組織文化とは？生み出す要素やよくある種類、事例14選を解説
組織文化とは、会社組織内で共有される行動原理です。
コロナウイルスの影響もあり、働き方の多様化に拍車がかかった2021年を経て、より組織として目線を合わせることや一体感の醸成などに力を入れる企業も多くなっています。
そこでこの記事では、組織文化のメリットや組織文化を形成する要素を徹底解説し、組織文化の事例を14個厳選してご紹介します。
組織文化とは
組織文化とは、会社・地域・サークル・チームなどコミュニティ組織内で共有される行動原理のことを指します。
ビジネスにおける組織文化は、いわゆる「社風」と近いものとして捉えられることが多く、会社独自の文化や思考だと捉えると分かりやすくなるでしょう。
自社ならではの組織文化を作ることは競合との差別化につながるだけでなく、従業員からの高い共感を得られればエンゲージメント向上や離職防止にも効果があるとして知られています。
ちなみに「組織風土」とは、組織の中で共通認識されている価値観や考え方、ルールのことを指します。明確化・明文化されていない要素が多く、潜在的に組織に流布しているものと捉えられるでしょう。逆に言えば、組織文化は構成要素に影響を与えることで、人為的に作りだせるものだと言えます。
組織風土・社風との違い
組織風土は、組織内で自然に形成された価値観やルールを指し、従業員の行動や職場の雰囲気に影響を与えます。一方、社風は組織風土と組織文化が交わることで生まれる企業の雰囲気を表します。組織文化は経営者が意図的に浸透させる価値観で、変化しやすいのに対し、組織風土は変化しにくい特性があります。
よくある組織文化の種類
組織文化は会社によって固有のものではありますが、大きく分けて4つに分類できます。
会社の規模や業種によって自然発生的に成立している場合、以下のどれかである可能性が高いです。もちろん後述の要素を意図的に操作することで、組織文化は変革することが可能です。
家族文化（クラン文化）
家族文化は、別名「クラン文化」とも呼ばれ、家族的なつながりを重視する文化です。
「従業員は家族の一員である」という言葉に代表される通り、会社をひとつの共同体だと捉え、役員・従業員はその共同体を構成するメンバーであるという認識をします。
そのため、従業員エンゲージメントや従業員満足度を重んじる傾向にあり、盛んにコミュニケーションがおこなわれることが特徴です。
階層文化（官僚文化・ヒエラルキー文化）
階層文化は、「官僚文化」「ヒエラルキー文化」とも呼ばれ、役員や上司によるトップダウン式の管理を重視する文化です。
役職やポジションに価値を置くことが多く、管理的かつ支配的な組織文化になるでしょう。会社全体の方向性を示しやすいことに加えて統制が取りやすく、組織が安定しやすいことが大きなメリットです。
一方で、管理職である上層部には高いリーダーシップと行動規範が求められます。
イノベーション文化（アドホクラシー文化）
イノベーション文化は「アドホクラシー文化」とも呼ばれ、斬新なアイディアや新たなイノベーションを重視する文化です。
創造的な志向性を持つ傾向が強く、入社したての若手社員からもパート・アルバイトからも積極的に意見を募り、優れたものであれば即採用する組織文化として注目されています。
時代のニーズやトレンドを掴む力が強く、経営の判断スピードも早いため、変革に優れている会社として成長しやすいでしょう。
マーケット文化
マーケット文化は、競合他社に勝ち、市場で高い評価を得て収益を上げ続けることを重視する文化です。
市場シェア・販売目標額・コスト削減・収益性・財務の健全性などを常に可視化し、定量的な評価をすることが特徴です。数字的裏付けに基づいて経営判断をするためブレやミスが少なく、確実な成長を期待しやすいスタイルだと言えるでしょう。
組織文化が浸透するメリット
ここでは、組織文化を明確にするメリットを紹介します。
社風はいつの間にか根付いているものですが、組織文化は改めて牽引して方向性を決めないと、なかなか定まらないものです。
コストと工数をかけて組織文化を定着させるメリットを知り、活かしていきましょう。
組織の一体感が強まる
会社としての方向性をあらかじめ示しておくことで、従業員の間に共通認識が生まれます。
全員が同じ方向を向いて努力しやすくなり、組織の一体感が高まりやすくなるでしょう。また、共通認識があることで誰かが目標達成したときの賞賛や応援も盛んになり、組織全体が活性化するメリットも生じます。
「従業員同士の結束感を強くしたい」「会社全体に自社の理念を浸透させたい」というときには、組織文化定着施策を取るのが効果的です。
従業員のパフォーマンス・モチベーションが向上する
組織文化が明確になっていると、会社が従業員にどんな働きを期待しているかが分かりやすくなります。
そのため、「期待に答えれば評価してもらえる」という認識が高まり、モチベーションが向上します。
例えば、イノベーション文化を掲げる企業であれば、新しい目線でのアイディアや周りを驚かせるようなひらめきを積極的に発信しようと思えるでしょう。また、マーケット文化を掲げる企業であれば、ビッグデータの解析やマーケティング分析をして貢献することで、自ずと評価が高まっていきます。
パフォーマンスもモチベーションも向上しやすくなるため、組織文化という形で方向性を示す重要性が分かります。
意思決定のスピードが速くなる
会社全体に共通する組織文化が明確になっていれば、意思決定のスピードが早くなります。
組織文化に沿っていくつかの案を検討することに集中できるため、無駄な議論や情報錯綜を生まなくなるでしょう。
スピードが早くなった分、チャンスを逃さない戦略立てができたり、市場のニーズや時代のトレンドに合わせて効果的な手法を打てたりする可能性が高まります。悩んでいるうちに好機を逃すこともなくなり、会社の成長を手助けすることにつながるのです。
組織のイメージが形成される
組織文化に沿った行動を各従業員が続けていくことで、社内だけでなく社外からの企業イメージも形成されます。
顧客・取引先・株主から「社員同士の距離が近くコミュニケーションが盛ん」「いつでも誰でも新しいアイディアを発信できる」「徹底した管理体制が敷かれているので安心してビジネス取引ができる」と思ってもらえるなど、PRの側面も期待できるでしょう。
どんな会社として認知されたいかも含めて組織文化を考案し、定着させていくことがポイントとなりそうです。
組織文化を生み出す5つの要素
ここでは、組織文化を形成する要素について解説します。
ただ会社としての方向性を示すだけでは不十分なことが多いため、下記のような要素を参考に、実際の行動に落とし込んでみましょう。
創業者の行動・意志
創業者・専務・常務・執行役員など、会社を牽引するリーダーの行動が重要です。
なぜこの会社を作ったのか、どんなことを成し得たくて会社を成長させているのか、思いの部分を明らかにしていく必要があるでしょう。
言語化して文章として全体に通達したり、パーティーやイベントなどの場で定期的に直接周知していくことも効果的です。原点に還り気を引き締めるという意味でも、創業者たちがリーダーシップを発揮して組織文化を形成していきましょう。
トップやマネジメント層の行動
部署長・地域のグループリーダー・直属の上司など、マネジメント層の行動も重要です。
経営層のマインドを正確に引き継いで行動していれば、直接目が行き届きにくい現場の隅々にまで組織文化を定着させやすくなるでしょう。
入社したての若手社員や中途社員が会社のマインドを知るきっかけは、距離の近い直属の上司・先輩による影響が大きいです。リーダー自ら組織文化に合った行動を示し、お手本として活躍していくことが大切だと分かります。
採用活動
強烈なリーダーシップを持つ人材や、組織文化形成に強い人材を採用し、牽引してもらう方法もあります。
特に、今自社に根付いている組織文化が時代に合わなくなってきている場合は、外部から新しい風を取り入れるのが効果的でしょう。
組織文化を無理に定着させようとしたり、急激な方向転換をおこなおうとしたりすると、内部からの反発が出ることも少なくありません。会社としての方向性は上層部から明確に示しつつ、具体的な戦略実行は外部から採用したキーマンに依頼するなど、工夫していきましょう。
組織内での評価
組織文化に合った人材を高く評価することで、会社の期待に答えれば高く評価してもらえるという認識を持たせることができます。
また、人事評価後のフィードバック面談で改めて組織文化の周知を図り、組織文化に則って評価できる部分・もっと努力が必要な部分を伝えれば、より納得感が高くなるでしょう。
「会社に求められることをすれば評価は確実に上がっていく」というプラスのモチベーションを育成でき、高いパフォーマンスが期待できます。
組織で起こった重要なエピソード
過去に自社内で起こった重要なエピソードを組織文化と関連させて話し、従業員ひとりひとりに印象付けることも効果的です。
例えば、データ分析やマーケティング調査をしないまま新商品を発売して大きな失敗をした話や、従業員同士のコミュニケーションから生まれた新しいアイディアに関する話をして、組織文化を作り上げます。
「またこんな感動を味わいたい」「同じ失敗は二度と繰り返さない」という共通認識を生みやすく、組織文化定着に貢献します。
組織文化の浸透・醸成に ourly
ourlyは、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。
web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、閲覧率や読了率（記事がどこまで読まれているか）などの豊富な分析機能が特徴的です。
ourlyは、社内報運用を成功に導くための豊富な伴走支援と詳細な分析、洗練されたコンテンツ配信から、効率的な理念浸透や文化醸成を実現します。
ourlyの特徴
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- web知識が一切不要で簡単に投稿できる
- 豊富な支援体制で社内報の運用工数を削減できる
- 分析機能に特化しており、属性・グループごとにメッセージの浸透度がわかる
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「従業員にメッセージが伝わっているかわからない」「理念浸透・文化醸成を通して組織改善したい」といった悩みを抱える方におすすめのweb社内報ツールです。
組織文化醸成・浸透のポイント
ビジョンやミッションの明確化
組織文化を醸成・浸透させるためには、いくつかの重要なポイントがあります。まず、ビジョンやミッションの明確化が不可欠です。企業の方向性や価値観を全社員が理解し、共通の指針を持つことで、社員は自らの行動が企業の目標にどのように貢献するかを理解しやすくなります。
リーダーシップの役割
次に、リーダーシップの役割が重要です。リーダーは自らの行動で文化を体現し、従業員にその重要性を示す必要があります。オープンなコミュニケーションを奨励するリーダーは、従業員が意見を自由に表現できる環境を作り出します。
社内コミュニケーションの円滑化
さらに、社内コミュニケーションの円滑化も重要です。オフィス環境を整えたり、オンラインツールを導入したりすることで、社員同士が気軽に意見交換できる場を提供します。これにより、文化の共有が進みます。
フィードバックと改善の文化
また、フィードバックと改善の文化を育むことも欠かせません。定期的なフィードバックセッションやアンケートを実施し、従業員からの意見や感想を収集することで、組織文化の現状を把握し、必要な改善点を特定できます。
研修やワークショップの実施
最後に、研修やワークショップの実施も有効です。新入社員研修や定期的な研修を通じて企業文化を具体的に学ぶ機会を提供し、実践的な理解を深めることができます。
これらのポイントは相互に関連しており、一つ一つの取り組みが全体として効果を発揮します。企業文化は単なる理念ではなく、日々の業務や行動規範として根付くべきものであり、そのためには継続的な努力とコミュニケーションが不可欠です。
組織文化の事例14選
最後に、組織文化を定着させた企業の事例を紹介します。
具体的にどんな組織文化を掲げているのか、どうやって定着指せたのかについても触れますので、参考にしてみましょう。
スープストックトーキョー | 世の中の体温を上げる
女性をターゲットにした「食べるスープ」を提供しているスープストックトーキョーでは、「世の中の体温を上げる」ことを組織文化として掲げています。
いつでも誰でも、ひとりでも複数人とでも、気軽に食べられる温かなスープを届けたいと考え、素材から作り方まで一切妥協しない企業の姿勢が表れていると分かるでしょう。
また、社員同士で賞賛しあう文化を根付かせるために成果発表会「SSTグランプリ」を開催し、切磋琢磨する雰囲気を作り上げています。
URL：https://www.soup-stock-tokyo.com/about/
メルカリ | ミッション実現のための3つのバリュー
大手フリマアプリを運営するメルカリでは、「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be a Pro（プロフェッショナルであれ）」という3つのバリューを掲げています。
今までは不用品として廃棄されていたアイテムに新たな価値をつけてリユースする目標を達成した今、メルカリを世界的なマーケットプレイス構築に踏み出していくための一歩として、このような組織文化を提唱しているのです。
成長企業だからと油断することなく、迷いが生じたこきこそバリューに立ち返る習慣をつけることで、イノベーティブな働きができるているのだと分かります。
URL：https://careers.mercari.com/jp/mission-values/
Retty | 食を通じて世界中の人々をHappyに
グルメサービスを手掛けるRettyでは、「食を通じて世界中の人々をHappyに」をビジョンとして掲げ、行動指針である「Retty Way」を浸透させています。
「Retty Way」では、「All Done（徹底的にやる）」「Breakthrough（革新的にやろう）」「User Happy（全てはユーザーのために）」を掲げ、斬新なアイディアとデザインで戦うRettyならではの強みや、企業としての原点を思い出せるようなスローガンを前面に出しました。
海外人材も多いからこそ、分かりやすい言葉で組織文化を示し、統率を図っていると分かります。
URL：https://corp.retty.me/company/
ユニクロ |社員全員が経営的視点を持つ
ユニクロやGUなど有名ファストファッションブランドを有するファーストリテイリングでは、従業員全員が経営的視点を持つ重要性を謳っています。
経営者となり得る人材と世界中から発掘して育成するだけでなく、経営的視点からそのとき最も最適な方法でビジネスを実行していく「グローバルワン・全員経営」を掲げ、本質的な課題解決ができる人材を重宝するようになりました。
人事評価制度や給与規定にも経営的視点の有無が盛り込まれています。
URL：https://www.fastretailing.com/jp/sustainability/employee/training.html
トヨタ自動車 | 車づくりを通じた社会貢献
エネルギー問題が大きく取り上げられるようになった昨今、トヨタでは「車づくりを通じた社会貢献」に重きを置き、サステイナブルな共生社会実現に向けて活動しています。
特にSDGs実現を叶えるため、人を財産だと知らえる「人財」の育成、課題を自分事として捉えて現地現物で取り組む「地域共創」、全ての人に移動の自由と楽しさを与える「Mobility for All」を掲げてきました。
従業員ひとりひとりを大切にしながら世界への役割も果たしていく、トヨタならではの組織文化が読み取れます。
URL：https://global.toyota/jp/sustainability/esg/social-contribution/
ホンダ | 「存在を期待される企業」をめざす
ホンダは、エネルギー転換・AI・IoT発展など目まぐるしく変化する社会情勢を受け、「存在を期待される企業」を目指すとして組織文化の周知を図りました。
グローバル市場のなかで競争力を高めるため従業員を尊重する姿勢を貫いており、従業員満足度やエンゲージメントには特に速やかな施策を打ってきました。
利益第一にすることよりも、新しい価値の創造や従業員のウェルビーイングを重視し、商品提供や採用をおこなっています。
Sony | ソニーらしさ
ソニーは2021年にソニーグループへ社名変更し、グループ経営体制へ移行するなど、斬新な社内改革をおこないました。
それに伴い、「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす」という目的を全社的に共有し、時代やサービスの形が変わっても根強く残る「ソニーらしさ」を再確認しています。
11万人という多様かつ大規模な従業員体制があるからこそ組織文化の定着が重要であり、会社が本来目指すべき理想形を見失わないことがポイントであると分かる事例です。
URL：https://forbesjapan.com/articles/detail/42332/1/1/1?s=ns
NETFLIX | プロセスより社員を重視
動画サブスクリプションサービスを提供するNETFLIXでは、基本理念として「プロセスより社員を重視」という考え方を掲げています。
従業員の自立した意思決定を促すとともに、発信された情報やアイディアを広く共有しながら尊重し合う組織文化にしたことで、イノベーティブな発想がどんどん生まれるようになりました。
ルールを作りすぎず率直な意見を交わし合うことで組織が停滞することを防ぎ、創造性溢れるチームビルディングをしていることが分かります。
URL：https://jobs.netflix.com/culture?lang=%E6%97%A5%E6%9C%AC%E8%AA%9E
Google | Googleが掲げる10の事実
Googleでは、下記10の事実を策定し、組織文化として定着させています。
- ユーザーに焦点を絞れば、他のものはみな後からついてくる。
- 1 つのことをとことん極めてうまくやるのが一番。
- 遅いより速いほうがいい。
- ウェブ上の民主主義は機能する。
- 情報を探したくなるのはパソコンの前にいるときだけではない。
- 悪事を働かなくてもお金は稼げる。
- 世の中にはまだまだ情報があふれている。
- 情報のニーズはすべての国境を越える。
- スーツがなくても真剣に仕事はできる。
- 「すばらしい」では足りない。
世界的インターネット関連サービスを手掛けるGoogleだからこその視点であり、ルールに捉われすぎて窮屈な思いをしたり思考を妨げたりすることのないよう、最大限配慮されていることが伝わります。
この組織文化に共感したメンバーを集めているため、組織がブレないことも強みだと言えるでしょう。
URL：https://about.google/philosophy/?hl=ja
Amazon | 社員全員がリーダーである
Amazonでは、14項目から成る世界共通の信条「Our Leadership Principles」を掲げ、従業員全員がリーダーであるという考えを採用しています。
また、チームメンバーを上司・部下・同僚などの画一的な表現で呼ばず、個人名に基づいて「仲間」「家族」と表現するなど、家族文化が根付いていることでも有名です。
従業員の主体的な行動を促しつつ、万が一失敗をしても家族愛に基づいて許容することで、何でもチャレンジするパワフルな組織として成長しているのです。
Meta（Facebook） | 世界の絆を強める
Meta（Facebook）は、2017年に社是を「世界をつなげる」から「世界の絆を強める」に変更しています。
全世界20億人に利用されるソーシャルメディアとして、社会の分断を防ぐための新たな取り組みとして掲げたとされています。
実際にMeta（Facebook）のオフィスでは社員同士に壁やデスクの仕切りを設けず、平等かつコミュニケーションを取りやすい環境を用意していることで有名です。
URL:https://www.facebookcareers.com/facebook-life/
Apple | 自由闊達な組織文化
Appleでは、明確なミッション・ビジョン・バリューを掲げず、システムルールを設けていません。
創業者であるスティーブ・ジョブズの経営哲学を従業員に浸透させ、自由闊達な組織文化を育成している事例です。
一方で、「人を第一に考える」「教育で未来を開く」「地球を守る」ことには重きを置いており、会社としてサプライヤー責任を果たすための行動も活発化しています。
URL：https://www.apple.com/jp/supplier-responsibility/
ザッポス | サービスを通じて、WOW（驚嘆）を届けよ
アメリカを本拠地とするアパレル関連通販小売店「ザッポス」では、「サービスを通じて、WOW（驚嘆）を届けよ」を掲げています。
顧客と直接コミュニケーションを取るカスタマーサービスセンターのオペレーターに高い権限を与え、ほとんどの決定を会社が支持する体制を整えました。
効率化や採算以上に顧客満足度を重視する組織文化であり、リピートユーザーの獲得に高く貢献しています。
URL：https://home.kpmg/jp/ja/home/insights/2019/09/retail-management-ce.html
GE(General Electric Company) | 社員は部下でなく仲間
デジタル・インダストリアル・カンパニーとして世界的に有名であるGeneral Electric Companyは、「社員は部下でなく仲間」をスローガンに、風通しのよい組織文化を形成しています。
「成功の核となり魂となるのは人である」とと多恵、30万人の従業員全員を尊重する姿勢を貫いたことで従業員のエンゲージメントが高まり、パフォーマンスが発揮されるようになりました。
世界的な企業に共通しているのは、従業員を財産だと捉え、大切にする組織文化であると分かります。
URL：https://www.gereports.jp/ge-culture-change/
組織文化形成でさらなる発展を
組織文化を形成することは、会社の方向性を大々的に示し、従業員と協力し合いながら目標達成する第一歩だと言えるでしょう。
従業員にとっても努力の方向性や会社の将来性が分かりやすくなるため、双方メリットのある取り組みだと分かります。
まずは、今回紹介したような事例を参考に、自社ならではの組織文化を考案してみましょう。
社内報などを効果的に活用しながら全社周知できれば、現場の細部にまで会社の考えを浸透させることが可能です。
過渡期には直属の上司やマネジメント層からのフィードバックも交え、軌道に乗せていきましょう。
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