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人材定着とは?リテンションマネジメントに有効な5つの施策・企業事例を紹介

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人材定着とは、企業における人材の長期的な確保・維持を意味します。

このための施策を「リテンションマネジメント」と呼び、人事管理の手法として注目が高まっています。背景には労働人口の減少と働き方の変化があり、企業にとって人材確保は喫緊の課題となっているのです。

優秀な人材の定着は、企業の存続と成長に欠かせません。従業員はどのような企業に愛着を感じ、長く活躍できるのでしょうか。この記事では、リテンションマネジメントの目的・メリットと、代表的な5つの施策について解説します。

目次

人材定着(リテンション)とは

人材定着(リテンション)とは、採用した優秀な人材を定着させること、もしくはその取り組みを指します。

昨今、働き方の多様化に加えて、慢性的な人材不足で多くの求人があふれており、人材の流動化に拍車をかけています。転職に対する抵抗感はかつてほど高くなく、早期の離職に頭を悩ませる企業も多いようです。

こうした環境のなか、企業が事業活動を維持し成長しつづけるには、人材確保とあわせて人材を定着させる取り組みが不可欠になっているのです。

従業員の離職については以下の2記事に詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

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人材定着率

人材定着率は一定期間経過後に、どれくらいの割合で従業員が定着しているかを示す指標です。以下の数式で算出できます。

定着率(%)=(一定期間経過後の在籍人数÷一定期間開始時の人数)×100

例えば、「20人」入社した新入社員のうち、3年後に「5名」離職している場合の定着率は以下のようになります。

75%=(15÷20)×100

求人票に定着率を掲載する場合は、一般的に3年経過後の数値を記載することが多いようです。求職者はこの数値をもとに、企業を判断します。定着率の低い企業は、何らかの問題があるとみなされ、敬遠されやすくなることは否めないでしょう。

人材定着(リテンション)マネジメントのメリット

人材定着(リテンション)マネジメントとは、人材の確保と維持を目的とした施策全般を指す言葉です。昨今の労働市場においては、若手や優秀な人材の確保は難しくなっています。採用した人材が定着し、活躍してもらわなければ事業活動の停滞を招きかねません。

人材定着(リテンション)マネジメントに、適切に取り組むことで以下のメリットが期待できます。

  • 生産性向上
  • 従業員の満足度を高める
  • 企業のイメージアップ

以下に詳しく見ていきましょう。

生産性向上

人材が定着せず入れ替わりが激しい状態だと、ノウハウやスキルが蓄積されず、生産性が安定しません。また、採用や人材育成のコストがかさむことも、生産性低下の要因となります。

一方、人材が定着する企業では、業務に精通したベテラン従業員の存在により、高い業務効率が維持されます。蓄積されたノウハウやスキルがベテランから若手へ継承されることで、長期的に安定した生産性を確保できるでしょう。

採用や人材育成に関するコストは無駄になることはなく、組織力のベースアップに確実につながっていきます。

従業員の満足度を高める

人材の定着が進むことは社内の環境改善を促し、結果として従業員のエンゲージメント向上にも作用します。

優秀な人材が長く働きつづける企業では、従業員同士が刺激を与え合う、理想的な環境が構築されやすくなります。優秀な人材の活躍は、ほかの多くの従業員を感化しモチベーションを底上げするでしょう。

こうした環境は、組織力と従業員満足度の向上に大きく影響します。従業員同士の結束も固くなり、自社に対する愛着も深まるのではないでしょうか。

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企業のイメージアップ

定着率が低い企業は、何らかの問題を抱える「人が辞めやすい会社」として認識されることは前述しました。昨今では、SNSの普及により企業の内情が簡単に拡散されます。一度マイナスイメージが拡散されると、採用そのものが困難になってしまうでしょう。

反対に、人材定着(リテンション)の取り組みで、エンゲージメントを高めている企業は、良い評判が拡散される可能性があります。

コロナ禍など不安定な社会情勢のなか、柔軟な働き方を提供することで、人材定着を図る企業に注目が集まるのかもしれません。

人材定着(リテンション)マネジメントに有効な5つの施策

従業員の離職には何らかの原因があるものです。例えば、労働環境や処遇への不満、あるいは人間関係の問題などが挙げられるでしょう。

人材定着(リテンション)マネジメントは、こうした従業員の不満を取り除き、満足度・エンゲージメントを高める取り組みといえます。

以下に取り組み例を5つ挙げます。

  • コミュニケーションの活性化
  • 労務環境の改善
  • 研修・能力開発の充実
  • 人材配置の最適化
  • 人事制度の見直し

それぞれ、詳しく解説します。

コミュニケーションの活性化

コミュニケーション活性化の施策として、1on1ミーティングや、メンター制度の導入も良い方法です。

社内コミュニケーションは、職場環境を左右する重要な要素といえます。働きやすい職場は、おおむねコミュニケーションが良好であることが多いためです。「風通しが良い」と評される職場がこれにあたるでしょう。

コミュニケーションが活発な職場では、情報やスキルが自然に共有され、ギクシャクした人間関係は生じにくいものです。業務上の質問も気軽におこないやすく、助け合う風土が醸成されるでしょう。

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労務環境の改善

長時間労働が常態化していたり、ハラスメントが横行する環境であったりした場合、従業員の離職の可能性は高まります。

昨今、金銭的な報酬よりも、ワークライフバランスを重視する働き手が増えているといわれます。長時間労働は健康面に影響を与えるため、早急に改善しなくてはなりません。その上で、多様な働き方に対応できるような制度を、構築することが望ましいでしょう。

また、ハラスメントは離職にとどまらず、多くのリスクを伴います。相談窓口の設置など、会社としての取り組みで未然に防がなくてはなりません。

研修・能力開発の充実

社内研修によるスキル向上や、能力開発の機会を提供することも、定着率を高める良い方法です。新人への細やかな指導が徹底されれば、早期離職は発生しにくくなります。長期的なキャリアビジョンを描く研修の実施なども効果的でしょう。

昨今の若手や優秀とされる人材は、自己成長への欲求が強く、成長を実感できることがモチベーションの源泉となるようです。

こうした成長欲求に応える環境を整備することで、定着化が進みます。人材育成が促進され、生産性の向上も見込めるでしょう。

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人材配置の最適化

各自のスキルや経験を考慮した上で、従業員一人ひとりが能力を活かせる、適正な配置が理想的です。難しい場合は、配属に可能な限り本人の希望を考慮することも、リテンションに有効な施策といえます。定期的なジョブローテーションによるスキル開発や、マッチする業務を見つけてもらうといったことも有効でしょう。

なにより、採用の段階でミスマッチを生じさせないことが重要です。業務に必要なスキルや適性をもたない人材が入社した場合、本人の離職だけでなく、周囲へ悪影響を及ぼすことを忘れてはいけません。

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人事制度の見直し

人事制度への不満は、従業員の意欲を奪い、離職の原因となります。とくに評価への不満はモチベーションを大きく下げてしまうでしょう。人事評価は可能な限り、評価者の主観が入らない、透明性が確保されたものが望ましいといえます。

また、仕事の成果や実績が、適切に処遇に反映されることも重要です。給与や賞与といった金銭的な報酬も大切ですが、そればかりではありません。実力に応じたポジションで活躍できる環境など、従業員のモチベーションを下げない制度設計が理想です。

リテンションのための人材配置最適化に ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能やスキル管理機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

簡易的なタレントマネジメントのためにご活用いただけます。

3つの大きな特徴により、リモートワーク下でも部署を超えた相互理解や社内のコミュニケーション活性化を実現します。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
  • 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる

社員名などの基本的な検索機能に加え、所属部署や役職、Q&Aの回答項目などさまざまなセグメントでメンバーを絞り込むことができます。

それにより「この人こんなスキルを持ってたんだ!」「プロジェクトで行き詰まったから同じような経験ある人にアドバイスをもらおう」など、これまでになかった”新たなはじめまして”を社内で実現します。

料金については、従来のタレントマネジメントシステムに比べ、安価に運用いただけます。加えて、従業員規模に応じて幅広くご用意しておりますので、詳しくはサービスページをご覧ください。

サービスページはこちら

企業の人材定着(リテンション)マネジメントの事例

ここでは、人材定着(リテンション)に取り組む企業の事例を紹介します。

働き方の多様化に対応した施策や人材育成に特化したもの、あるいは独自性のあるユニークな制度までさまざまです。

以下、3社の事例は成果を上げている施策として、注目を集めているようです。

  • サイボウズ┃働き方宣言制度
  • カネテツ┃新入社員指導員制度
  • ヒューゴ┃シエスタ制度

詳しく見ていきましょう。

サイボウズ┃働き方宣言制度

サイボウズでは、「100人いたら100通りの働き方がある」という考えのもと、「働き方宣言制度」を2018年に立ち上げます。この制度は、チームに受け入れられる働き方であれば、「どこで」「何時間」仕事をするか、自由に決められるというものです。

満員電車を避け出勤時間をずらしたり、子どものお迎えのためオフィス業務を早めに切り上げ、その分自宅で作業したりというように、個人の事情にあわせた働き方が可能です。

こうした取り組みにより、同社はピーク時に28%であった離職率を、3〜5%まで下げることに成功しています。

カネテツ┃新入社員指導員制度

カネテツは、かまぼこなどの練り製品を取り扱う食品メーカーです。新入社員の離職率が50%を超えるといった状況に危機感を覚え、「新入社員指導員制度」を導入します。

これまでは、「仕事は見て覚えろ」といった姿勢で、十分な指導とコミュニケーションがなされていませんでした。

こうした組織風土を改善するために、同制度を導入し先輩従業員によるマンツーマン指導を徹底します。1カ月ごとの目標を先輩従業員と共有し、振り返りをおこなうことで育成の質が向上しました。結果として、教える側の育成にもつながり、大幅に離職率を低下させることに成功しています。

ヒューゴ┃シエスタ制度

ITコンサルティング会社であるヒューゴは、午後1時から4時までの3時間を昼休みとし、「昼寝」を推奨するユニークな制度を導入しています。

シエスタとは、スペイン語で「昼寝」や「昼休憩」を意味する単語です。海外のビジネスパーソンが、昼休憩をたっぷりとり、能率を上げていることに注目し同制度を発想しました。

実際には3時間すべてを昼寝に充てるのではなく、ジム通いや読書や映画鑑賞など、自己啓発やリフレッシュに充てる従業員がほとんどとのことです。

能率の下がる昼食後にあえて長い休憩をとることで、午後の業務への集中度が増し、効率アップが図られているようです。

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この記事を書いた人

ourly magazineのライティングを主に担当。
働くにあたって、自分も楽しみつつ会社も成長できるようなバランス感覚に興味を持ち、ourlyに参画。
純文学と歴史のある喫茶店が好き。おばあちゃんと猫に好かれやすい。

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