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アセスメントとは?人材評価で用いるメリットや手法と実施の流れを解説

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アセスメントとは、客観的に評価や分析を行うことを指します。ビジネスシーンにおけるアセスメントは、採用や人事配置の際に行う「人材アセスメント」を意味する場合が多いです。経営者や人事担当者のなかには、従来の人事評価よりも主観に頼らない評価方法として人材アセスメントに注目している方は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、ビジネスシーンにおけるアセスメントの種類を紹介したのちに、人材アセスメントに焦点をあて、企業が人材アセスメントを導入するメリットや具体的な手法、実施の流れ、効果的に行うポイントについて詳しく解説します。

目次

アセスメントとは?

アセスメントとは、客観的な評価・分析をすることです。英単語の「assessment」には「課税・評価・査定」といった意味があり、転じて「数値などの客観的な指標による、バイアスを排除した評価」を指します。

人材領域における「人材アセスメント」は、それぞれの人材の行動特性や資質を判断基準に、スキルや適性を正しく把握するために使用されます。主観に頼るのではなく、客観的な判断基準をもとに人事施策を講じたいと考える企業も多く、注目を集めているようです。

ビジネスシーンにおけるアセスメントの種類

ビジネスシーンにおけるアセスメントは、さまざまな種類があるため、ここで紹介します。

  • 人材アセスメント
  • 組織アセスメント
  • ITアセスメント
  • リスクアセスメント
  • 環境アセスメント
  • ライフサイクルアセスメント

それぞれ解説します。

人材アセスメント

ビジネスシーンにおいては、アセスメントといえば「人材アセスメント」を指すことが一般的です。企業活動においては人材を効率的に活用することが、組織成長の成否を大きく左右します。ミスマッチが生じた場合、成長を鈍化させてしまうこともあるでしょう。

そうならないためには、人材の採用や配置に際して、対象者が持つスキルや特性を客観的に評価する必要があります。そのための判断基準となるのが人材アセスメントです。

組織アセスメント

「組織アセスメント」も、人材領域に関連するアセスメントです。組織アセスメントは、組織の現状を正しく診断・評価し、改善の方針や施策を策定するために行われます。アセスメントの結果は、組織風土の改革や、人事・教育制度の改善に役立てられることが多いようです。

組織アセスメントにより、自社の「強み」や「弱み」を把握できます。そのうえで人材アセスメントの結果を用いて適材適所の人材配置を行うことで、効率のよい組織強化が可能になるのです。

ITアセスメント

「ITアセスメント」は、情報システム分野で行われるアセスメントを指します。企業が保有するITシステムの運用環境や利用状況を把握し、利用者の視点を交え客観的に評価することです。

企業におけるITシステムの整備状況や管理状況を評価し、問題点があればシステムの再構築や運用を見直して業務効率化に繋げていきます。

リスクアセスメント

「リスクアセスメント」は、労務管理や職場環境改善の分野で活用されるアセスメントです。製造業や建設業など、危険な作業をともなう業種をはじめ、昨今ではさまざまな職種で実施されています。

リスクアセスメントは、労働災害につながる恐れのある潜在的なリスクを洗い出し、評価・分析することで、リスクを排除・低減させることが目的です。労働災害の発生頻度や、事故が起きた場合の重篤度によりリスクを評価し、優先順位をつけて対策を講じていきます。

 環境アセスメント

「環境アセスメント」は、事業活動が自然環境にどのような影響を与えるかを、客観的に評価・診断することです。たとえば大規模な宅地開発の際の土地造成による自然環境への影響予測や、工場の稼働による排水や排煙が、周辺環境に及ぼす影響調査といったものが挙げられます。

こうしたアセスメントの結果をもとに、環境への影響を最小限に食い止められるよう、対策を検討していきます。

ライフサイクルアセスメント

「ライフサイクルアセスメント」は、環境アセスメントに包括されるといってもよいでしょう。環境アセスメントは事業活動全体を対象にしますが、ライフサイクルアセスメントは事業活動により生産された製品やサービスを対象とします。

ある製品やサービスが、生産・流通・廃棄されるまでの、ライフサイクル全体が及ぼす環境負荷を評価する手法です。SDGsへの注目が集まるなか、ライフサイクルアセスメントは企業の環境への配慮を示す、大切な取り組みになりつつあるようです。

人材アセスメントとは

人材アセスメントの特徴は、人材の評価・診断を第三者機関が行う点にあります。普段の業務行動を判断基準に上司が実施する人事評価と違い、人材アセスメントは主観を排除した客観的な診断です。人材アセスメントは、適切な人員配置や人材育成に不可欠な、判断基準をもたらしてくれます。

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人材アセスメントと人事評価の違い

人材アセスメントは、人事評価の一環と誤解されることがありますが、両者には明確な違いがあります。上司による人事評価は、日常の業務行動や成果を基準に評価を行い、主に処遇に連動させることを目的としています。

一方で、外部の評価者による人材アセスメントは、人材が持つスキルを評価し、適材適所で能力を発揮してもらうといった人材開発が主な目的です。評価者の主観が排除された評価であるため、従業員の納得を引き出しやすいのも人事評価との違いといえます。

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人材アセスメントの活用シーン

人材アセスメントは、採用や人材の配置・人事異動、管理職への登用など、さまざまなシーンで活用されます。

たとえば、自社で活躍できる人材が持つ要素を採用基準とすることで、精度の高い採用が可能になります。人事異動においても、それぞれの人材が持つスキルが明確になっていれば、適切な人員配置が可能になり、異動先・配属先でもスムーズに実力を発揮してもらえるでしょう。

管理職登用の際にも、リーダーシップやマネジメントスキルを有した人材を、適切に人選できます。

人材アセスメントを企業に導入するメリット

人材アセスメントを導入するメリットは、精度の高い人材活用が可能になる点にあります。具体的には以下の3点がメリットとして挙げられます。

  • 採用時におけるミスマッチの防止に役立つ
  • 人材を適材適所に配置できる
  • 従業員の新たな強みの発見につながる

採用時におけるミスマッチの防止に役立つ

人材アセスメントを実施して候補者の適性や潜在スキルを把握することで、精度の高い採用が可能になります。ミスマッチによる早期離職防止につながり、採用コストが削減できるでしょう。

また、人材アセスメントにより自社で活躍している従業員の特性を把握し、採用基準とすることで、自社にマッチした人材の選抜も可能です。精度が高く効率のよい採用活動により、優秀な人材を確保できることは、事業活動によい影響を及ぼします。

人材を適材適所に配置できる

人事権を持つ人物の主観に頼った人事異動では、思い込みによるミスマッチが生じ、異動先で能力を発揮できないといったことが起きがちです。人材アセスメントによる客観的な基準を取り入れることで、それぞれの人材が能力を最大限に発揮し活躍してもらえます。

適材適所の人員配置で、それぞれの人材が力を発揮することは、企業力の強化に欠かせない要素です。

従業員の新たな強みの発見につながる

人材アセスメントを実施することにより、それぞれの人材の「強み」や「弱み」、適性をさまざまな角度から把握できます。結果を分析することにより、本人や上司が自覚していない、強みや適性を発見することもあるかもしれません。

分析結果を客観的な指標として人材育成に活用すれば、従業員の新たなキャリア開発につながることが期待できます。

人材アセスメントの具体的な手法

人材アセスメントによる診断や評価は、評価者の主観が排除されたものでなくてはなりません。具体的には、以下に挙げる手法で行われることが一般的です。

  • 360度評価
  • アセスメント研修
  • 適性検査

それぞれ詳しく解説していきます。

360度評価

360度評価は多面評価とも呼ばれ、業務上で接点がある複数の評価者により評価する手法です。直属の上司だけの視点では、評価が偏りやすくなります。上司だけでなく、部下や後輩、他部署の同僚・管理者の視点を評価に加えることで、より客観性の高い評価が可能になるのです。

被評価者は、自身が周囲からどのように見られているかを理解できます。自己評価と照らし合わせることで、自身も気が付かない強みや弱みを知ることになり、さらなる成長に繋げられます。

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アセスメント研修

アセスメント研修とは、実際の業務を模した環境をつくり、受講者にさまざまなロールプレイを行わせることで、各人材のスキルや適性を把握する手法です。研修を実施し評価を行うのは「アセッサー」と呼ばれる訓練をうけた専門家です。

グループディスカッションやインバスケット研修などのワークを通じて、人材の特性を評価していきます。アセッサーの主観が入りすぎないように、「アドミニストレーター」と呼ばれる総括者を設置して、評価のすり合わせを行うこともあります。

適性検査

適性検査はテスト形式で行われる検査で、対象者の知的能力や性格傾向、興味・関心の測定に用いられる手法です。批評価者が同じ検査をうけることで、各人材が保有するスキルや性格特性を定量的に把握できます。どのような人物かを理解できるため、採用や人事異動、昇給昇格など、あらゆる場面で用いられている手法です。

多くの企業が、さまざまな適性検査を提供しています。自社の目的に合わせた検査を採用することで、適切な人事施策が可能になるでしょう。

人材アセスメント実施の流れ

人材アセスメントを導入する際は、適切な手順に沿って進めなくてはなりません。目的を明確にしないなど、誤った手順を踏んでしまうと効果を発揮できないばかりか、従業員の不信感につながることもあります。

具体的には以下のフローを参考にするとよいでしょう。

  • 1.目的を明確にする
  • 2..測定項目を決定する
  • 3.手法の決定と実施
  • 4.結果を分析する
  • 5.フィードバックと定期的なアセスメントの実施

1. 目的を明確にする

人材アセスメントは、達成したい目的によりさまざまな方法で実施されます。たとえば、「離職率を引き下げたい」「次世代を担えるリーダー人材を選抜したい」といった課題の違いにより、実施方法や収集する情報も違ってくるでしょう。

目的が不明瞭なままアセスメントを実施した場合、とりあえずデータを収集しただけに終わり、具体的な課題解決に至らない恐れがあります。協力してくれた従業員の不信感につながることも考えられるため、注意しなくてはなりません。

2. 測定項目を決定する

課題解決に必要な情報項目を選定するプロセスです。たとえば、離職率を引き下げたいのであれば、自社で活躍している人材の「性格傾向」「興味関心」「コミュニケーションのタイプ」などを測定し、採用基準に盛り込むとよいでしょう。能力開発に活用するのであれば、性格や気質など後天的に変えることが難しい項目を把握しても意味がありません。

測定項目は多いほうがよいと考えがちですが、際限なく集めた場合、情報の判断が難しくなります。アセスメントの目的が曖昧になるので避けたほうが無難です。

3. 手法の決定と実施

実施目的と測定項目を踏まえ、アセスメントの実施方法を決定するプロセスです。人材アセスメントは外部機関に依頼することが、一般的であることは前述しました。さまざまな業者がサービスを提供していますが、知名度にこだわらず自社の課題解決に適したツールや手法を選択することが大切です。

予算や実施期間なども考慮のうえ、自社の課題解決にもっとも適したアプローチを選択するとよいでしょう。

4. 結果を分析する

アセスメントで得た結果を分析し、施策に活かすプロセスです。分析結果をもとに課題解決に向けたアクションを検討していきます。たとえば、「適切な人員配置」を目的にアセスメントを実施したのであれば、分析結果に基づいて具体的な人選を検討するといったことが挙げられるでしょう。

またアセスメントの結果を分析する過程で、別の課題や人材の持つ新たな強みを発見することもあります。アセスメントで得た情報は、別の角度から活用できないか常に考えておくことも大切です。

5. フィードバックと定期的なアセスメントの実施

アセスメントの結果は、対象の従業員にフィードバックすることが望ましいといえます。とくに能力開発や人材育成を目的に実施した場合は、必ず実施しておきたいプロセスです。アセスメントの結果から、現状と目標とする姿のギャップを認識してもらうことで、成長のためのアクションが明確になります。

また、アセスメントは一回で終わりではなく、定期的に実施することが必要です。組織が抱える課題は変化していくため、定期的に実施して目的や測定項目をブラッシュアップしていかなくてはなりません。

人材アセスメントを効果的に行うポイント

人材アセスメントを効果的に行い、組織改善に繋げていくためには、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。

  • アセスメントの結果を評価に直結させない
  • フィードバックを行う
  • 継続的に行う

詳しく解説します。

アセスメントの結果を評価に直結させない

アセスメントの結果のみで評価を行い、昇進や異動を決定することは避けるべきです。アセスメントは、客観的に人材の特性を判断する手法ですが、個人の能力を絶対的に測定するものではありません。

アセスメントの評価項目は、企業が求める適性の、ごく一部を測定したものにすぎません。あくまで判断材料の一部であるという認識を、評価者・被評価者双方が共有しておくことが前提です。

フィードバックを行う

アセスメントの対象者は、時間を割いて協力してくれています。結果についてのフィードバックがなければ、不信感につながり今後の協力が見込めなくなるかもしれません。

フィードバックは単なる結果の伝達だけでなく、結果を活かした改善方法を考える機会とすることが理想です。人材アセスメントによる評価は、客観的で納得性も高いため対象者も受け入れやすく、よい成長機会になります。

継続的に行う

人材アセスメントは継続して行うことで、より効果を発揮することは前述しました。一回限りの実施では現状の把握にとどまり、その後の施策により組織にどのような変化が生じたのかが測れません。


継続的なアセスメントにより施策の効果を測定することは、業績向上や組織・人材の成長に欠かせないものです。アセスメントは組織成長のための手段であることを認識し、継続的な測定と施策の実行を繰り返していく必要があります。

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人材アセスメントを導入して従業員のやりがいや企業の生産性向上に繋げよう

人材アセスメントは、それぞれの人材の行動特性や資質を判断基準に、スキルや適性を正しく把握するものです。アセスメントの結果に基づいた、適材適所の人員配置がなされることで、従業員は自身のスキルを存分に発揮し、やりがいを持って日々の業務にあたるでしょう。

人材アセスメントを実施した後は、結果のフィードバックが欠かせません。Web社内報により社内周知を徹底することで、人事施策への理解を促進できるでしょう。

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この記事を書いた人

masayuki yamamotoのアバター masayuki yamamoto ライター

ライター。大手小売チェーンにて、店舗マネジメントを経て人事部門を経験。新卒・中途採用では年間1000人以上の応募者に対応。
そのほか教育研修や労務管理、人事制度構築や労務トラブル解決など、人事全般のさまざまな業務経験あり。
豊富な実務経験をもとに人事系の記事を中心に執筆活動をおこなう。

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