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強い組織とは?基本原則と組織力を高める5つの施策を紹介

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強い組織とは、共有された理念・行動規範を持ち、組織の目標に向けて一丸となって動ける組織を指します。

強い組織運営は指揮系統が統一されていて、分業化されているなど全部で5つの基本原則があります。

また、組織構造が体系化されていたり、従業員が分け隔てなくコミュニケーション取れる環境だったりなどの共通する特徴もあります。

本記事では、強い組織とは何か、基本原則と共通した特徴、組織力を高める5つの施策を詳しく紹介します。

目次

強い組織とは

強い組織とは、共有された理念・行動規範を持ち、組織の目標に向けて一丸となって動ける組織のことを指します。

全員が同じ方向を向いて努力しているためロスがなく、共通の思いも抱きやすいことから仕事に対するモチベーションも高くなることが多いです。「組織に貢献したい」というエンゲージメントも高くなり、離職する人が減るでしょう。

その状態でスキルアップを図れれば組織はより盤石になり、お互いを支え合う社風も築けます。

強い組織を作ることは、業種・職種関係なく多くの企業にとってメリットとなるのです。

強い組織を作る目的

強い組織を作る目的は、組織目標の達成にあります。

優秀な人材が揃う組織では、限られた時間・資材でもパフォーマンスを最大化できるでしょう。
コミュニケーションが取れている組織では認識のズレや足の引っ張り合いが起きず、足りない部分を相互に補いながら働くことが可能です。

こうした効果は全て組織目標の達成を支えるものであり、収益性の向上・市場の拡大・顧客の獲得など成長の要因となります。そのため、多くの企業が強い組織づくりを意識しているのです。

強い組織運営の基本原則

強い組織づくり・運営のためには、基本原則を抑えておく必要があります。

下記を意識した組織づくりができれば、今後も長く成長していく組織の土台が整うでしょう。ひとつずつ詳しく解説します。

専門家の原則(分業化)

専門家の原則(分業化)とは、職域に合わせた組織の編成をすることです。

経理・営業・マーケティング・生産管理など仕事内容に応じて組織を細分化すれば、各部署の人員が専門家として機能します。

何でもそつなくできるオールラウンダーよりプロフェッショナルを育成する手法であり、専門性が高ければ高いほど分業化が効果的だとされています。

個人に与えられたミッションが分かりやすいという点でも、メリットがあるでしょう。

 責任・権限一致の原則

責任・権限一致の原則とは、従業員に権限を与えるときは同じくらいの責任も同時に与えるべきとする考え方です。

責任がないまま権限だけ与えられた場合、よく考えずに決断するなど組織が暴走しやすくなるでしょう。反対に責任ばかり与えられて権限が伴わない場合、リーダーシップを発揮しづらく効果的な施策を打てません。どちらもバランスよく与えている組織こそが「強い組織」である、とする考え方なのです。

命令一元化の原則(指揮系統の統一)

命令一元化の原則(指揮系統の統一)とは、業務指示が誰からおろされるか明確にしておくことを指します。

直属の上司が強いリーダーシップを発揮している場合、報告・連絡・相談を誰にすればいいか分かりやすく、指揮系統が混乱しないで済むでしょう。
反対に複数の上司がいる場合、誰に相談すればいいか分からなくなったり上司によって言っていることが違ったり、齟齬が生じます。

スピーディーな意思決定と分かりやすい指揮を支えるのは、命令の一元化だと捉えておきましょう。

統制範囲の原則(スパン・オブ・コントロール)

統制範囲の原則(スパン・オブ・コントロール)とは、部下の人数を制限する考え方です。

ひとりの上司が管理できる部下の人数は最大でも10人程度と言われており、それを超える組織規模になると混乱が生じます。

個別のフィードバックをする時間がなくなったり、現状を正しく理解しきれなくなったり、上司にとっても部下にとってもロスが大きくなるでしょう。

そのため、役職を細分化して部下の人数を制限する手法が広がっています。

例外の原則(権限移譲)

例外の原則(権限移譲)とは、上司などリーダーにあたるポジションの人はルーティンワークから外れるべきとする考え方です。

定型化されたルーティンワークは部下に任せ、上司は都度の判断が必要な非定型業務に当たるのが理想とされています。ルーティンワークに関する権限を移譲することにつながり、それぞれの能力に合った最適な業務分担ができるでしょう。

ただし、権限は移譲しても進捗管理は徹底しておこない、遅れやミスがあっても早期に気づける体制を整えておくことが重要です。

強い組織に共通する特徴

強い組織にするためには、前項で紹介した基本原則を抑えることが重要です。

基本原則を抑えることで下記のような特徴が現れていくでしょう。

ここでは、強い組織に共通する特徴を紹介します。

組織の理念や行動規範が浸透している

組織の理念・行動規範が全社員に浸透している場合、強い組織になります。

ミッション・ビジョン・バリューの共有も、重要だと言えるでしょう。全員が同じ方向を向いて努力できるため経営活動の軸がズレにくく、指揮系統も整います。

また、「何のために努力しているか」が分かりやすくなるため、働く従業員のモチベーションアップにもなるでしょう。

自社ならではの価値観を訴求することが、強い組織づくりの根幹にあるのです。

適材適所の人材配置がなされている

適材適所の人材配置がされている場合、パフォーマンスの最大化が図れます。

経験・知識・保有資格を活かせる部署に配属されればスキルを活かしやすく、1から学びなおすより効果的です。また、知見のある業務を担当することで専門性も育ちやすくなり、前述した「専門家の原則(分業化)」も叶います。

近年タレントマネジメントに関するニーズが高まっているのは、強い組織づくりを狙う企業が増えているからだと言えるでしょう。

組織構造が体系化されている

組織構造が体系化されていると、職務内容や指揮系統が統一しやすくなります。

部門・プロジェクト単位で役割を分担でき、前述した「例外の原則(権限移譲)」の助けとなるでしょう。

代表的な組織構造として、職能別組織・事業部制組織・チーム制組織が挙げられます。

職能別組織では経理・営業・マーケティングなど仕事内容ごとに、事業部別組織では店舗事業・通販事業・法人事業など事業ごとに、チーム制組織ではプロジェクト単位ごとに組織を細分化します。

自社にとって最も活動しやすいスタイルがどれか探りながら、組織構造を変えていきましょう。

縦と横で信頼関係がある

上司・部下など縦つながりの信頼だけでなく、横つながりの信頼もあると組織が強くなります。

部署長同士の関係性がよければ、繁忙期に別部署から人を借りたりお互いのノウハウを結集させたりすることができるでしょう。

新入社員同士の関係性がよければ、配属先が離れても切磋琢磨しながらスキルアップ可能です。

相互扶助精神が根付いた助け合いの社風であれば、より信頼関係を構築しやすくなります。

縦と横でコミュニケーションがとれている

同様に、縦と横とのコミュニケーションが万全に取れていることも共通点として挙げられます。

誰であっても気軽に話しかけられる雰囲気があれば心理的安全性も高く、居心地のよい環境となるでしょう。「同僚のためにも組織に貢献したい」と思う気持ちも高まり、エンゲージメントが向上します。

つまり、この会社だからこそ働き続けたいと思う人が多い組織は、体制が盤石だと言えるでしょう。

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強い組織にする5つの施策

最後に、強い組織にするための施策を紹介します。

なぜ強い組織にしたいのか目的意識を明確に施策の選定をしていけば、より効果の高い取り組みとなるでしょう。

自社に受け入れられる施策になるかイメージしていくことも大切です。

組織の理念や行動規範を策定・共有する

組織の理念・行動規範を策定し、共有する方法です。

既に理念を掲げている場合は、近年の組織運営体制と合っているか確認します。ズレがあれば行動規範を変えるなど対策するか、もし理念が時代錯誤なものになっている場合は変更を検討していきましょう。

策定した理念・行動規範は、現場従業員に至るまで深く浸透させます。

高い共感は納得感につながり、違和感なく業務を遂行できるようになります。

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組織の構造を定める

組織の構造を定め、全ての部署に導入します。

部署ごとにバラバラな組織構造になっていたり、そもそも組織構造が定まっていなかったりする場合はロスや非効率の原因となるため注意しておきましょう。

また、組織の人事システムを構築することも効果的です。

採用のフローを整える・透明性の高い人事評価制度を作る・給与テーブルを作るなど、自社にとって活用しやすいシステムづくりができれば自ずと組織構造も安定します。

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人事評価制度の構築と見直し

前述の通り、人事評価制度の構築・見直しをするのもよいでしょう。

上司からの一方的な好き・嫌いだけで評価内容が左右されないよう、誰が評価者になってもほぼ同じ評価ができる体制をつくります。

また、人事評価後は1on1ミーティングなどの場を活用してフィードバックをおこない、なぜ今の評価なのか、今後評価を伸ばすにはどんな努力を期待するのか共有することが大切です。努力の方針が分かれば、従業員が迷走することもありません。

組織の目標だけでなく個人目標も持って邁進できるため、組織がより強固になっていくでしょう。

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人材育成を図る

人材育成を図り、スキルアップ・ノウハウの結集を意識するのも効果的です。

新卒には新卒向けの研修を、管理職には管理職向けの研修をするなど、ニーズや習得したいスキルに合わせて内容をアレンジしていくことが大切です。

なかには役職・年代・部署混合でのコミュニケーション研修を実施している企業もあり、社内コミュニケーションを活性化しながらスキルも習得できる施策として注目されました。

自社にとって課題となる部分が何か浮き彫りにしていけば、効果的な研修を考案しやすくなるでしょう。

組織内の活性化を図る

組織内の活性化を図り、停滞を防ぐ手法です。

代表的な例として、社内コミュニケーション活性化施策が挙げられます。部署を超えたコミュニケーションが生まれたり離れた支店にいる人同士でも顔と名前が一致したりすれば、チームワークが生まれます。

株式会社サカタのタネでは、Web社内報を活用した社内コミュニケーションの活性化をおこなっています。

国も文化も異なる従業員同士がオンライン上でコメントをやりとりしたり、各国の活動をリアルタイムに参照できたりするため、自部門だけでなく組織全体に目を向けやすい環境が整いました。

趣味やプライベートの写真も投稿できるなど、お互いの顔が見える取り組みとしたことも特徴です。

社内報はもちろん、チャットツールやオンラインミーティングツールの導入も効果的です。自社に合った施策を考案していきましょう。

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3つの大きな特徴により、働き方が多様化した現代・VUCA時代の、強い組織作りに好影響を与えます。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
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顔写真や部署、役職などの基本的な項目以外に、強みや趣味、スキルなどが一目でわかり、コミュニケーションのきっかけが生まれます。

また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。

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強い組織を目指そう

強い組織にすることができれば、組織目標の達成が容易になります。

優秀な人材を長く確保できたりパフォーマンスが最大化したり、組織にとってだけでなく従業員にとってもメリットの多い取り組みとなるでしょう。

そのためには、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。

社内報は自社組織に関する情報を手軽に閲覧できるツールであり、紙だけでなくオンラインの発行に切り替える会社も多くなっています。

理念・行動規範の浸透にも役立つため、ぜひ導入を検討してはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

ourly magazineのライティングを主に担当。
働くにあたって、自分も楽しみつつ会社も成長できるようなバランス感覚に興味を持ち、ourlyに参画。
純文学と歴史のある喫茶店が好き。おばあちゃんと猫に好かれやすい。

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