タレントマネジメントのよくある失敗と回避する3つのポイントを紹介

タレントマネジメントとは、社員のスキルや能力といった資質（＝タレント）をもとに、育成や人事配置を行う取り組みを指します。適材適所に人材を配置したい企業によって導入するケースが増えています。

一方タレントマネジメントシステムを導入したものの、うまく機能していない事例がみられるのも事実です。

そこで本記事では、タレントマネジメントの導入時によくある失敗と運用時によくある失敗、失敗しないための3つのポイントを紹介します。

タレントマネジメント導入時のよくある失敗

タレントマネジメントは本来大きなメリットを得られる取り組みですが、導入時の失敗が原因でミスマッチが生じることも多いです。

ここでは導入時によくある失敗を紹介するため、事前にチェックしてみましょう。

導入目的があいまい

タレントマネジメントを導入する目的があいまいなままだと、方向性を見失いやすくなります。

いつの間にか「タレントマネジメントを導入すること」そのものが目的にすり替わってしまい、運用中におこなう効果測定の基準がわからなくなってしまうこともあるでしょう。

また、勢いに任せて導入を決めたはよいものの、「どんなデータを収集するべきか分からない」「収集後にどう動けばいいかわからず迷走した」などの失敗事例も多岐にわたります。なぜタレントマネジメントを導入したいのか、まずは目的意識から見直していきましょう。

導入するだけで効果が得られると思った

タレントマネジメントは非常に優れたシステムであるものの、導入するだけで効果が得られるとは限りません。

よいスタートダッシュが切れたとしても、従業員情報の分析・適切な効果測定・従業員へのフィードバックを繰り返し社風として定着するところに至らないと、導入のメリットが薄れてしまいます。

最終的にタレントマネジメントが形骸化する恐れもあり、「やったつもり」の人事戦略になってしまうでしょう。コストや時間も無駄になってしまうため、事前に成功までのフローを思い描いておくことが理想です。

既存の人事制度との連携ができていない

新たにタレントマネジメントを導入したとしても、既存の人事制度と連携できていない場合は却って混乱が強まります。

せっかく人材情報を集めても適材適所な配置に役立てられなかったり、人事部門やマネジメント層の負担ばかり増大したり、実態に合わないシステムとなってしまうでしょう。

収集した情報をどう人事異動案に反映するのか、役職や階層に合わせたフィードバックができるかなど、シミュレーションしておくとよいでしょう。また、効率的な運用ができるようシステム全体を見直し、工数を削減していくことも欠かせません。

タレントマネジメント運用時のよくある失敗

タレントマネジメントを導入するときのみならず、運用を始めてから悩みを抱える企業も少なくありません。

下記では、運用時によくある失敗を紹介します。すでにタレントマネジメントを導入中の場合、下記に当てはまる部分がないかチェックしてみましょう。

データ収集に社員の協力を得られない

タレントマネジメントを始めると、従業員データを収集・更新し続ける必要があります。

しかしタレントマネジメントの必要性や導入の目的が共有できていないと、社員の協力を得られないことがあるでしょう。「何のために情報収集するのか分からない」「情報収集してもどうせ活かしきれない」という雰囲気が蔓延し、人事部が新しく面倒なことを始めたという印象が強くなってしまうのです。

最初から完璧に情報収集しようとせず、スモールステップで始めてもよいでしょう。また、タレントマネジメントを導入することで従業員個人にどんなメリットがあるか知ってもらい、協力体制を構築していくことも大切です。

集めたデータをうまく活用できていない

せっかく人材情報を収集しても、データをうまく活用できないとタレントマネジメントの効果は得られません。情報を集めるだけで配置・教育・育成・人事評価などに役立てることができなかった場合、情報収集に協力してくれた従業員や各部門の期待を裏切ることになってしまいます。

当然、タレントマネジメントを導入した当初の目的も達成されません。事前にデータの活用方法を決めておいたり扱いやすいタレントマネジメントシステムを導入したり、工夫を凝らす必要がありそうです。

人材データの更新頻度が低い

人材データの更新頻度が低いと、古い情報のまま運用し続けることになりかねません。家族情報・保有資格・担当業務の履歴などは変更がある度に都度更新し、一元管理していく必要があるでしょう。更新せず異動案を作ってしまうと従業員のニーズとミスマッチが生じてしまい、却ってモチベーションを下げる要因となるのです。

また、モチベーション・エンゲージメントなどは頻繁に変わる可能性があるため、定期的に組織サーベイを実施し更新していくとよいでしょう。都度更新する項目と、定期的に更新する項目とを分け、運用手法を探っていくことがおすすめです。

タレントマネジメントシステムを使いこなせない

タレントマネジメントの導入・運用を楽にして効果の最大化を図るには、タレントマネジメントシステムの活用が便利です。ただし、タレントマネジメントシステム自体を使いこなせない場合、途中で形骸化したり導入を断念したりすることも多いです。

デモ版や無料期間があるシステムを選定し、事前に操作性の良し悪しや管理のしやすさをチェックしてみるとよいでしょう。また、最初の段階ではバックオフィスなど協力を得やすい一部部門にのみタレントマネジメントを導入し、スモールステップで広げていく方法も存在します。

自社にとって最も扱いやすいタレントマネジメントシステムを探し、早めに使い慣れていくことが成功の秘訣と言えそうです。

タレントマネジメントのよくある失敗を回避する3つのポイント

最後に、前述したようなタレントマネジメント導入・運用時の失敗を回避するため、どのような施策があるか紹介します。

よくある失敗を回避する方策としても有効なため、参考にしてみましょう。

ポイント1.社員の理解を得る

タレントマネジメント導入時には、社員の理解を得ておくことが大切です。正確かつリアルタイムに人材情報を収集するには、社員本人の協力が欠かせません。また、現場を管理するマネジメント層や部署長の理解を得ておき、トップダウン型で進めることもポイントです。

そのためには、タレントマネジメントを導入する意義・目的を明文化しておく必要があります。自社がどんな課題を抱えていて、このままではどんな障害が起きてしまうのか、解決するためになぜタレントマネジメントが最適解だと言えるのか、十分な説明ができるようにしておきましょう。

社内報・社内ポータルサイト・社内SNSなどありとあらゆる手段を使い、タレントマネジメント導入を広く周知・徹底していくこともおすすめです。

ポイント2.自社に合うタレントマネジメントシステムを選ぶ

自社に合うタレントマネジメントシステムを選び、導入・運用の障壁をなくしていくことも大切です。

タレントマネジメントシステムには人材情報の収集・管理を楽にする機能が搭載されており、短期間で効率よく情報を一元管理できる環境を構築できます。また、適性に合った配置案を自動で提案してくれるなど、人事部の手間を削減する大きな助けとなるでしょう。

しかし、既存の人事制度との相性が悪かったり複雑なユーザーインターフェースのシステムを導入してしまったりすると、扱いづらさが目立ってしまいます。思うような管理ができず頓挫しないよう、自社に合うタレントマネジメントシステムを選定しておきましょう。

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ポイント3.人材データを一元化する

タレントマネジメント導入の際は、人材データを一元管理することが不可欠です。人事システム・給与システム・労務管理システムとタレントマネジメントシステムを連携もしくは統合し、「1つのシステムを見れば人材データはすべて把握できる」という状況にするのが理想でしょう。

複数のシステムに情報が点在している場合、総合的な意思決定をすることが難しくなります。実際の情報と異動案などにズレが生じることも多く、目的の効果が得られなくなる場合があるため注意しましょう。

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タレントマネジメントのよくある失敗を回避して効果的な導入を

タレントマネジメントでつまづく要因は、大きく「導入時の失敗」と「運用時の失敗」とに分かれます。なぜタレントマネジメントを導入するのか、どのように運用していくのかシミュレーションし、期待に近い効果を得られるよう工夫していきましょう。

また、従業員からの理解を集めるには社内報による訴求をすることがおすすめです。

全社的な取り組みであると理解してもらい一致団結できればタレントマネジメント導入のスピードも早まるため、ぜひ検討してみましょう。