社内報×オフィス設計によるエンゲージメント向上事例【アイリスチトセ株式会社】

2025-03-11

アイリスチトセが語る！社内報とオフィス設計で実現するコミュニケーション活性化とは

社員の顔と名前が一致しない──この課題を感じている企業様は多いのではないでしょうか。

全国に拠点を持つ企業や、さまざまな職種が集まる組織にとって、社員同士が互いに知り合い、一体感を育むことはエンゲージメント向上の鍵となります。そのためには、効果的な社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。

今回は全国に30拠点を構え、10年で従業員数と売上がともに3倍増加したアイリスチトセ株式会社の崔（さい）様に、ソフト面である社内報の活用と、ハード面でのオフィス空間設計の両面から考えるエンゲージメント向上についてお伺いしました。

エンゲージメント向上や社内コミュニケーション活性化に取り組む背景

従業員の増加による組織変化への対応

2013年からの10年間で売上と従業員数ともに約3倍になりました。一方で、部署間や拠点間で接する機会が減ることで顔と名前が一致しなくなったり、組織が縦割りになり、部分最適の動きになっていました。組織拡大に伴うこのような課題を解消するべく、エンゲージメント向上のために社内コミュニケーション活性化に取り組みました。

「ブランディング」を高める

「高い営業品質」を推進するためには、社員のエンゲージメント向上が必須です。なぜなら、BtoBにおいては特に社員の営業品質や対応力が、結果として会社のイメージ＝ブランディングに強く影響するからです。そのために、仕事や会社に対する社員のモチベーションやエンゲージメントが高くある必要があると考えました。

課題解決のためにおこなっている施策3選

エンゲージメント向上や社内コミュニケーション活性化のために実際におこなっている施策を3つご紹介します。

オープンチャネルの設置

アイリスグループでは ”アイラブアイデア” というコーポレートプロミスを定めており、アイデアを愛し、アイデアに愛される会社であり続けたいという思いが込められています。この思いを体現する場として、社内で使用しているチャットツールにて「アイラブアイデア」チャンネルを設置し、従業員が自由にアイデアを共有できるプラットフォームを提供しています。

社内報

紙媒体の社内報とweb社内報の2種類を運用しています。紙社内報はアイリスグループ全体が目指す方向性、グループ全体の帰属意識やつながりの醸成を目的として四半期に1回のペースで発行をしています。web社内報は、アイリスチトセ内での、社員同士の交流や部署間の連携、全国多拠点のつながりの向上や情報共有のために運用をおこなっています。

朝礼と朝礼集の発刊

毎週月曜朝一に、海外拠点も含めたグループ全体で朝礼をおこなっています。発信内容は、代表や経営陣からのトップメッセージによる全社の方向性や現状の共有です。また、朝礼の内容を集めた朝礼集も年に1回発刊しています。

社内報運用で工夫していること・苦労したこと

運用“前”の設計工夫　「スタートが肝心である！」

運用開始に先立ち、事前にどのようなコンテンツをどのように運営していくかという企画を10本程度考えて取り組みました。また実際に運用を開始する際には、代表からアナウンスしてもらうことで、会社全体での取り組みであるという認識を広めようと試みました。

記事の企画における工夫

企画の内容についても、部署間の関係を超えて社員同士のつながりを強めたいという目的をもって取り組みをおこないました。

気になるあの人

代表や役職者だけでなく、品質管理部などの「縁の下の力持ち」の存在である従業員にフォーカスを当てて記事作成をおこなっています。

サンクスリレー

普段はなかなか伝えることができないような「ありがとう」という気持ちを誰かに伝え、伝えられた側はまた別の誰かへと「ありがとう」を伝える「サンクスリレー」を実施しています。エリアや部署を超えたこのサンクスリレーを回すことで、より会社内のつながりの向上を実感してもらうことが目的です。

部署紹介

広報担当が部署を取材して記事を書くのではなく、その部署のメンバーに依頼をして記事を作成してもらっています。広報担当の取材ではついつい形式張ったものになってしまい、本音の良いところが隠れてしまいがちです。そのため、実際に在籍しているメンバーに取材してもらうことで、知らない部署の隠れた良いところを知れる記事の作成が可能になりました。

運用における工夫

従業員全員に対して、web社内報の利用が浸透するように、新人研修ではプロフィール入力をはじめとする社内報作成の研修を取り入れるカリキュラムを採用しています。

また、記事作成においては、閲覧率や読了率に焦点を当てるのではなく、「具体的にこの記事は誰がペルソナで、どの層の人の心をどう動かしたいか？」というテーマを掲げて書くようにしています。「育休を取得した男性社員の記事」という記事の例がこちらです。

育休取得に関するポジティブなアウトプットをおこなうことで、他の従業員に対して「育休を取得しやすい環境を整えなければ」というポジティブなマインドを誘発することを狙いとしました。加えて、記事内で登場した社員のプロフィールリンクを記載し、その社員のプロフィールをすぐ参照できるようにしています。

社内報運用で苦労したこと

まず、それぞれ業務が忙しい中での執筆になるので、納期のコントロールという問題がありました。例えば、部署紹介の記事を作成してもらう際、1周目ではフォーマルな内容で作成してもらっていましたが、2周目ではカジュアルに好きなことについて作成してもらうようにしました。その結果、楽しく能動的に記事作成をおこなう空気が生まれ、施策前よりも納期のコントロールがしやすくなりました。

また、記事のクオリティの担保も課題でした。施策としては、執筆者の指名によって改善を図りました。例えば2年目の社員の記事が良かった場合、あえて他部署の2年目を指名して書かせることでより良い記事を書こうと切磋琢磨し、結果的に記事のクオリティが向上した、という事例もあります。

最後に、そもそも社内報を見ない層もいるため、社内報に関するアンケートを定期的に実施しました。どんな記事があれば社内報を見たいと思うかなどの企画案を募り、実際にその企画を記事化することで、社内報に興味を持ってもらえるようにしました。

社内コミュニケーション活性化におけるオフィス設計の考え方

社内コミュニケーションの活性化には空間づくりの観点も大事だと考えています。特に、エンゲージメント向上や社内コミュニケーション活性化に効果的な空間づくりのポイントとして、「質×量」「空間の可視化」「マス目」の3つが重要です。

質×量

コミュニケーションと一口に言っても、同僚との雑談、上司への報・連・相、新卒へのOJTなど、多岐にわたります。それぞれのコミュニケーションを性質ごとに分類し、社内においてどの性質のコミュニケーションがどのくらいの量でおこなわれるのかを想定します。目的に応じてコミュニケーションがおこなえる場を最適なバランスで空間に散りばめることを意識しています。