポイントがないか、探っていきましょう。
親族経営で身内を贔屓する
親族経営は経営層同士のフラットな意見交換がしやすいメリットがある一方、身内贔屓やワンマン社長が生まれやすいデメリットもあります。
実力が足りていないのに親族であるからという理由で役職を与えられている様子があれば、「自分が親族でないから努力しても無駄」という考えに至りやすくなるでしょう。
せっかく頑張っても評価されず、組織に対する不信感を抱く人も多くなります。
コスト削減のポイントが不自然
コスト削減は収益改善につながる効果的な手法ですが、着眼点が不自然だと社員はついてこないでしょう。
例えば、熱中症警戒アラートが出ている日でも冷房をつけない、コピー用紙をあらかじめ配布し決められた枚数のなかでしか資料を印刷できないなど、極端なコスト削減は疑問に感じられます。
特にオフィス管理コストの削減は職場の安全衛生対策に影響する可能性があるため、注意が必要です。
ビジネスが強引かつモラルが低い
ビジネススタイルが強引かつモラルが低い場合も、やりがいにつながりません。
ほぼ詐欺に近いようなスタイルで無理に商品を販売したり、カスタマーサポートにコストをかけず売ることばかり考えていたりする場合、戦略に疑問を抱く社員が増えるでしょう。
「このままでは成長に陰りが見えてくるはず」と見放され、離職につながることも考えられます。
ダメな組織に陥る6つの予兆
ダメな組織は数多くある一方、自社がダメな組織であると気づけないことも多いものです。特に長年同じスタイルで経営してきた組織では、違和感に気づくことが難しいでしょう。
ここでは、ダメな組織に陥る予兆を解説します。下記の要素が見られたら要注意だと心得ておきましょう。
離職率の上昇
過去と比較して離職率が高くなっている場合、社員が何かしらの不満や違和感を抱えていることが多いです。
改めて組織サーベイやヒアリングをするなど、原因の究明に努めましょう。また、特定の役職・年代・部署にばかり退職者が偏っている場合も、原因を探っていく必要があります。
社内で対立が起こる・不信感が蔓延する
社内で対立が起こる場合、社内コミュニケーションが取れていなかったり組織の行動規範を浸透しきれていなかったりする可能性が疑われます。
それぞれがバラバラの正義感で動くあまり、対立が起きているのでしょう。経営層の狙いが伝わっておらず、現場が混乱していると分かります。
また、上司や組織に対する不信感が蔓延している場合や、組織体制そのものへの疑問が高まっているときも要注意です。
マニュアルに依存する
マニュアルに依存した働き方になっている場合、イノベーションは起きません。新たなアイディアや意見が生まれず、ルーティンワークばかりの組織になっていくでしょう。
ルーティンワークはもちろん重要ですが、そればかりに偏っていると市場のニーズやトレンドに対応することはできないのです。
マニュアルにない仕事にも積極的に挑戦する社風が作れれば、成長の可能性も上がります。
情報伝達がスムーズでなくなる
情報伝達がスムーズでなくなると、ミスコミュニケーションによるトラブルやクレームが生じやすくなります。取引先・顧客からの信頼を失いやすく、収益性が一気に落ちることが考えられるでしょう。
また、特定の人にしか情報が集まらない情報格差が生じたり、そもそも情報を伝える必要がないと切り離しをされたりすることで、社員の不信が高まります。
シームレスな社内コミュニケーションを支える対策を講じていくことが大切です。
優秀な社員とトラブルメーカーの出現
極端に目立つ社員が出てきたときも、危険信号だと捉えましょう。
クレーム・ミス・抜け・漏れ・社員同士のいざこざを呼ぶトラブルメーカーがいる場合、マネジメントコストの多くが割かれてしまいます。
また、一見歓迎すべきことのように見えますが、非常に優秀なエース社員が生まれたときも注意しておきましょう。
エース社員にばかり業務の負担が寄ったり妬みによる足の引っ張り合いが起きたり、トラブルになる可能性もあります。
タスクの増加／残業の増加
タスクが増えたことが原因で、残業・休日出勤が常態化している場合も危険です。
ワークライフバランスを損ねやすく社員の離職につながるほか、うつ病をはじめとするメンタルヘルスや過労による体調不良を引き起こす原因となります。
会社側の責任が問われることも多く、労使トラブルになるケースもあるため注意しておきましょう。
ダメな組織を改善する3つの施策
最後に、ダメな組織から脱却するための改善施策を紹介します。
また、ダメな組織に陥りたくないときの予防策や組織運営の最適化にも効果のある手法であるため、参考にしてみましょう。
ポイントは、風遠しと居心地がよく業務に集中できる環境づくりをすることです。
コミュニケーションの機会を増やす
社内コミュニケーションの機会を増やし、気軽かつ手軽にやり取りできる環境を整えましょう。
基本的な挨拶を徹底することはもちろん、社食・休憩室などコミュニケーションの場となるスペースを用意したり社内イベントを開催したりすることも効果的です。
また、離れた支店にいる社員やテレワーク社員ともコミュニケーションできるよう、チャットツールやオンラインミーティングツールを導入してもよいでしょう。
社内コミュニケーションについては、下記記事でも解説しています。
組織図を作成し、相関関係を把握する
組織図を作成し、相関関係を可視化することもおすすめです。
誰がどんな仕事をしているか、どんな役職で誰を部下に持っているかが分かりやすくなるため、業務連携がしやすくなります。
また、困りごとを誰に相談すればいいか検討するシーンでも役立つでしょう。自分が組織のどこに位置しているか知ることで、専門性を高めるモチベーションにつながることもあるため効果的です。
評価基準を明確にする
人事評価基準を明確にして、努力を喚起する方法です。
自分の評価が高くても低くても、内容に納得できれば今後も頑張ろうと思いやすくなるでしょう。さらに評価を高めるために何が必要か、自分が組織から何を期待されているのかも可視化できます。
透明性の高い人事評価であれば納得感も育ちやすく、妬みによる足の引っ張り合いや社内での争いも起きません。
組織開発にはourly
ourlyは、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。
web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、閲覧率や読了率（記事がどこまで読まれているか）などの豊富な分析機能が特徴的です。
また社内報運用を成功に導くための豊富な伴走支援に強みがあり、web社内報としてだけでなく組織課題を可視化するツールとしても魅力的なツールとなっています。
ourlyの特徴
- SNSのように気軽にコメントできる仕様で、社内のコミュニケーション活性化を実現
- web知識が一切不要で簡単に投稿できる
- 豊富な支援体制で社内報の運用工数を削減できる
- 分析機能に特化しており、属性・グループごとにメッセージの浸透度がわかる
- 組織課題や情報発信後の改善度合いを可視化することができる
- 「離職率が高い」「部署間・役職間に隔たりがある」といった悩みを抱える方におすすめのweb社内報ツールです。
組織改善なら ourly profile
ourly profile（アワリープロフィール）は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。
3つの大きな特徴により、働き方が多様化した現代・VUCA時代の、強い組織作りに好影響を与えます。
- 人となりが一目でわかる自己紹介画面
- 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
- 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる
顔写真や部署、役職などの基本的な項目以外に、強みや趣味、スキルなどが一目でわかり、コミュニケーションのきっかけが生まれます。
また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。
ダメな組織の体質を改善して良い組織へと転換しよう
ダメな組織に陥ってしまうと、離職率が伸びる・育成コストがかかる・ノウハウが蓄積されない・取引先からの信頼を失うなどさまざまなデメリットが生じます。
誰にとっても得のない組織となってしまうため、今回紹介した施策を参考に改善・予防していきましょう。
社内コミュニケーションの活性化には、社内報がおすすめです。
お互いの仕事内容を理解したり、経営層からのトップメッセージを浸透したりするシーンにお役立てください。
【資料】縦割り組織・離職率の改善ノウハウ – 組織開発ガイド –
近年「組織開発」と頻繁に聞くようになりました。その一方で、言葉の意味合いは曖昧で、正確に理解し組織に落とし込めている企業は少ないかもしれません。
そこで弊メディアでは、「組織開発とはそもそも何か」や「組織開発の進め方」、「組織開発の豆知識」などをまとめた資料を作成しました。
組織開発に興味がある方や、これから組織開発に取り組まれる方は是非ご覧ください。
