行動指針とは？企業理念との違いや浸透させる方法、企業事例もわかりやすく解説

2024-11-08

行動指針は、企業が掲げる理念を実現するためにどのように行動すべきかを規定したものです。企業の行動指針は、従業員のモチベーション向上や企業文化の構築においても重要な役割を果たします。この記事では、企業が行動指針を採用するメリットや策定・浸透方法、有名企業の事例などについて詳しく解説します。

行動指針とは

行動指針とは、企業が掲げる理念を実現するためにどのように行動すべきかを定めたものです。

一般的に行動指針は、企業としての大きな枠組みからズレない意思決定を行っていくために制定されています。従業員数や部署数が多ければ多いほど、行動指針は効力を発揮するでしょう。組織全体にきちんと浸透させることで、組織の力を最大化することができます。

では次に、行動指針と似た言葉として挙げられる、企業理念・行動理念・クレドについて解説していきます。人間のニューロロジカルレベルを企業組織に当てはめて考えると、以下のようになるでしょう。

アイデンティティ：企業理念信念
価値観：バリュー
能力：行動理念
行動：行動指針

行動指針と企業理念（MVV）の関係性

企業理念は企業のあり方や存在意義を示すものです。多くの企業で、ビジョン・ミッション・バリュー（MVV）として書き表されています。

行動指針との違いは、以下のように理解できるはずです。

行動指針：「従業員として、どう意思決定・行動するべきか」を比較的具体で示す
企業理念：「企業として、どう意思決定・行動するか」をある程度抽象的に示す

ただ、MVVの中でもバリューについては、行動指針と訳されることもあるので似ている側面もあります。

企業理念（MVV）を関連記事でより詳しく解説、企業事例も紹介しているので、気になる方はそちらもご参照ください。

行動指針と行動理念の関係性

行動理念は、行動指針で定めたような行動をするべき理由を示すものです。

行動理念は、行動の理由を表すため、行動指針と比べ抽象的です。しかし企業理念と比べると具体的に描かれています。

言い換えれば、行動理念は「企業の大切にしたいこと（企業記念）に、従業員の行動（行動指針）をつなげる役割を担っている」とわかるはずです。

行動指針とクレドの関係性

クレドとは、ラテン語で約束や信条を意味し、企業の社員全員に求められる信念や行動規範を示すものです。

クレドは行動指針とほぼ同じ意味で用いられています。

行動指針が必要な理由

なぜ行動指針が必要か

企業にとって行動指針の策定は、組織の価値と目標を明確にし、従業員に共通の行動基準を提供するために重要です。行動指針が浸透することで、一貫性のある意思決定が促進され、社内外の関係者に対する信頼と信用を築くことにも繋がります。

行動指針の浸透は、企業文化を強化し、従業員のエンゲージメントとモチベーションを高め、企業の持続可能な成長と成功を支える基盤となります。

企業文化と行動指針の相互作用

行動指針は企業文化の基盤を形成し、浸透が進むことで従業員の行動や意思決定に影響を与えます。一方、企業文化は行動指針の実践と受容を促進し、それを日常業務に統合します。

この相互作用により、従業員の行動標準が確立され、組織の価値観が日々の業務に反映され、組織全体の一貫性と調和が促進されます。

行動指針を定める・浸透させるメリット

行動指針を策定すせて浸透させるまでには手間も時間もかかりますし、企業が継続的に事業をおこなうことを考えるうえで、必ずしも行動指針を定めなければならないわけではありません。

ただ、行動指針を定めることには、以下に挙げるようないくつものメリットがあります。

理念の実現・浸透

冒頭で触れたとおり、行動指針は企業が掲げる理念を実現するための方針として定めるものです。

従業員が企業理念を理解することと、それをどのようにして実現するかを理解・把握することは別の問題です。場合によっては、企業理念実現のためによかれと思っておこなったことが、まったく見当違いであるということも考えられます。そのため、理念の浸透だけでなく行動指針レベルでの浸透が重要なのです。

行動指針に沿った行動が定着することで、従業員が同じ方向を目指すことができ、理念の浸透と実現を効率的かつ効果的に図ることが可能になります。

従業員のモチベーション向上

行動指針は、企業理念に密接に結びついているものです。

そのため、行動指針に沿った行動をとることは、当該企業において推奨されるべき行動をとることになりますし、常に企業理念を意識し続けることにもなります。

最初は「行動指針でこのように決められているから」という理由でおこなっていた行動であっても、継続することでいつしかそれが自分にとって自然な行動であるというように、意識が変わっていきます。

その結果、会社にとって正しいことを自然とおこなえているという自負から、従業員のモチベーションが向上することが期待できるでしょう。

組織文化の醸成

組織全体で正確で理想的な行動が明確に定義され、各従業員がその指針に共感し、一体感をもって行動することにより、組織に連帯感が生まれます。この一体感は、従業員のモチベーション向上だけでなく、組織文化の形成にも寄与します。

組織文化は業務進行や従業員同士のコミュニケーションから、採用まで影響を及ぼします。従って、組織文化をしっかりと定義し、従業員に理解させることは、組織をより強固で成熟したものにするために不可欠です。

組織文化が生み出す競争力〜カルチャー・マネジメントを活かした経営戦略〜

組織文化の醸成は、自然発生を待っていても成功しません。意図的に組織文化を作り上げるために必要なことについて以下のセミナーで解説しています。

行動指針を公開するまでの5ステップ

行動指針は作ろうと思ってすぐに作れるような簡単なものではなく、部署の垣根を越えたチームなどを編成して、しっかりとした手順を踏んで策定する必要があります。

以下では、行動指針を策定する際の手順や段取りについて説明します。

手順(1) 実現したいこと・理想の明確化

行動指針を策定するにあたり企業として掲げる理想や実現したいことを最初に明確にすることが重要です。

たとえ理想や実現したいことがすでに決まっている場合でも、改めて再認識してそれらに対する想いを強固にすることで、明確な行動指針を策定する基盤を築くことができます。

手順(2) 理想のために必要な行動の具体化

手順(1)で明確にした理想を実現するための行動については、策定者間で共通認識を持っておかなければなりません。

策定者がみな同じ方向を見て動いていたとしても、スタート地点が異なれば話し合いがうまく進まないことは、容易に想像できるでしょう。

そこで、業務上の具体的な場面や状態などを念頭に置きながら、どのような行動が望ましいのかについて意見を出し合いましょう。

このフェーズではまだ意見を集約する必要はないので、ブレストの意味も兼ねてできるだけ多くの行動をリストアップすることが重要です。

手順(3) 内容の精査

手順(2)でリストアップした内容を、「企業としての理想や実現したいことを叶えるために本質的か」という軸で精査していきます。

この際、リストアップした行動や項目同士をまとめることはできないか、それぞれが因果関係や手段・目的の関係になっているものはないか、などを念頭に置いておきながら作業を進めるようにしましょう。

そうすることで、企業としての理想の本質に迫ることができ、より具体的で分かりやすい行動指針を策定しやすくなります。

手順(4) ワーディングの選定、表現の検討

従業員に普段の業務において行動指針に沿った行動をしてもらうためには、従業員一人ひとりが行動指針を自然と受け止められることが重要です。

どれだけ正しい内容を掲げていたとしても、従業員が本質を理解できていなければ、行動指針が本来の役割を果たすことは難しいからです。

そこで、精査した内容を「行動指針」として掲げるために、ワーディングの選定や表現の見当をおこなう必要があります。

自然と理解できるように、また、通常業務の中で従業員が発信できるように、できるだけ簡潔で覚えやすい言葉や表現を用いるようにしましょう。

手順(5) 社内・社外への発信

ここまでの手順を経て行動指針を策定したら、明文化したものをまずは従業員に伝えましょう。

このとき、どのような背景があり、どのような意思を持って策定されたのかも一緒に伝えることで、従業員の理解度や納得度も高まります。

社外に行動指針を発信することで企業としてのイメージ作りにも役立ちます。
企業文化が社会に認知されることで、従業員がその企業にとって理想的である行動をした際にも、一個人としての偶発的な行動ではなく、背景に企業文化があるがゆえの事象として捉えられるようになるでしょう。

発信方法としては社内報がおすすめです。
社内報であれば、企業内のみならず、社外に対しても発信することが可能で、策定の背景まで伝えることができます。

有名企業の行動指針12選

どれが良いどれが悪いということではありませんが、具体的な行動で記載するのか、抽象的な状態を記載するのかでは、行動指針としてのあり方や目的が異なります。

企業例を通して、行動指針を策定する際には、「何を目的にするか」「どのような状況下で活用されることを想定するか」「どんな理想・イメージを描くか」ということを念頭に置いておくことが、重要だとわかるはずです。

事例①：Google

Googleは10個の行動指針を掲げていることでも有名で、公式サイトでもその行動指針を確認することができます。

Googleの行動指針は、検索エンジンという世界各国のユーザーに大きな影響を与えるサービスや、広告という場合によってはユーザーにとって悪ともなりかねないサービスを提供しているからこその視点を含んだものになっているのが、大きな特徴です。

代表的な行動指針としては、「ユーザーに焦点を絞れば、他のものはみな後からついてくる。」「遅いより速いほうがいい。」「悪事を働かなくてもお金は稼げる。」「情報のニーズはすべての国境を越える。」などが挙げられます。

こういった指針をもとにしながら、広告で利益を得るというビジネスモデルにおいて、検索エンジン利用者の検索意図を満たすために、アルゴリズムの改良が日々続けられているのです。

（引用：Google, Googleについてより<https://www.google.com/about/philosophy.html?hl=ja>, 2024年1月閲覧）

＞＞＞ビジョンの刷新と浸透に必要なこととは？（成功事例インタビュー）

事例②：Amazon

Amazonでは、「チームを持つマネージャーであるかどうかにかかわらず、全員がリーダーである」という考えのもとで14項目の行動指針が立てられており、それらはAmazonの採用ページでも紹介されています。

特によく知られているのは「Customer Obsession」であり、翌日配送や送料無料など、「カスタマー起点」という視点があるからこそ生み出されたオプションが、Amazonには数多くあります。

また、「Learn and Be Curious」などのように、一定の顧客を確保した後もカスタマーのために機能やオプションを改良することで指示され続けているのも、Amazonの大きな特徴と言えるでしょう。

（引用：Amazon, 「Our Leadership Principles」, <https://www.amazon.co.jp/b?ie=UTF8&node=5600248051>, 2024年1月閲覧）

事例③：トヨタ自動車

世界的な自動車メーカーとしてその名を知られるトヨタでは、「トヨタウェイ2020」と呼ばれる10個の行動指針を掲げています。

「『だれか』のために」「誠実に行動する」などのように、行動の規範となるものもあれば、「好奇心で動く」「競争を楽しむ」などのように、常に心に留めておく状態を定めたもの、「ものをよく観る」「技能を磨く」など行動自体を定めた行動指針もあります。

いずれも簡潔な言葉で表現されており、分かりやすくシンプルなのが大きな特徴です。

（引用：トヨタ自動車株式会社, 経営理念より<https://global.toyota/jp/company/vision-and-philosophy/toyotaway_code-of-conduct/>, 2024年1月閲覧）

事例④：Starbucks

Starbucksは「With every cup, with every conversation, with every community- we nurture the limitless possibilities of human connection.

（人々の心を豊かで活力あるものにするためにーひとりのお客様、一杯のコーヒー、そしてひとつのコミュニティから）」

というミッションを掲げています。

彼らの行動指針は、顧客サービスの質の高さ、コミュニティへの貢献、環境保護、そしてパートナー（従業員）の尊重に重点を置いています。

（引用：Starbucks, 「Our Mission and Values」, <<https://stories.starbucks.com/mission/>, <https://www.starbucks.co.jp/company/mission.html>>, 2024年1月閲覧）

事例⑤：Johnson & Johnson

Johnson & Johnsonは「我が信条（Our Credo）」という詳細な行動指針を持っています。
企業理念・倫理規定として､世界に広がるグループ各社・社員一人ひとりに確実に受け継がれており、各国のファミリー企業において事業運営の中核となっています。

これは、患者、医療従事者、従業員、コミュニティ、そして株主に対する責任を強調し、製品の品質、安全性、持続可能性、そして倫理的なビジネス慣行に重点を置いています。

（引用：Johnson & Johnson, 我が信条（Our Credo）より, <https://www.jnj.co.jp/jnj-group/our-credo>, 2024年1月閲覧）

事例⑥：Honda

ホンダでは「お客様」「取引先」「社会」など、自分たち従業員と関わる人や存在との良好な関係を構築・継続するための指針が、いくつも定められています。

ひとつひとつの指針について範囲を明確に設定することで、指針として掲げる行動を具体的なレベルにまで落とし込んでいるのが大きな特徴です。

それぞれの項目が「Hondaの方針」と「求められる行動」のワンセットになっているという点も、トヨタが掲げる行動指針との違いと言えます。

（参考：本田技研工業株式会社, 企業理念より<https://www.honda.co.jp/guide/philosophy/>, 2024年1月閲覧）

事例⑦：日産

日産では、「公平・公正な関係」や「多様性の尊重と機会平等」など8つの行動規範を掲げており、それぞれの項目において企業としての方針が定められています。

掲げている内容の具体性または抽象性は、トヨタとホンダのちょうど中間あたりと言えるでしょう。

（引用：日産自動車株式会社, 企業理念より<https://www.nissan-global.com/JP/DOCUMENT/PDF/SR/2010/NISSAN_GCC_J.pdf>, 2024年1月閲覧）

事例⑧：セブンイレブンジャパン

セブンイレブンでもいくつかの行動規範が掲げられており、公式サイトにはその中から抜粋された9個の行動規範が掲載されています。

「安全で高品質な商品・サービスの提供」「公正で透明な取引の確保」といった形で項目を掲げて、それぞれの項目ごとに行動の方針を定めているという点では、日産と同じような形式の行動規範と言えるでしょう。

（引用：株式会社セブン&アイホールディングス, 企業行動指針より<https://www.7andi.com/csr/policy/guidelines.html>, 2024年1月閲覧）

事例⑨：ローソン

ローソンでは8つの行動指針を掲げており、公式サイトでもその内容を確認することが可能です。

大きな行動指針自体は8つですが、それぞれの指針に紐づいた具体的な行動もいくつか定められており、例えば「私たちは、すべてのお客様に対して、思いやりのある行動をとります。」という指針に対しては、以下のような行動が紐付けられています。

品質と安全性の確保や個人情報の保護に十分配慮します。
お客様のニーズを正しく把握して、適切な情報と社会的に有用な商品・サービスをお客様に提供します。
お客様からの問い合わせに迅速かつ誠実に対応し、その声を商品･サービスの改善や開発に活かします。

（引用：株式会社ローソン, 企業情報より<https://www.lawson.co.jp/company/corporate/data/idea/>, 2024年1月閲覧）

事例⑩：ファミリーマート

ファミリーマートは「社員の約束」として、社員の働き方や仕事への姿勢に関して5つの項目を掲げています。

「楽しんでやろう」「とことん考えよう」「チャレンジしよう」「チームで高め合おう」「未来をつくろう」がその5つで、抽象的な分だけ汎用性が高い点などにおいて、トヨタの掲げる行動指針と類似していると言えるでしょう。

（引用：株式会社ファミリーマート, ファミリーマート基本理念より<https://www.family.co.jp/company/familymart/idea.html>, 2024年1月閲覧）

事例⑪：東京ディズニーランド

ディズニーではテーマパークの運営に関して、「The Four Keys～4つの鍵～」と呼ばれる行動基準を設けています。

4つの行動基準はそれぞれ、Safety(安全)、Courtesy(礼儀正しさ)、Show(ショー)、Efficiency(効率)ですが、列挙した順に優先順位が高くなっているというのが大きな特徴です。

指針が定められているだけでなく、それらに優先順位が設定されており社員自身がどのように行動すべきかを判断しやすいことが、ディズニーのテーマパークにおけるホスピタリティの高さの要因となっていると考えられます。

（引用：株式会社オリエンタルランド, 「パーク運営の4つの鍵『SCSE』」より<https://www.olc.co.jp/ja/tdr/profile/tdl/philosophy.html>, 2024年1月閲覧）

事例⑫：ザ・リッツ・カールトン

リッツ・カールトンは、顧客によってその良質さが語り継がれるほど上質なサービスを提供しています。

そういったことを可能にしているのは、「リッツ・カールトンはお客様への心のこもったおもてなしと快適さを提供することをもっとも大切な使命とこころえています。」といったクレドが社員にしっかりと浸透しているからです。

行動指針やクレドを社員にきちんと浸透させるというのは、まさに「言うは易く行うは難し」ですが、それを実現することでリッツ・カールトンのように、従業員の行動がまさしくクレドを反映しているような企業へと昇華できるでしょう。

（引用：ザ・リッツ・カールトン, 企業理念より, <https://www.ritzcarlton.com/jp/about/gold-standards>, 2024年1月閲覧）

行動指針を浸透させる施策6選

浸透に特化したweb社内報 ourly

ourlyは、社内報を通して組織改善を実現する全く新しいweb社内報サービスを提供しています。

web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、どのweb社内報よりも豊富な分析機能により、従業員に情報が「伝わる」状態を実現する社内報です。

その分析機能から、ourlyはweb社内報としてだけでなく組織課題を可視化するツールとして使えることが魅力的なツールとなっています

社内報は発行しているものの、会社のメッセージが従業員どの程度届いているのか分からない
行動指針や企業理念が従業員に浸透しているのかがわからない

という方に特におすすめのツールです。

ourly（アワリー）について詳しく見る

社内イントラ

社内イントラの「イントラ」とは、「イントラネット」の略であり、イントラネットは「イントラ(intra)」と「ネット(net)」が組み合わさってできた造語です。

イントラは「内部」を意味し、ネットは「インターネット」のことを指すので、社内イントラとは「組織内や会社内といった限定された人だけがアクセスできる情報通信網」のことを指します。

社内版のwikipediaのように情報を蓄積・共有することで、従業員が増えたとしてもスムーズに行動指針とその背景をインプットすることができるでしょう。

社内研修

行動指針などを従業員にインプットする機会として有効なのが社内研修です。

社内研修とは、業務遂行のために必要なスキルを伸ばしたり専門知識をつけたりすることを目的におこなう育成プログラムなどさまざまなコンテンツで開催することができます。

行動指針の落とし込みに関しては、研修を受ける従業員を、新入社員や新しい管理職従業員に絞ることで、効率的にインプットすることができるでしょう。

1on1ミーティング

行動指針に基づいた行動を行えているか、従業員に振り返ってもらう機会として有効なのが、1on1ミーティングです。

“1on1ミーティング”とは、定期的に上司と部下で行う面談で、基本的には、上司が設計の中心となって実施されます。

個々人に合わせた振り返りができるため、行動指針の日常業務への落とし込みに限らず、さまざまな効果を期待できますが、時間的なコストがかかるため、導入の際には注意が必要です。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度とは、社員個人、またはグループで目標を設定し、その目標の達成度によって評価を決定する仕組みです。

各社員の目標を行動指針に基づいたものやチーム目標に紐付けたり、同じベクトルの延長線上にあるものにしたりすることで、各人の成果を組織の方向性・業績と連動させることができます。

360°評価、ピアボーナス®️

360度評価とは、上司の他に同僚や部下などの複数の評価者が、対象者の評価を行う制度のことです。

行動指針は役職によって評価基準に差があるため、仕事をする上で関わる全ての人に評価してもらうことで、より正確な評価が得られます。

また、社員同士が互いの良い行いを評価し、ポイントやコイン、チップなどを付与するピアボーナス®️を用いれば、行動指針に基づいた従業員の行動を、定量的に評価することができるでしょう。

行動指針を浸透させるポイント

行動指針は策定して掲げるだけでなく、きちんと従業員に浸透させる必要がありますが、従業員の努力目標にしているだけでは効率的に浸透させることは難しいです。

以下では、行動指針を浸透させるための方法や重要なポイントについて、説明します。

理念との関係や作成の背景を発信する

行動指針のみがただ提示されるのではなく、会社が掲げる理念との関係や策定に至る背景と共に提示されることで、従業員も行動指針を受け止めやすくなります。

そのため、行動指針と理念との関係性や策定の背景などを全社に向けて、できれば経営者自身から伝達する機会を設けることが重要です。

発信方法に関しては、社内報や社内イントラのツールを利用すると効率的でしょう。

日々の業務レベルに落とし込み、振り返りの機会を設ける

行動指針の浸透においては、日々の業務で実践できるかどうかも重要な要素のひとつです。

そのため、日々の業務レベルに落とし込めるぐらいまで具体的な内容を設定したうえで、定期的に振り返りの機会を設けるとよいでしょう。

インプットの機会としては社内研修、振り返りの機会としては1on1ミーティングが効果的です。

評価制度に紐付け、社員の能動性を促す

行動指針に沿った行動をすることで評価されるような状態であれば、社員が能動的・自発的に行動する可能性が高まります。

行動指針に紐づくような評価制度を設計して、「行動指針に沿うことが社員にとって大きなメリットである」と従業員が認識している状態を構築しましょう。

これはマズローの欲求5段階説の観点から考えても、妥当かつ効果的な方法だと言えます。

人事評価制度にはさまざまな種類がありますが、行動指針の浸透につながるものとしては、目標管理制度（MBO）や360°評価、ピアボーナス®️が有効です。

「ピアボーナス®️」はUnipos株式会社の商標または登録商標です。
「ourly Magazine.」では商標権者Unipos株式会社から使用許諾を得た上で記事にしています。

行動指針で企業の理念実現

「行動指針」とは、会社が掲げる理念を実現するためにどのような行動をすべきかを定義したものであり、行動指針を定めることには従業員のモチベーション向上や組織文化醸成などのメリットがあります。

ただし、策定するだけでは意味がなくあくまでも現場の社員に浸透させることが重要です。
策定にいたる背景や会社の理念との関係性を伝えたり、現場レベルに落とし込めるまで具体的な内容を設定したりしていきましょう。

行動指針の浸透は、長期的かつ効果測定のしにくい施策です。ourly株式会社は、web社内報サービスと専門コンサルティングサービスにより、様々な企業様の行動指針・理念浸透のお手伝いをしています。

貴社の抱える課題の整理や、弊社のノウハウをもとにした情報共有などを無料でおこなっております。こちらからお気軽にご相談ください。

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