職能別組織とは、別名「機能別組織」と呼ばれ、職能や業務内容ごとに部門を編成する組織形態のことです。
職能別組織では、部門ごとに専門性の高い人材が集まり、知識や技術の共有をするため、部門ごとの専門的なスキルが向上しやすいなどのメリットがある一方、総合的な視点を持ったゼネラルマネージャーが育ちにくいなどデメリットもあります。
この記事では、職能別組織の他の組織形態との違いやメリット・デメリットを分かりやすく解説していきます。
職能別組織とは
職能別組織とは、別名「機能別組織」と呼ばれ、職能や業務内容ごとに部門を編成する組織形態を指します。具体的には「営業部」「製造部」「開発部」「人事部」というように、機能ごとに部門を編成したものです。
それぞれの機能を果たすには、異なる職能が必要になるため、各部門で必要な職能を持った人材を配置することになります。
職能別組織は代表取締役をトップとして、各部門を直下に配置するのが一般的です。決裁権がトップに集中するシンプルな組織構造であるため、多くの企業が採用しています。
職能別組織では、各部門の責任者は部門の管理監督者という位置付けで、部門独自で重要な意思決定を行うことはありませんが、組織運営をスムーズに行うために、一定の裁量を認められているケースも多いようです。
事業部制組織との違い
事業部制組織とは、本社部門の配下に事業内容ごとに編成された組織（事業部）を構成する組織形態です。事業部制組織の特徴は、事業運営に関する責任と権限を、各事業部に移譲することです。
また事業部が利益責任を果たすために、権限を行使して独自の意思決定を行います。
職能別組織が、営業・製造・人事などの職能単位で部門を構成するのに対し、事業部制組織では、1つの事業部の中に各職能部門が内包されており、事業単位で完結した運営が可能です。
マトリクス組織との違い
マトリクス組織は2つの異なる組織構造を「縦軸」と「横軸」に掛け合わせて構成される組織形態です。一般的には、職能（営業・開発など）と事業（製品・サービス単位）を組み合わせた形式が多いです。
例えば、営業部や開発部に所属しながら、同時に家電事業部や医療機器事業部などの業務にも関わるように、1人の社員が2つの軸に属して業務を遂行するのが特徴です。
職能別組織が職能ごと、事業部制組織が事業ごとに完結する構造であるのに対し、マトリクス組織はその2つを交差させ、職能と事業の両面から業務を進めます。
職能別組織のメリット
職能別組織はシンプルな構造であるため、多くの企業で採用されている組織形態です。
多くの企業が採用する理由はシンプルさ以外にも、多くのメリットがあるからにほかなりません。以下に職能別組織のメリットを5つ解説します。
部門ごとの専門的なスキルが向上する
営業部では「営業スキル」、経理部では「財務の知識」というように、各部署で必要になるスキルが異なります。
職能別組織ではその部署の業務に必要なスキルを持つ人材が集まるため、部門ごとの専門性が高まることが大きなメリットです。
スペシャリストが集まることで、知識やスキルの共有が促進され、企業全体の生産性向上が見込めます。従業員にとっては、専門分野のスキル向上に集中できる点がメリットでしょう。
業務のノウハウを蓄積しやすい
職能別組織では、その部署の担当業務のスペシャリストが集まるため、専門性の高い知識やスキルが発揮され、業務に必要なノウハウが蓄積されていきます。
ノウハウが蓄積されることで、効率化が進み業務が円滑に進むでしょう。トラブル回避や、実際にトラブルが起こった際にもスムーズな対応が可能になります。
また蓄積されたノウハウは財産となり、共有の仕組みを整えることで、人材育成にも効果を発揮する点は大きなメリットです。
組織の運営コストが低い
事業部制組織と比較し、組織の運営コストが低く抑えられる点もメリットです。
事業部制組織では、事業部ごとに必要な機能を持つため、業務の重複が起こりやすく、組織の運営コストは高くなります。一方、職能別組織では経営層の直下に職能別に部門が据えられるため、業務の重複が発生することはありません。
そのため、人的・経済的コストを低く抑え、無駄のない効率的な組織運営が可能になります。
組織をコントロールしやすい
職能別組織は、トップに権限が集中する組織形態であるため、組織をまとめやすく、コントロールが容易な点もメリットです。
各部門と密な意思疎通が図れていれば、適切に情報が集約され、経営層は全体を俯瞰した判断が可能になります。
企業方針がブレにくい
企業方針がブレにくいのも、職能別組織のメリットです。
事業部型組織では、各事業部で意思決定を行うため、方針が定まらず企業として足並みが揃わないことも考えられます。
職能別組織においては、最終的な意思決定は経営トップの判断に委ねられ、部門はその決定に従うので、組織運営が安定し統制のとれた経営が可能になります。
職能別組織のデメリット
一方、職能別組織にはデメリットも存在します。
総合的な判断を下せる高いマネジメント力を持つ人材が育ちにくい点やトップに権限が集中することの弊害がデメリットとして挙げられます。
以下で具体的に解説します。
総合的な視点を持ったゼネラルマネージャーが育ちにくい
職能別組織では、専門に特化した業務を追求するため、スペシャリストの育成には適していますが、ゼネラリストが育ちにくいことがデメリットとして挙げられます。
幅広い知見を有し、組織全体を俯瞰した上で適切な判断が下せる管理職(ゼネラルマネージャー)の育成は、組織の存続に不可欠です。
組織運営にはスペシャリストとゼネラリストの双方が、バランスよく機能することが求められます。職能別組織を採用する企業は、ゼネラリストの育成も視野に入れた運営を行う必要があるでしょう。
責任の所在が不明確になりやすい
部署を超えたトラブルが発生した際に、責任の所在が不明確になる点もデメリットです。職能別組織に特有な縦割り型の性質がもたらす弊害で、部門間で連携がとりにくい場合、解決までに時間がかかってしまうことが考えられます。
また場合によっては責任の押し付け合いにより、部門間の対立が生じることもあるかもしれません。
企業として足並みが揃わなくなり、生産性の低下など無視できない影響を及ぼすことも考えられます。
経営者の負担が大きくなる
職能別組織はトップダウンの指揮命令により運営される組織形態です。
経営トップに権限が集中することは、様々なメリットが存在しますが、それだけ経営者の負担が大きくなります。事業の大きな方向性や重要な意思決定は経営トップが行う必要があります。
それ以外の判断については、一定の範囲で決裁権限を各部門に移譲し、経営者の負担を減らすことが現実的な運用となるでしょう。
まとめ
職能別組織は、専門性を高めやすく、組織を効率的に運営しやすい構造である一方、経営者の負担が大きくなったり、ゼネラルマネージャーが育ちにくいなどの問題もあります。
他の組織形態との違いを知ることで、職能別組織の特徴もよりイメージしやすくなったのではないでしょうか。
これからの組織理解に役立てていただければ幸いです。
