近年、多くの企業が「従業員エンゲージメント」の向上に取り組んでいます。従業員が自社に愛着を持ち、仕事に情熱を注ぐ状態は、企業の持続的な成長に不可欠です。その第一歩として、「エンゲージメント調査」によって組織の現状を正確に把握することが重要になります。
本記事では、エンゲージメント調査の基本的な知識から、具体的な実施手順、効果的な質問例、そして調査結果を組織改善に繋げるための活用法まで、分かりやすく解説します。
エンゲージメント調査とは？従業員満足度調査との違いを解説
エンゲージメント調査を効果的に活用するためには、まずその定義と目的を正しく理解することが不可欠です。混同されがちな「従業員満足度調査」との違いも明確にしておきましょう。
エンゲージメント調査の定義と目的
エンゲージメント調査とは、従業員が所属する企業に対してどの程度の愛着や貢献意欲を持っているかを測定し、組織が抱える課題を可視化するための調査です。単に現状を把握するだけでなく、調査結果を分析し、組織文化の改善や生産性向上、離職率低下といった具体的なアクションに繋げることを主な目的とします。
従業員満足度調査との明確な違い
エンゲージメント調査と従業員満足度調査は、どちらも従業員の状態を測る点で共通していますが、その焦点は大きく異なります。従業員満足度調査は、給与や福利厚生、労働環境といった会社から「与えられるもの」に対する従業員の「満足度」を測るものです。いわゆる、働きやすさの調査といえます。
一方、エンゲージメント調査は、従業員と企業が互いに成長し合える関係にあるか、従業員が仕事に対して主体的に「貢献したい」という意欲を持っているかを測ります。いわゆる、やりがい（働きがい）の調査といえます。
以下の表で違いを整理します。
| 項目 | エンゲージメント調査 | 従業員満足度調査 |
| 焦点 | 企業への貢献意欲、成長意欲（双方向の関係） | 待遇や環境への満足度（一方向の関係） |
| 目的 | 組織課題の特定、生産性向上、離職率低下 | 労働条件や福利厚生の改善 |
| 指標 | 仕事への熱意、組織への愛着、自発的貢献 | 給与、福利厚生、人間関係、労働時間 |
なぜ今エンゲージメント調査が重要なのか？
現代のビジネス環境は変化が激しく、人材の流動化も進んでいます。このような状況下で企業が競争力を維持し、持続的に成長するためには、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整えることが不可欠です。
エンゲージメントの高い従業員は、生産性が高く、創造性に富み、離職率が低い傾向があることが様々な調査で示されています。エンゲージメント調査は、こうした強い組織を作るための現状把握と課題特定に欠かせないツールとして、その重要性を増しているのです。
エンゲージメント調査を実施する3つのメリット
エンゲージメント調査を適切に実施することは、企業に多くのメリットをもたらします。ここでは、代表的な3つのメリットについて解説します。
組織の課題を客観的に可視化できる
日々の業務では見えにくい組織の課題や、従業員が抱える潜在的な不満を、定量的な数値データとして客観的に把握できることが最大のメリットです。
「コミュニケーションが不足している」「キャリアパスが見えない」といった漠然とした問題意識を、部署別、役職別、勤続年数別などのデータで具体的に特定し、的確な対策を講じるための根拠となります。
生産性の向上と離職率の低下に繋がる
エンゲージメント調査によって明らかになった課題を改善し、従業員のエンゲージメントが高まると、仕事へのモチベーションが向上し、結果として組織全体の生産性向上が期待できます。
また、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じるようになり、優秀な人材の流出を防ぎ、離職率の低下にも繋がります。
人事施策の効果測定と改善に役立つ
多くの企業では、研修制度の導入や評価制度の見直しなど、様々な人事施策を実施しています。
エンゲージメント調査を定期的に行うことで、これらの施策が従業員のエンゲージメントにどのような影響を与えたかを測定できます。
データに基づいて施策の効果を検証し、改善を繰り返すことで、より効果的な人事戦略の構築が可能です。
エンゲージメント調査の実施手順6ステップ
エンゲージメント調査を成功させるためには、計画的に手順を踏むことが重要です。ここでは、調査の企画から改善アクションの実行までを6つのステップに分けて解説します。
Step1：調査の目的を明確にする
まず、「なぜ調査を行うのか」「調査によって何を明らかにしたいのか」という目的を明確にします。「若手社員の離職理由を探る」「管理職のマネジメント能力を向上させる」「新しい人事制度の浸透度を測る」など、目的を具体的に設定することで、設問設計や分析の方向性が定まります。
Step2：実施計画と設問内容を決定する
目的が決まったら、調査の対象者、実施時期、頻度、使用するツールなどを具体的に計画します。設問は、既存の信頼性が高いフレームワーク（例：Gallup社のQ12）を参考にしつつ、自社の目的に合わせてカスタマイズすることが推奨されます。また、どのような項目を設置すれば、現状で把握したい組織状態を測ることができるのかを、自社の事業モデルや理想の組織状態から逆算することが重要です。
Step3：従業員へ目的を周知する
調査をスムーズに進めるためには、従業員の理解と協力が不可欠です。調査の目的、匿名性の担保、結果の活用方法などを事前に丁寧に説明し、安心して回答できる環境を整えましょう。「やらされ感」をなくし、従業員が当事者意識を持って回答できるよう働きかけることが、回答の質を高める鍵となります。
Step4：調査を実施し回答を回収する
計画に沿って調査を実施します。webアンケートツールなどを活用すると、回答の集計や管理が効率的におこなえます。回答期間中は、未回答者へのリマインドを適宜おこない、回答率を高める努力も必要です。
Step5：結果を集計・分析する
回答を回収したら、速やかに集計・分析をおこないます。全体のスコアだけでなく、部署別、年代別などの属性でクロス集計をおこなうことで、課題の所在がより明確になります。前回調査との比較や、自由記述のコメント分析も、深い洞察を得るために重要です。
Step6：改善アクションを策定し実行する
分析によって明らかになった課題に対し、具体的な改善アクションプランを策定します。プランは、担当部署や責任者、実行期限を明確にし、従業員にも共有することが大切です。調査で終わらせず、改善活動に繋げて初めて、エンゲージメント調査は意味を持ちます。
効果的なエンゲージメント調査の質問項目例
エンゲージメントを多角的に測るためには、バランスの取れた質問設計が重要です。ここでは、代表的な質問カテゴリーと具体的な質問例を紹介します。
組織全体に関する質問
企業の理念やビジョンへの共感度、経営層への信頼度などを測ります。従業員が企業と同じ方向を向いて進んでいるかを確認するための重要な指標です。
・会社の理念やビジョンに共感していますか？
・経営層は、会社の将来について明確な方向性を示していると思いますか？
・あなたは、この会社で働いていることを誇りに思いますか？
・あなたは、この会社を友人や知人にも勧めたいと思いますか？（eNPS）
仕事内容と自己成長に関する質問
現在の仕事に対するやりがい、成長実感、キャリアの見通しなどを問います。従業員のモチベーションの源泉を把握し、適切なキャリア支援に繋げるための質問です。
・現在の仕事にやりがいや面白さを感じていますか？
・この会社で、自分自身の成長を実感できる機会はありますか？
・自分の仕事が、会社の成功に貢献していると感じますか？
・自分の能力やスキルを十分に発揮できる機会が与えられていますか？
上司と職場環境に関する質問
上司のマネジメントやサポート、職場の人間関係、協力体制などについて尋ねます。日々の業務遂行に直接影響する、身近な環境に対する従業員の認識を測ります。
・上司は、あなたの仕事ぶりを正当に評価してくれていると感じますか？
・上司は、あなたのキャリアや成長について気にかけてくれていますか？
・職場の同僚とは、互いに尊重し、協力し合える関係だと思いますか？
・業務を遂行するために必要な情報やサポートは、十分に得られていますか？
エンゲージメント調査を成功させるためのポイント
エンゲージメント調査を有意義なものにするためには、いくつかの重要なポイントがあります。これらを怠ると、調査が無駄に終わってしまう可能性もあるため、注意が必要です。
設問項目には意図を持つ
エンゲージメント調査で陥りがちなケースとして、既存の設問項目をただ使用するというものです。
調査の目的は、組織の状態を可視化したり、人事施策の課題を見つけることであると解説しましたが、これらの目的によって、設置すべき質問項目は変わります。
どのような項目を設置すれば、現状で把握したい組織状態を測ることができるのかを、自社の事業モデルや理想の組織状態から逆算することが重要です。
従業員の心理的安全性を確保する
従業員が本音で回答できなければ、調査の信頼性は著しく低下します。回答が人事評価に影響しないこと、個人が特定されないことを明確に伝え、安心して回答できる心理的安全性を確保することが最も重要です。匿名性を徹底し、プライバシー保護に万全を期すことを約束しましょう。
他社との比較（偏差値）で判断しない
エンゲージメント調査の本質は、他社と比較して優位性を誇ることではありません。
解決すべき組織課題を特定し、計画・実行・振り返り・改善のサイクルを回して課題を解決するための手段であることを忘れてはいけません。
偏差値で自社と他社を比較するのではなく、調査の結果どこの数値を改善すれば組織課題の改善につながるのか、そのためにはどのような施策をおこなうと良いのかが肝心です。
回答の負担を軽減する工夫をする
設問数が多すぎたり、回答に時間がかかりすぎたりすると、従業員の負担となり、回答の質が低下する原因となります。調査目的を達成するために必要な質問に絞り込み、PCだけでなくスマートフォンからも手軽に回答できるようなツールを選ぶなど、回答者の負担をできる限り軽減する工夫をしましょう。
調査結果を真摯に受け止めフィードバックする
調査を実施した後は、結果を全社や各部署にフィードバックすることが不可欠です。ポジティブな結果だけでなく、ネガティブな結果も正直に共有し、組織として真摯に受け止める姿勢を示すことが、従業員との信頼関係を築く上で重要です。「声を上げても何も変わらない」と思わせてしまうと、次回の調査への協力は得られなくなるでしょう。
測って終わりにせず、改善策を実行する
一番もったいないパターンが、せっかく準備してエンゲージメント調査をおこなって課題を特定したのに、具体的な改善施策の実行まで繋げられていないという事態です。
調査結果をもとに、組織課題が生じている原因に対してどのような施策を実行するか、経営層や現場社員の意見も取り入れながら進めていきましょう。
従業員のエンゲージメントの向上施策と事例についてより詳しくした記事もございますので、併せてご覧ください。
“測って終わりにさせない” エンゲージメント調査ツール、ourly survey
ourly surveyは、自由な設問設計と施策立案・実行までを支援する“測って終わり”にさせない調査ツールです。
細かい分析機能で組織課題を可視化
「所属/部署」「役職」「職種」「拠点」などのユーザー属性で回答結果を分析することが可能です。理念の浸透度合いや、エンゲージメントが低い層を見える化できます。
組織課題に応じた自由な設問
従業員エンゲージメントの向上や人事施策の成果測定、ビジョンの浸透度合いの計測など、自社が手に入れたい組織状態から逆算して自由に質問の作成が可能です。
行動データを組み合わせた分析
弊社が提供するweb社内報「ourly」の閲覧行動とサーベイで集計した結果をクロス分析することで、組織改善のサイクルを加速させます。
一気通貫した改善支援
弊社の組織開発コンサルタントが、サーベイで集計した結果をもとに組織課題の特定や改善施策の提案、実行を支援します。
以下の資料では、ourly surveyの具体的な特徴や機能を紹介しています。サービスの比較や導入のご検討などに、ご活用ください。
まとめ
エンゲージメント調査は、組織と従業員の結びつきを可視化し、企業の持続的な成長を促すための強力なツールです。その効果を最大限に引き出すためには、明確な目的設定、計画的な実施、そして何よりも調査結果に基づいた誠実な改善アクションが欠かせません。本記事で紹介した手順やポイントを参考に、ぜひ貴社の組織力強化にお役立てください。
