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社内FA制度とは?メリット・デメリットと導入のポイントを解説

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社内FA制度とは、一定の条件をクリアした社員にFA(フリー・エージェント)権を与える人事制度です。プロ野球のFA制度と同じようにFA権を持った社員は、自分が希望する部署へ自ら売り込みにいくことで、希望する部署へ異動ができます。通常とは異なり上司や人事部を通さない制度のため、人事担当はどのような役割を果たせばいいかなど、疑問を持つ方は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、社内FA制度における人事部の役割や制度のメリット・デメリットと導入する際のポイントについて詳しく解説します。

目次

社内FA制度とは?

社内FA制度とは、一定の資格要件を満たした社員が、希望する部署への異動を申告できる制度です。勤続年数や保有資格など、定められた条件をクリアすることによりFA権を得ます。FA権を取得した社員は、権利を行使する形で自身のこれまでの経歴や実績・資格などを希望部署にアピールし、マッチングが成立すれば希望する部署への異動がかないます。

社員の希望が直接的に反映できる制度であるため、社内FAはモチベーションアップにつながりやすい制度です。会社にとっても人材流出の防止や、適材適所の人員配置が可能になるといったメリットが見込めます。

社内公募制度との違い

社内FAと類似した制度に社内公募があります。両者の違いは人事部の介在の有無にあります。社内公募制度とは、人材を求める部署が欲しい人材の要件を提示し、その要件に合致した人材のエントリーを募る制度です。求人募集に類似した方法であり、多くは人事部が主体になり運用されます。

社内FA制度はFA権を取得した社員が、希望部署に自分を売りこむことが特徴です。人事部を介さず、直接希望する部署に働きかける求職型の制度といえます。

社内FA制度における人事部の役割

社内FA制度による権利の行使や受け入れの判断は、人事部を介さず当事者同士に委ねられるのが一般的です。しかし、社内FA制度において、人事部が果たすべき役割も存在します。一つは制度の存在と仕組みを正しく周知することです。FA権の取得条件など、制度の詳細を社内に広く知らせる必要があります。

そのほか、社内FAによる異動が発生した際の、本人・異動先・異動元へのフォローや、会社全体の人員バランスを確認し対処するといったことが挙げられます。

社内FA制度のメリット

社内FA制度の導入は、会社・社員の双方にさまざまなメリットをもたらします。個人の希望が反映できる人事制度は、社員のモチベーションによい影響を与えるためです。一方会社側にも、人材活用の幅が広がるといったメリットがあります。

以下、3点のメリットを解説します。

社員のモチベーションアップにつながる

社内FA制度は、社員のキャリア形成に自主性を持たせられる点が大きなメリットです。制度を利用するには、FA資格を取得するための相応の努力が必要です。FA権を行使して希望部署に異動するには、アピールに足りる相応のスキルを身に着けておかなくてはなりません。

社内FA制度があることで自身のキャリアプランをかなえるために、モチベーション高く業務に取り組む社員が増えるのは自然な流れといえます。

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優秀な人材が獲得できる

社内FA権を獲得するためには、一定の勤続年数や実績といった条件をクリアする必要があります。こうした厳しい条件をクリアした社員から人材を選抜するため、受け入れ部署は優秀な人材を確保できるメリットがあります。

また、労働人口が減少する現代においては、若手人材を確保することは困難です。社内FA制度は、企業の人材活用におけるイメージのよいアピールポイントとなります。優秀な若手人材の確保にもよい影響を与えるでしょう。

人材の流出を防止できる

優秀な人材であっても、希望する部署に配属されるとは限りません。自身のキャリアプランに沿わない仕事に抵抗を感じ、早期に転職してしまうことも考えられます。自身の努力次第で希望部署に異動できる可能性があることは、こうした離職を防ぐことにつながります。

優秀な人材ほど、自身の能力を高く評価してくれる職場に移りたいと考えるものです。社内FA制度があることにより、転職以外の選択肢として自身の能力を活かす可能性を社内に見出すことができるのです。

社内FA制度のデメリット

一方、社内FA制度にはデメリットもあります。企業規模によっては運用に適さないこともあります。制度の性質上、個人の希望が尊重されるため、人間関係の悪化や部署間の軋轢を生じさせる可能性も否定できません。

以下に詳しくみていきます。

規模の小さな企業では導入しにくい

事業規模の小さな企業では、社内FA制度を導入した場合、混乱を生じる恐れがあります。各部署を少人数で運営する中小企業においては、社員ひとりあたりの業務範囲が広くなりがちです。人員が抜けた部署は、たちまち業務が滞る可能性があります。

社内FA制度がうまく機能するためには、ある程度人員に余裕が必要です。そのため効果的な運用ができるのは、ある程度規模の大きい企業に限られます。

人間関係に悪影響が生じる可能性もある

直属の上司や人事部を介さず異動の希望を出すことが、人間関係の悪化を招く原因になりがちです。直属の上司に相談なく制度を利用した場合、納得を得られない可能性があるためです。

また、FA制度により希望部署への異動が実現した社員がいる反面、その欠員補充としてほかの社員に意に沿わない異動が発生することもあります。個人の希望が反映される制度の性質上、こうした軋轢が生じる可能性は考慮しておくべきでしょう。

社員にとってFA権の獲得難易度が高い

社内FA権の獲得には、ある程度高い条件を課している企業がほとんどです。「勤続年数」や「一定以上の実績」「資格取得」など、FA権を取得するにはかなりの期間、継続的に成果を上げ続けることが求められます。
あまりにハードルが高すぎる場合、FA権取得を目指す社員がいなくなるなど、制度自体が形骸化してしまう恐れがあります。こうなると他社に活躍の場を求める社員も出てくるため、注意しなくてはなりません。

社内FA制度を導入する際のポイント

社内FA制度を導入する場合は、自社に適した制度であるか慎重に検討する必要があります。導入後の運用面や、社員に与える影響を十分に考慮しなくてはなりません。具体的には以下のポイントに注意しておくとよいでしょう。

適切な応募条件を設定する

社内FA権の獲得条件は、明確な基準を設けることが必要です。勤続年数や保有資格による応募条件の設定は、比較的容易におこなえます。難しいのは成績に関する条件です。部署により業務内容が異なるため、それぞれの実績を比較することが難しいためです。

曖昧な条件を設定してしまった場合、不公平感が生じるなど悪影響を及ぼす可能性が高くなります。応募条件は、適切な難易度で多くの社員が納得できるものでなくてはなりません。

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FA宣言を社内に公表するかどうか

FA宣言をした社員を、社内に公表するかどうかも慎重に検討すべき項目です。FA宣言により異動を希望したが、条件があわず異動がかなわないこともあります。このことが原因で、現在の上司との人間関係が悪化する可能性があるためです。

また、FA宣言が公表される制度の場合は、現部署の上司の引き留めにあう可能性もあります。公表を前提とする制度の場合は、上司が部下のキャリア開発を支援する風土づくりが必要となるでしょう。

不採用者のケアも行う

希望する部署の選考にもれてしまった社員のケアも重要です。現部署で勤務を継続するのであれば、同僚や上司との人間関係が悪化しないようフォローしなくてはなりません。
また、モチベーションが低下し、他社への転職を考え始める恐れもあります。フォロー面談を実施してキャリア相談の機会を設けたり、次のチャンスに活かせるようなフィードバックをしたりといったケアは、十分に行わなくてはなりません。

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社内FA制度の導入で優秀な社員のモチベーションアップと流出防止を

社内FA制度は、自分の意志で社内に活躍の場を広げられる制度です。転職することなく、自社内で希望に沿ったキャリア形成が可能になるため、優秀な社員の流出防止が期待できるでしょう。社員の側も自身の希望を反映できるチャンスがあることは、モチベーションにつながります。
社内FA制度を効果的に運用するには、すべての社員に制度の存在と概要を理解してもらう必要があります。Web社内報など、社内広報の仕組みを活用し周知を図りましょう。

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この記事を書いた人

masayuki yamamotoのアバター masayuki yamamoto ライター

ライター。大手小売チェーンにて、店舗マネジメントを経て人事部門を経験。新卒・中途採用では年間1000人以上の応募者に対応。
そのほか教育研修や労務管理、人事制度構築や労務トラブル解決など、人事全般のさまざまな業務経験あり。
豊富な実務経験をもとに人事系の記事を中心に執筆活動をおこなう。

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