職能別組織とは？導入メリット・デメリットを分かりやすく解説
職能別組織とは、別名「機能別組織」と呼ばれ、職能（職務上の能力）や業務内容ごとに部門を編成する組織形態のことです。
職能別組織では、部門ごとに専門性の高い人材が集まり、知識や技術の共有をするため、部門ごとの専門的なスキルが向上しやすいなどのメリットがある一方、総合的な視点を持ったゼネラルマネージャーが育ちにくいといったデメリットもあります。
この記事では、職能別組織のメリット・デメリットを分かりやすく解説していきます。
職能別組織とは
職能別組織とは、別名「機能別組織」と呼ばれ、職能や業務内容ごとに部門を編成する組織形態を指します。具体的には、「営業部」「製造部」「経理部」というように、機能ごとに部門を編成したものです。
それぞれの機能を果たすには、異なる職能が必要になるため、各部門で必要な職能を持った人材を配置することになります。
職能別組織は代表取締役（最高意思決定者）をトップとして、各部門を直下に配置するのが一般的です。決裁権がトップに集中するシンプルな組織構造であるため、多くの企業が採用している組織形態でもあります。
職能別組織では、各部門の責任者は部門の管理監督者の位置付けであり、部門独自で重要な意思決定をおこなうことはありません。しかし、組織運営をスムーズにおこなうために、一定の裁量を認められているケースも多いようです。
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部署同士の関係が希薄なのは組織文化が原因？
機能別組織の課題として、部署同士のコミュニケーション不足やそれに伴う理解不足・関係悪化が挙げられます。
部署間のコミュニケーションと相互理解を生み出し、それぞれの部が強みを活かしあう組織にするためには「全社一体となって成果を出すために協力する」という共通認識・組織文化が必要です。
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事業部制組織との違い
事業部制組織は複数の事業をおこなう企業で、採用されることが多い組織形態です。
営む事業ごとに切り分けて「事業部」を構成し、その事業部内で必要な機能を果たすセクションを設ける組織形態といえます。各事業部にある程度大きな権限が与えられ、基本的にすべての事業活動が完結できるようになっています。この点が職能別組織との違いといえるでしょう。
事業部で意思決定の権限を持つため、スピード感のある経営が可能になる点がメリットです。
マトリクス組織との違い
マトリクス組織とは、異なる2つの組織構造を「タテ軸」と「ヨコ軸」に据え、部門を構成する組織形態です。「軸」となるのは職能や事業、エリアなどが挙げられ、軸に据えた2つの組織構造の利点を、同時に実現しようとする手法です。
例えば、職能別組織と事業部制組織を軸に据えた場合、職能を持った人材を各事業部に派遣するといった形になります。
一人の従業員が複数の部門で業務を遂行でき、専門性を発揮できる反面、指揮命令系統が複雑になるなど、運用に注意が必要な面もあります。
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職能別組織（機能別組織）のメリット
職能別組織（機能別組織）は、シンプルな構造であるため、多くの企業で採用されている組織形態です。
多くの企業が採用する理由はシンプルさ以外にも、多くのメリットがあるからにほかなりません。以下に、職能別組織のメリットを5つ解説します。
部門ごとの専門的なスキルが向上する
営業部では「営業スキル」、経理部では「財務の知識」というように、各部署で必要になるスキルが異なります。
職能別組織ではその部署の業務に必要なスキルを持つ人材が集まるため、部門ごとの専門性が高まることが大きなメリットです。
スペシャリストが集まることで、知識やスキルの共有が促進され、企業全体の生産性向上が見込めます。従業員の側は、専門分野のスキル向上に集中できる点にメリットを感じるでしょう。
業務のノウハウを蓄積しやすい
職能別組織（機能別組織）では、その部署の担当業務のスペシャリストが集まります。そのため、専門性の高い知識やスキルが発揮され、業務に必要なノウハウが蓄積されていきます。
ノウハウが蓄積されることで、効率化が進み業務が円滑に進むでしょう。トラブル回避や、実際にトラブルが起こった際にもスムーズな対応が可能になります。
また蓄積されたノウハウは財産となり、共有の仕組みを整えることで、人材育成にも効果を発揮する点は大きなメリットです。
組織の運営コストが低い
事業部制組織と比較し、組織の運営コストが低く抑えられる点もメリットです。
事業部制組織では、事業部ごとに必要な機能を持つため、どうしても業務の重複は避けられず、組織の運用コストは割高になってしまいます。反面、職能別組織では経営層の直下に職能別に部門が据えられるため、業務の重複が発生することはありません。
そのため、人的・経済的コストを低く抑え、無駄のない効率的な組織運営が可能となるのです。
組織をコントロールしやすい
職能別組織（機能別組織）は、トップに権限が集中する組織形態であるため、組織をまとめやすく、コントロールが容易な点もメリットです。指揮系統が一元化した組織は、統制がとりやすい特徴があります。
また、各部門と密な意思疎通が図れていれば、適切に情報が集約され、経営層は全体を俯瞰した判断が可能になります。
重要な意思決定や判断もスムーズにおこなえるため、組織のコントロールが容易になるのです。
企業方針がブレにくい
企業方針がブレにくいのも、職能別組織（機能別組織）のメリットです。
事業部型組織では、各事業部で意思決定をおこなうため、方針が定まらず企業として足並みが揃わないことも考えられます。
職能別組織においては、最終的な意思決定は経営トップの判断に委ねられ、部門はその決定に従います。意思決定を一元化できるのが職能別組織の特徴です。このことは組織運営を安定させることにつながり、統制のとれた経営を可能にします。
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職能別組織のデメリット
一方、職能別組織（機能別組織）にはデメリットも存在します。
まずデメリットとして挙げられるのは専門性が高まる反面、総合的な判断を下せる高いマネジメント力を持つ人材が育ちにくい点です。また、トップに権限が集中することの弊害も挙げられるでしょう。
以下で、具体的に解説します。
総合的な視点を持ったゼネラルマネージャーが育ちにくい
職能別組織（機能別組織）では、専門に特化した業務を追求することが成果につながります。そのためスペシャリストの育成には適していますが、ゼネラリストが育ちにくいことがデメリットとして挙げられます。
幅広い知見を有し、組織全体を俯瞰した上で適切な判断が下せる管理職（ゼネラルマネージャー）の育成は、組織の存続に不可欠です。
組織運営にはスペシャリストとゼネラリストの双方が、バランス良く機能することが求められます。
職能別組織を採用する企業は、ゼネラリストの育成も視野に入れた運営をおこなう必要があるでしょう。
責任の所在が不明確になりやすい
部署を超えたトラブルが発生した際に、責任の所在が曖昧になる点もデメリットです。職能別組織に特有な、縦割り型の性質がもたらす弊害といえるでしょう。部門間で連携がとりにくい場合、解決までに時間がかかってしまうことが考えられます。
また、場合によっては責任の押し付けあいにより、部署間の対立が生じることもあるかもしれません。
企業としての足並みが揃わなくなり、生産性の低下など無視できない影響を及ぼすことも考えられます。
経営者の負担が大きくなる
職能別組織（機能別組織）は、トップダウンの指揮命令により運営される組織体制です。
経営トップに権限が集中することは、さまざまなメリットをもたらしますが、それだけ経営者の負担が大きくなることでもあります。事業の大きな方向性や、重要な意思決定は経営トップがおこなう必要があります。
それ以外の判断については、一定の範囲で決裁権限を各部門に移譲し、経営者の負担を減らすことが現実的な運用となるでしょう。
職能別組織のマネジメントに役立つ ourly profile
ourly profile（アワリープロフィール）は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。
3つの大きな特徴により、働き方が多様化した現代・VUCA時代の、強い組織作りに好影響を与えます。
- 人となりが一目でわかる自己紹介画面
- 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
- 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる
顔写真や部署、役職などの基本的な項目以外に、強みや趣味、スキルなどが一目でわかり、コミュニケーションのきっかけが生まれます。
また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。
自社に最適な組織形態を選択しよう
この記事では、職能別組織（機能別組織）の概要と他の組織形態との違い、メリット・デメリットについて解説してきました。
職能別組織はシンプルな構造で運営しやすく、さまざまなメリットがあるため、採用する企業が多いことは記事のなかで触れました。
しかし無自覚なまま運用を続け、バランスを欠いた場合、数々のメリットはデメリットに転じ、組織運営に悪影響を及ぼすことを忘れてはいけません。
特にゼネラリストの育成が進まないことは、組織運営のバランスを欠く大きな要因となります。自社の現状を俯瞰し判断できる人材の育成は、企業の存続に不可欠です。
バランスの良い人材育成に注力し、自社にあった最適な組織形態の選択が求められるでしょう。
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