リアリティショックとは？4つの原因と企業ができる対策を解説
リアリティショックとは、新入社員などが入社前に思い描いていた仕事に対する理想と、入社後の現実とのギャップにショックを受けることです。リアリティショックが引き起こされると、仕事へのモチベーションが低下したり、最悪の場合、早期離職に繋がってしまったりする可能性もあります。企業はできる限りリアリティショックの原因を排除しておかなければなりません。
本記事では、リアリティショックが企業に与える影響や、4つの原因のほか、企業ができる対策についても具体的に解説します。
リアリティショックとは
リアリティショックとは、新入社員などが入社前に思い描いていた仕事に対する理想と、入社後の現実とのギャップを実感することです。
ただし、「リアリティショック」はポジティブなギャップを指す言葉ではない点に注意しましょう。ポジティブなギャップとは、「想像以上に良い会社だった」「自分が思っていた以上の裁量を与えてもらえた」など、いわゆる「嬉しい誤算」を指します。
一方、ネガティブなギャップである「リアリティショック」の場合、「期待していたような会社ではなかった」「想像以上に厳しく自分に合っていないと感じた」などネガティブな印象を与えます。リアリティショックは、「がっかりした」という状態に近いことを理解しておきましょう。
リアリティショックが企業に与える影響
では、リアリティショックが起きると企業にどのような影響を与えるのでしょうか。
基本的に、リアリティショックがよい影響を与えることはありません。リスクであることを十分に理解し、対策していくことが必要です。
仕事へのモチベーションの低下
想像していたような仕事を任せられず、期待に反してしまうことで仕事へのモチベーションが低下します。「やりたい仕事と違う」「こんなはずではなかった」という気持ちが高まるので、当然仕事をするやりがいも失われてしまうのです。
結果的に生産性が下がることも多く、せっかくの人的資源をフル活用することができません。また、社内教育の効率が下がる・上司と部下の溝が深くなって人間関係が悪化するなど、目に見えづらい効果も現れます。
従業員エンゲージメントの低下
「会社説明会で人事に言われたことと実態が違う」「会社に嘘をつかれた」と感じることにより、従業員エンゲージメントが低下します。つまり、会社を信頼できないという気持ちが高まり、帰属意識が下がってしまうのです。
会社や所属部署への愛着が生まれないため、当然ながらモチベーションも低下します。また、努力している従業員をどこか冷めたような気持ちで見たり、自分にはできないと感じたりすることもあるでしょう。社員間で熱意に差ができてしまい、組織の統一化が図れないのも問題です。
早期離職率の増加
モチベーションやエンゲージメントが低下している状態が長く続くと、早期離職の原因になります。「この会社にいても未来はない」と感じられてしまい、せっかく獲得した人材が流出する可能性が高くなるのです。
同期のなかで連鎖退職が起きたり、若手人材がなかなか根付かず平均年齢の高い会社になったりするリスクもあるでしょう。悪い口コミが広がることで更に新規人材の獲得が難しくなり、負のスパイラルに突入します。
採用・教育にかけたコストも無駄になってしまうので、リアリティショックがいかに大きな課題になるかわかります。
リアリティショックが引き起こされる4つの原因
ここでは、リアリティショックが引き起こされる原因を解説します。何がトリガーになってモチベーションやエンゲージメントが低下するのか、探っていきましょう。
1. 仕事内容に対するギャップ
当初希望していた職種に就けなかったり、希望が全く反映されない部署に配属されたりすると、リアリティショックが起こります。また、「自分の適性が理解されていない」「なぜこの部署に配属されたのかわからない」という疑問・不安が引き金になることも多いです。
仕事そのものに楽しみを見いだせないと、当然ながらモチベーションが下がります。生産性低下に直結する要因でもあるので、特に注意しておきましょう。
2. 対人関係に対するギャップ
対人関係でギャップを感じると組織全体の風通しが悪いように感じられ、どこか居心地の悪さを抱えることが多くなります。「誰にも相談できない」「相談したら怒られそう」というマイナスのイメージが根付いてしまい、心を閉ざす新入社員も少なくありません。
また、部署ごとの縄張り意識が強い「縦割り組織」になっている場合や、性別・年代・役職・職種・地域ごとに確執があったりする場合も要注意です。
3. 能力に対するギャップ
任せられた仕事を十分にこなすことができず、会社からの期待に応えきれていないと感じるときもリアリティショックが発生します。OJTの名目で十分な教育・研修をすることなく現場に放り込んだり、本人の実力以上の責任を課したりすると発生しやすくなるので注意しましょう。
反対に、簡単なルーティンワークや単純作業ばかり命じてしまい、スキルアップのきっかけが掴めないときも同様のことが起こり得ます。少しずつでも着実に成長していると感じさせることが、リアリティギャップ解消の秘訣となるのです。
4. 評価に対するギャップ
人事評価・賞与査定に対するギャップを感じていると、実力同等の待遇ではないと感じてリアリティショックが起こります。成果に対する報酬が不十分な場合はもちろん、人事評価の基準が曖昧で方向性がわからないときにも生じることが多いです。
また、評価者である上司の好き嫌いだけで人事評価が左右されていたり、あらかじめ特定の人だけ贔屓されるようなシステムになっている場合も、不平・不満が蓄積する要因となります。
リアリティショックを防ぐために企業ができる対策
リアリティショックは、企業側の努力で十分に防げます。ここでは企業ができる対策を紹介するので、自社に不足している要素がないかチェックしていきましょう。
採用活動中に積極的に情報開示する
リアリティショックは入社前後で生じるギャップが原因なので、採用活動中に積極的な情報開示をすることが大切です。自社の強みはもちろん、弱み・課題・デメリットなども正直に伝え、オープンな採用活動をしていきましょう。
結果的に、「マイナス面も正直に伝えてくれる誠意ある会社だ」というイメージを得られることも少なくありません。課題と真摯に向き合う企業をアピールできるので、母集団形成にも有効です。
内定者と従業員が直接交流できる場を設ける
内定者と従業員が直接交流できる場を設け、入社後のリアルな姿を共有しておくことも大切です。例えば内定者懇親会・職場見学会・内定者インターンシップなどを開催し、仕事内容だけでなく人間関係や職場環境への理解を深めていきましょう。
また、内定者だけでなく求職者にアプローチすることも可能です。ミートアップイベントによる直接的な交流の場を用意すれば、経営者や現場社員の気持ちをダイレクトに伝えることができます。
研修やサポート体制を充実させる
研修やサポートは体制を充実させ、安心して働ける環境づくりをすることも大切です。
例えば手厚い新人研修があれば自信を持って仕事と向き合うことができ、貴重な成功体験を得られます。スモールステップで成長している実感を得られるので、新たなチャレンジをするモチベーションも出てくるでしょう。
また、悩んだときに相談できる先輩社員がいたり社内の窓口があったりする場合、つまづいたときも安心です。会社が自分の成長を後押ししてくれていると感じられれば心理的安全性も上がるので、意識してみましょう。
定期的な面談でフォローアップする
1on1など定期的な面談の場を設け、フォローアップしていきましょう。「会社が自分を気にかけてくれている」という安心感が生まれ、困りごとがあれば何でも相談してみようと思えます。
部下が何に悩んでいるかわかり、マネジメントしやすくなるというマネージャー側のメリットも大きいです。ニーズにあるマネジメント手法を採用できれば効果も最大化できるので、取り組んでみましょう。
相談しやすい環境をつくる
相談しやすい環境をつくり、心理的安全性を増す方法もあります。
例えば、1on1・メンター社員・相談窓口などが挙げられます。また、どんな相談があったか公開できる範囲で公開したり、先輩社員の過去のつまづきを伝えたり、「悩んでいるのは自分だけではない」と思わせるのもひとつの方法です。
時には自分がサポート側に回る経験もしておけば、チーム全体での助け合い精神が根付きます。組織の体制や雰囲気も少しずつ変わっていくので、ぜひ取り入れてみましょう。
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リアリティショックを防いで従業員のやる気を引き出そう
リアリティショックは企業にとっても従業員にとってもマイナスであり、メリットがありません。しかし、理想を高くしすぎずきちんと伝えるべきことを伝え、入社後も丁寧にフォローアップしていくことができれば、リアリティショックは十分に解消できます。
新入社員サポートに関する取り組みは、社内報を使い広くアピールしていきましょう。社を挙げてサポートする意欲が伝えれば、むしろモチベーションやエンゲージメントが向上します。
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