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組織コミットメントとは?企業に必要とされる理由や向上する方法を解説

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組織コミットメントとは、所属する組織に対して感じる、個人の帰属意識や愛着のことです。企業の場合は「愛社精神」などと言い表され、強い組織づくりのためには欠かせない要素として注目されてきました。

組織コミットメントは、似た用語の「エンゲージメント」ほど普及しておらず、理解を深めておきたいと考える方も多いのではないでしょうか。

本記事では、組織コミットメントの定義を説明した上で、組織コミットメントを構成する3要素や企業に必要とされる理由、向上するための方法などを解説します。

従業員が「ここに居続けたい」「貢献したい」と感じる組織づくりのヒントとして、お役立ていただければと思います。

目次

組織コミットメントとは

組織コミットメントとは、所属している組織やチームに対する帰属意識・愛着のことを指します。企業の場合は「愛社精神」と言い換えられることも多く、組織コミットメントができていると愛社精神も高くなります。

まずは、組織コミットメントに関する基本的な概要を紹介します。

組織コミットメントはワークコミットメントの1つ

組織コミットメントは、ワークコミットメントのひとつとされています。

ワークコミットメントとは、仕事に関わる対象へ向けた愛着のことを指します。例えば自分の職種に対して高いやりがいを感じている「ジョブインボルブメント」や、働くことそのものが楽しくて仕方がない「キャリアコミットメント」なども含まれているので注意しましょう。

一方、組織コミットメントはあくまでも「組織」「チーム」「会社」「部署」に対する愛着が高い状態のことです。「この会社だから好き」という帰属意識につながります。

ビジネス用語としてのコミットメント

「コミットメント」という単語はビジネス用語のひとつであり、本来は「公約・承認」「責任を持って関与すること」を意味する言葉です。

「取引先にコミットメントされた」と使う場合は、取引先から承認を受けたという意味合いになります。また、「プロジェクトにフルコミット(メント)して」と言われるような場合は、プロジェクトに責任を持って業務を遂行しろ、と言われているのと同義と言えるでしょう。

組織コミットメントは後者の意味合いで使われていることが多く、組織の一員として責任をもって業務を果たすモチベーションになります。

コミットメントとエンゲージメントとの違い

コミットメントと似ている言葉として「エンゲージメント」が上げられますが、少し意味合いが異なるので注意しましょう。

エンゲージメントはあくまでも個人が自発的に抱く気持ちであり、従業員の熱量・やる気・モチベーションと言い換えることができます。反対にコミットメントは企業側から与えることが多く、企業による約束の一種と捉えるとよいでしょう。

責任感を持って仕事を成し遂げる要因という意味ではどちらも同じですが、主体がどこにあるかの違いがあります。

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組織コミットメントを構成する3要素

ここでは、組織コミットメントを構成する3つの要素を解説します。下記3つが揃って初めて高い組織コミットメントを提供できるようになるので、チェックしておきましょう。

1. 情緒的コミットメント

情緒的コミットメントは、気持ち・熱意・やる気・モチベーションなど目に見えない心の動きのことを指します。「自分の価値観と会社の理念が近い」「尊敬する先輩社員がいて自分のやる気も上がっていく」など、気持ち面でのモチベーションが高くなると情緒的コミットメントが向上します。

思いへの共感度合いによって左右されることが多く、組織に属する誇りにも発展します。

2. 存続的コミットメント

存続的コミットメントとは、報酬・対価・評価などのために組織に属し続けようと思う心の動きのことを指します。

具体的には、高い年収・役職・評価に影響することが多く、頑張りが正当に認められる組織であるほど存続的コミットメントが高まります。また、スキルアップに貪欲な人が集まりやすい組織として大成しやすいのもポイントです。

3. 規範的コミットメント

規範的コミットメントとは、組織に尽くすべきと思う心の動きのことを指します。

自社が社会に対して果たす役割が大きいときや、職種へのプライドが高いときは、特に規範的コミットメントが高まります。「警察官として町の治安維持に貢献したい」「医療従事者として患者を第一に考えたいし、そのために医療機関は安定しているべきだ」などの考えを持っていると、コミットメントしやすいでしょう。

ルールや規律を重んじることが多く、統制の取れた組織になりやすいのも特徴です。

組織コミットメントの向上が企業に必要とされる理由

では、なぜ組織コミットメントの向上が企業に求められているのでしょうか。ここでは組織コミットメントを高めるメリットを伝えながら、根本的な目的意識を探ります。

生産性を高めるため

組織コミットメントが高くなると、まず個人の生産性が高まります。努力する理由が明確になるので多少のストレスが気にならなくなったり、より効率よく仕事をこなすための工夫に積極的になったりすることも多いです。

結果的に、組織コミットメントが高い人が多い組織は企業全体の生産性も高めやすくなります。意見交換やアイディアの発信も活発化しやすく、社内コミュニケーションも促進されていくでしょう。

離職率を低下させるため

組織コミットメントの高い人は、離職しづらくなります。「今の会社が好きだから」「今の会社以上によい転職先はないだろうから」など理由はさまざまですが、いずれの場合でも離職する理由がなくなるので在籍し続けてくれる可能性が高くなるでしょう。

特に、存続的コミットメントが高い人は離職リスクが低くなります。いわゆる「会社にしがみついている従業員」は、存続的コミットメントが高い状態と言えます。

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組織コミットメントが高い社員にみられる特徴

組織コミットメントが高い社員には、下記のような特徴が見られます。

  • 会社の理念やMVVに共感している
  • 明確な目標を持ってスキルアップできている
  • チームの一員として高い自己肯定感を持っている
  • 高い役職・年収・地位を獲得している
  • 上司や同僚とスムーズなコミュニケーションが取れている

働いていてストレスフリーであること、今の待遇に満足している、もしくは今後のキャリアアップが期待できていることが特に重要な要素となります。反対に、どちらか片方でも欠けてしまっていると、思うように組織コミットメントが伸びない可能性があるので注意しておきましょう。

組織コミットメントを向上する4つの方法

最後に、組織コミットメントを向上させる4つの方法を解説します。企業側の働き方によりコミットメントを伸ばしたいときや、従業員の帰属意識が課題視されている場合は、下記を参考にしてみましょう。

1. 企業理念の共有

自社が何を目的にしているか、どんなMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を掲げているか、改めて全社的に共有しましょう。また、ただ内容を伝えるだけでなく、その背景にある創業者の思いや時代のトレンドなども反映させ、共感を喚起することが大切です。

高い共感を得ることができれば、組織に属することがひとつの誇りとなることも多いでしょう。まだスキルの低い新入社員であっても「この会社に貢献したい」と思えるようになり、年代・役職・職種を問わないエンゲージメントになる可能性が高いです。

2. 職場環境や待遇の改善

職場環境や待遇を改善し、存続的コミットメントを伸ばす方法もあります。努力が正当に評価されるよう人事評価制度や評価基準を見直したり、評価内容が確実に待遇に反映されるよう給与テーブルを策定したりするとよいでしょう。

「こうすればキャリアアップできる」という先の見通しが立つので、個人の努力も促進できます。また、福利厚生を整備したり、テレワークやフレックスタイム制度など働きやすい制度づくりをしたりするのも効果的です。

3. 人間関係の強化

人間関係を強化し、チームメンバー同士のつながりを促進する方法もあります。

最適な社内コミュニケーションができていれば情報共有がしやすくなり、業務上のミスやトラブルが減少します。また、気軽に相談できる相手がいたり助け合いの精神が根付いている組織であったりする場合、心理的安全性も高まるでしょう。

日常的に社内コミュニケーションを取っておくなど、長期的な対策が望まれます。また、職種や部署の壁を超えたコミュニケーションができる場を用意するなど、さまざまな施策を考えましょう。

4. 適性に応じた人材配置

タレントマネジメントの視点を取り入れ、適材適所な人材配置をすることも大切です。個人が持つ能力を最大限発揮しやすくなるため、それぞれを評価しやすくなり、パフォーマンスが向上します。個人のやりがい向上にも、企業全体の収益の向上にもつながるメリットの多い手法と言えるでしょう。

また、「会社が自分の適性を理解してくれている」という安心感も上がります。どの部署でどんな人材がほしいかなどを可視化し、従業員の個性と照らし合わせることが大切です。

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組織コミットメントを向上させて企業と従業員の関係を強固に

組織コミットメントの高い従業員がいる企業は、生産性の向上・離職率の低下などさまざまなメリットが得られます。個人にとっても業務のモチベーションにつながるなど多くの効果があるので、まずは組織コミットメント向上施策を考案していきましょう。

なお、社内コミュニケーションの促進で組織コミットメント向上を目指すのであれば、社内報の導入がおすすめです。近年は従業員同士がコミュニケーションできるオンライン社内報なども盛んなので、チェックしておきましょう。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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