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会社でテレビ放送!?組織の第2領域を大切にするアカツキが辿り着いたもう一つの境地

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「組織風土は事業内容である程度決まると考えている。」
ある日、上長が私に言った言葉を思い出しました。

例えば、HR系の事業であればウェットな関係性を気づいているだろうし、AIの事業であれば少なからずクールな雰囲気はあるだろうということです。

では、エンターテイメントを主軸におく企業はどんな取り組みをしていたり、カルチャーを築いているのか?
今回、株式会社アカツキで社内カルチャー推進部長を行っている小能さんにインタビューしてきました。

インタビュイー:
小能拓己
1984年12月4日生まれ、大阪府豊中市出身。神戸大学国際文化学部卒業後、2009年ネットリサーチ最大手マクロミルに入社。広報・営業担当を経て2014年アカツキに入社。新卒採用担当、社内コミュニケーション担当を経て、人事企画室WIZに統合。2021年よりカルチャー推進のリーダーを担う。幸福を生産性につながるザッポス流カルチャー醸成支援 Delivering Happiness Japan 公認コーチサルタント。
株式会社アカツキ:https://aktsk.jp/

目次

「緊急ではないが、重要なこと」に投資するカルチャー

――組織づくりをする中で、一番大切にしていることはなんですか?

いきなり難しいですね(笑)
一言で表すならば、組織として「緊急ではないが、重要なこと」に向き合うことでしょうか。そのなかでも、組織フェーズによって最重要視しているものは変わっています。

弊社は2010年に創業しているのですが、2017年までは密なコミュニケーションで価値観を共有することを大切にしていました。成長とつながりに根ざした、ある種、画一的な組織づくりですね。

3ヶ月に1回全社合宿を行ったり、毎月マンスリーパーティーを行ったり、毎朝部署横断でGood&Newを実施したり……これらの活動を通して、ほとんど全員が顔と名前も一致し、個々人のことも把握できていた。

アカツキはどこを目指しているのか?どんな価値観を大切にしている組織なのか?など、組織の価値観についても密に話していました。

普段は仕事にフォーカスしがちなんですが、そういう場を作ることで仕事をしているだけでは気づかなかったことに気づけたりとか、人と人の間でシナジーが起きたりします。

売上とか利益以外の目に見えないものを地道に積み重ねることが圧倒的な差別化になると考えていまして、それって長期的に見るとかなり価値があることなんですよね。

会社とチームと個人の一貫性が組織を大きく前進させる

――そこからどう変わっていったのでしょうか?

まずは2017年頃から、事業多角化にあわせて変化がありました。

性質の異なる事業を推進するにあたり、成功にいたる要因や、組織がもつべき強みもかわってきます。

当然各チームで推すべきカルチャーのツボは少なからず異なってきますよね。
「ヒト・組織について徹底投資する」という共通部分を最低限残しながら、各チーム独自の文化を構築していく組織に変わってきました。

今まではアカツキという組織で固有のビジョンを追っていましたが、それぞれのチームごとでの活動が増え、各チームでのビジョンを持ち始めたということです。

その後2020年にはミッション・コアバリューもアップデートし、2022年からはゲーム事業も分社化します。

そうなってからは、全員に共通するものと、各事業固有で追いかけるものがよりクリアになってきました。

全社共通のものとしては、ミッションやコアバリューがあります。

そしてこれらをベースにしながらも、各事業で固有なことについては、リーダーたちが独自のミッションやバリュー・クレドなどを作成しています。それぞれの事業に有効な強みを得られるようなものです。

さらにそこに、個人の夢や目標、大切にする価値観を丁寧に対話する場を設けることで、全社、チーム、個人の価値観がしっかりと重なり、共振し、推進力に変わっていく状態が生まれると考えています。

合宿のリモート化!? 過去最高の満足度を記録したMASHUP ONLINE

――具体的に、どんな取り組みをされているのでしょうか?

さまざまな取り組みがあるのですが、やはり一番はオンライン版全社合宿『MASHUP』です。
先ほども申したように、「緊急ではないが、重要なこと」に向き合うために3ヶ月に1度、オフラインで全社合宿を実施していましたが、コロナの影響もあり合宿をオンライン化しました。

『MASHUP』では、「自分の望むテーマを選択できる」カンファレンス形式を導入しました。

午前中のテーマは主にアカツキのカルチャーについてです。
代表が自身の考えていることや願いを発信したあと、ミッションと関連づけて「あなたの人生に、エンターテインメントはどんな影響を与えたのか」について、zoomの小部屋にわかれて、1時間のフリートーク。

午後は、以下のように有志のメンバーが登壇をする計12個の番組を配信し、自身が選択し、最も聞きたいものに参加する形式をとりました。

――オンライン化するにあたって工夫した点がありましたら、教えて下さい。

工夫したことでいうと、「分かちあいボード」でしょうか。
やはり配信となると登壇者の方々にとっては、視聴者はどう感じているのか?がとても気になりますよね。

ですので、Google slideを利用して、リアルタイムで質問や感想をシェアできる体制を整えました。直近ではMASHUP TIMEと称して、みなさんの質問感想を5分で共有してから、残り15分をフリーにすすめていく方式に発展しています。

配信をしながらも双方向のコミュニケーションが楽しめる、視聴側でも場の学びや感情の動きの最大化に貢献する。これが醍醐味かもしれませんね。

――オンライン化にしたことによる反響はいかがでしょうか?

反響はとても良いです。

実は、元々200人を超えたあたりから、オフライン合宿の満足度は、とても高い人もいる一方、不満を抱えている人も多くなってきていたんです。
さまざまなフェーズの人がいる中で同一のコンテンツを全員に実施していたことも理由の1つでしょう。これでは、感情の高まりは生まれません。

ですので、緊急ではないが重要なことに向き合う、全社共通テーマへの時間を午前中2時間のみに絞り込みました。

業務に直接活きるような先端トレンドや、各プロジェクトの成功失敗事例、時代をリードする外部ゲストの仕事術もあれば、中の人だから言えるモヤモヤや失敗など、心に響くものもあります。

おかげさまで、50%ちかくが最高満足をつける施策となっており、過去最高の満足度を記録し続けられています。

熱量高いコミュニティを育んでいきたい

――最後にこれからはどんなことに取り組んでいくのでしょうか?

全社カルチャーチームとしては、プラットフォームとコミュニティがテーマになってくると思います。全社カルチャーへの貢献は、一人ひとりからすると緊急度はとても低いものです。

しかし、アカツキという組織が最高の作品といえるように、周囲によい影響を与えたり、未来につながる場作りをしたいと思う人たちが確実に存在していて、その人達が活動しやすいプラットフォームがまず重要と考えています。

MASHUPの午後カンファレンス、いつでもチーム内のTOPICを発信できる社内アプリ「アカモバ」、月に一回CEOとメンバーの対談などを行う月次共有会などもそうです。

コンテンツをつくり、発信することができる場をまずは随時、月次、年次などで整えていきます。

あとは、プラットフォームがあっても、閑古鳥になったり形骸化してしまうことはよくあるので、そこに熱量あるコンテンツを生み出し続けるコミュニティを同時に育んでいきたいと思っています。

こうした活動は「やらねばならない」ではなく「やりたい」で推進される状態がベストだと思っています。そのためには、事業上重要なことにフォーカスしつつも、ひとりひとりの熱量が爆発するような感情の高まり・不安・モヤモヤも丁寧に受け止め合得る土壌が、大切だと考えています。人と人のつながりが事業成長に大きく作用するグループになるようチームメンバーと共に活動していきます。

編集後記

コロナの影響で全社イベントをオンラインへ切り替える企業は多く、さまざまな話を聞いてきましたが、アカツキさんほどクオリティ高く、エンターテイメントに富んだ企業は初めて出会いました。

ゲーム事業を行っている影響もあると思いますが、何よりも「緊急ではないが、重要なこと」に向き合うカルチャーが醸成されているからこその成果なのでしょう。

その証拠に100人ほどの協力を得て、このイベントを成功させたと聞きました。

弊社もオンラインに切り替え、そのクオリティはどこにも負けないと思っておりましたが、まだまだ伸び代があるし、もっと良くなる。そんな思いも感じながらのインタビューでした。

小能さん、ありがとうございました!

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この記事を書いた人

ourly magazineのライティングとメンバーマネジメント担当。
アメフトを通じてチームプレイの重要さを学び、組織で一致団結してパフォーマンスを出すことに興味がある。
見た目ゴリラっぽいが、甘いスイーツと泣ける映画が好きな中身は乙女っぽい一面も。

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