オンボーディングとは？実施のポイントと有効な施策を解説【事例あり】
オンボーディング施策とは、新入社員や中途採用社員がいち早く企業になじみ、定着、活躍できるようサポートしながら育成していく取り組みです。
オンボーディングは「船や飛行機などの乗り物に乗っている」という意味で、「on bord」から来ています。
新人研修終了後、配属されてからも継続してフォローや教育をおこなうなど、多くの既存社員を巻き込む長期的な取り組みです。
本記事では、オンボーディングのメリットや実施前のポイントを押さえたうえで、具体的な施策や事例を紹介します。
オンボーディングとは
オンボーディングとは、新入社員・新規採用の中途採用社員がいち早く自社に馴染むための取り組みを指します。
「オンボーディング」の語源は「船や飛行機などの乗り物に乗っている状態（on board）」からきており、新しいクルーや乗客が快適に過ごせるようサポートする意味で使われていました。
ビジネスの場では、自社商材への理解・社内文化への浸透・キャリアプランのイメージづくりなどを支え、既存社員と違和感なく合流する意味合いで使われています。
オンボーディングが注目される背景と目的
オンボーディング施策が注目される背景には、人材の定着に頭を抱える企業が多いことが関係しています。
「せっかく従業員を雇っても早期離職されてしまう」「新入社員がなかなか自社文化に馴染まず、お互いにストレスが溜まる」という悩みの払拭がオンボーディングの目的と言えるでしょう。
また、オンボーディングに成功した従業員は即戦力として活躍しやすく、生産性が向上します。
雇った側にとって大きなメリットとなるだけでなく、本人も「自分が会社の役に立っている」という実感を得やすいため、双方win-winの取り組みになるのです。
オンボーディング施策を実施するメリット
ここからは、改めてオンボーディング施策を実施するメリットを解説します。
なぜ手間をかけてオンボーディング施策をする必要があるのか、万が一オンボーディング施策の手を抜いたらどうなるのかも併せて確認していきましょう。
従業員満足度向上による離職防止
オンボーディング施策が手厚い企業は、従業員満足度が高くなります。
「手間暇かけて教育してもらえている」という実感を呼びやすく、入社を歓迎する気持ちが伝わります。
オンボーディング中には既存社員とのコミュニケーションも新入社員同士のコミュニケーションも生まれやすく、エンゲージメントを高めやすいという効果もあるでしょう。
「この会社のために貢献したい」という前向きな気持ちを喚起する意味でも、オンボーディング施策が有効なのです。
生産性向上
効果的なオンボーディングができれば、新入社員の生産性が向上します。
例えば、早い段階で自社商材への理解を深められた場合、即戦力として活躍する可能性が高まります。社内文化を理解できれば「なぜこの仕事が必要なのか」「何が顧客から支持されているのか」考えるきっかけになるでしょう。
業績に貢献できるようになるタイミングが早まり、生産性が向上するのです。また、指導するトレーナー側の手を離れるのが早くなり、トレーナーの生産性が向上することも大きなメリットです。
採用コスト削減
オンボーディングにより早期離職を予防できれば、採用コストの削減につながります。
コストをかけて採用しても早期離職され、またコストをかけて従業員を採用し1から教育しなおす…という負のループから脱却しやすくなるでしょう。
ひとり当たりの採用コストを抑えるという意味でも、教育・育成コストを抑えるという意味でも、オンボーディング施策のメリットが感じられます。
オンボーディングを実施する前に押さえたいポイント
オンボーディング施策をする上で、実施前に取り組んでおきたいことがあります。
下記ではポイントをひとつずつ解説するため、参考にしてみましょう。
課題と目標の共有
まずは自社が抱えている課題を洗い出し、目標を共有します。
既存社員へヒアリングを重ね、「新入社員当時にどんなボーディングが良い（悪い）と感じたか」探ってみるとよいでしょう。
また、どんなオンボーディングがあれば嬉しかったか、現場に配属される新入社員とどんなギャップを感じることが多いかを聞くことも効果的です。
ヒアリングを重ねていけば自社の課題が浮き彫りになり、改善に向けた目標を持ちやすくなります。
採用のミスマッチを減らす
入社して以降のオンボーディング施策も重要ですが、そもそも採用する前段階でミスマッチを減らす努力も必要です。
どんなに効果的なオンボーディング施策を打ち出しても、ミスマッチが大きければカバーすることができません。
「そもそもやりたい仕事と違った」「首都圏以外に配属される可能性を知らなかった」など重要なミスマッチがあれば、早期離職を迎えてしまいます。
ミスマッチをなくすため、採用手法を1から見直してみましょう。
入社前の事前準備
オンボーディング開始前の事前準備も欠かせません。
指導するトレーナー側がプログラムを作り上げ準備しておくことはもちろん、既存社員との連携も深めておくのが理想です。
「なぜオンボーディングするのか」「このオンボーディングにはどんなメリットがあるのか」を広く周知・共有できれば、既存社員からの協力が得やすくなります。
現場に配属して以降の指導イメージもしやすくなり、受け入れ態勢を強化する要因となるのです。
【資料】縦割り組織・離職率の改善ノウハウ – 組織開発ガイド –
近年「組織開発」と頻繁に聞くようになりました。その一方で、言葉の意味合いは曖昧で、正確に理解し組織に落とし込めている企業は少ないかもしれません。
そこで弊メディアでは、「組織開発とはそもそも何か」や「組織開発の進め方」、「組織開発の豆知識」などをまとめた資料を作成しました。
組織開発に興味がある方や、これから組織開発に取り組まれる方は是非ご覧ください。
オンボーディングに効果的な5つの施策
下記では、オンボーディングに効果的な施策を紹介します。
どんなオンボーディング施策をするか迷っている場合は、ぜひ参考にしてみましょう。
入社前に従業員と接点を持たせる
入社前に、従業員と接点を持たせる方法があります。
代表的な取り組みとして、内定者懇親会・レクリエーション・社員同士の座談会などが挙げられます。
どんな従業員が働いているのか分かれば、入社後のイメージを持ちやすくなるでしょう。「こんな人たちと働きたい」というポジティブなイメージを持ってもらえれば、入社への期待感も高まります。
受け入れ側も新入社員の顔と名前を覚えるきっかけになり、スムーズなコミュニケーションが叶います。
オリエンテーションや研修を実施する
オリエンテーションや研修を開催し、会社全体のことを理解する時間を設ける方法です。
OJTを通して早速現場を経験させながら即戦力として育てる方針もありますが、エンゲージメントを育てたいのであればオリエンテーションに力を入れた方がよいでしょう。いざ現場に配属されると目の前の業務を「こなす」ことに必死になり、会社の全体像が見えなくなってしまうことも多いものです。
オリエンテーションを通して企業理念やミッション・ビジョン・バリューの浸透を図り、自社ならではの価値観を共有しておくことが理想です。
定期的に面談をおこなう
入社して間もない頃は、定期面談を開催してもよいでしょう。
1on1ミーティングのような形式で、定期的に、かつ頻度高く実施するのがポイントです。ちょっとした悩みや相談を受け付ける場として活用しやすく、新入社員が安心して働ける環境づくりに貢献するでしょう。
また、オンボーディング施策に対するフィードバックを受ける場としても使えるため、次年度以降の参考になることもメリットです。
メンター制度を導入する
メンター制度とは、上司・トレーナー以外に身近な存在を置く制度です。
年齢が近い・出身地や出身校が同じ・配属先部署が同じなど、共通点のある先輩社員をメンターにするとよいでしょう。
ひとりひとり個別にメンターがつくため、トレーナーには相談しづらい事柄や素朴な質問のピックアップがしやすくなります。
モチベーションやメンタル面のサポート効果もあるため、誰が誰のメンターになるか事前にアテンドしておきましょう。
コミュニケーションを促進する
早い段階でコミュニケーションを促進し、会社へ馴染むのを早める方法もあります。
出退勤時の挨拶・休憩時間中の雑談・チームごとのランチ会など、コミュニケーション促進手法は多いです。
チャットやオンライン通話システムを導入し時間や場所に縛られないコミュニケーション機会を作ったり、歓迎会を開いてオフィス以外の場でコミュニケーションしたりするのもよいでしょう。
コミュニケーションを取る機会そのものが多ければ、社風の理解も進みます。先輩社員側から積極的に話しかけられれば、新入社員の緊張をほぐすことも可能です。
オンボーディングに役立つ施策 web社内報 ourly
ourlyは、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。
web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、閲覧率や読了率（記事がどこまで読まれているか）などの豊富な分析機能が特徴的です。
ourlyは、社内報運用を成功に導くための豊富な伴走支援と詳細な分析、洗練されたコンテンツ配信から、効率的な理念浸透や文化醸成を実現します。
ourlyの特徴
- SNSのように気軽にコメントできる仕様で、社内のコミュニケーション活性化を実現
- web知識が一切不要で簡単に投稿できる
- 豊富な支援体制で社内報の運用工数を削減できる
- 分析機能に特化しており、属性・グループごとにメッセージの浸透度がわかる
- 組織課題や情報発信後の改善度合いを可視化することができる
「従業員にメッセージが伝わっているかわからない」「理念浸透・文化醸成を通して組織改善したい」といった悩みを抱える方におすすめのweb社内報ツールです。
オンボーディングを取り入れた企業事例
最後に、オンボーディング施策を取り入れた企業の事例を紹介します。
企業ごとにどんな取り組みをしているか知りたいときに、ぜひご参考ください。
博報堂｜独自の研修システムでコミュニケーションも促進
博報堂では、独自の研修システム「On Board School」を開催しています。
入社時期に合わせて年2回開催しており、キャリア同期づくりを促進しました。生活者のデータを見ながら実践的なフィールドワークをしたり、知識・スキルをインプットしたり、実践的な研修ができるようになりました。
特定の曜日に同じメンバーが集まるためコミュニケーションも生まれやすく、同期の顔と名前を覚える効果も得られています。
URL：https://www.hakuhodo.co.jp/
サイボウズ｜継続的なスキルアップ支援
サイボウズでは、オンボーディング施策として継続的なスキルアップ支援をしています。
同社が提供する業務改善プラットフォーム「kintone」上に自分のやりたいことを記入し社内公開するなど、メンバーとチームのマッチングを検討できる場を用意しました。
自分の成長を記録する意味でも、適材適所のタレントマネジメントを叶える意味でも、効果が高い施策と言えるでしょう。
その他、他部門を一時的に兼務・異動できる「大人の体験入部」など独自のシステムをつくり、スキルアップをサポートしています。
URL：https://cybozu.co.jp/recruit/workplace/benefit/
LINE｜小さな疑問も残さないサポート体制
LINEでは、従業員の小さな疑問も残さない社内サポート体制を構築しています。
パソコン操作・福利厚生・社内カルチャー・人間関係の悩みやモチベーション相談など、ありとあらゆる質問を受け付けるLINE上の窓口を設けました。
「わざわざ質問するほどでないかも」と遠慮してしまいがちな悩みも積極的にピックアップして解消することで、本来の業務に集中できる環境を作っています。
丁寧なサポートが従業員満足度につながると分かる事例と言えるでしょう。
URL：https://linecorp.com/ja/career/benefits
メルカリ｜いつでも必要な情報へアクセスできるシステム
メルカリでは専用のオンボーディングポータルサイトを設け、新入社員からよく寄せられる質問・相談を集約しています。
いつでも必要な情報へアクセスできる環境を作ったことで、質問・相談に対する遠慮を払拭できるようになりました。
また、オンボーディングサイトには新入社員がやるべきことのチェックリストも掲載されており、自発的な取り組みを促進しています。
新入社員版の社内Wikiとして活用し、オンボーディングとしている事例と言えるでしょう。
URL：https://careers.mercari.com/jp/benefits/
日本オラクル｜複数のメンターによる充実したフォロー
日本オラクルでは、複数のメンターがひとりの新入社員をサポートするフォロー体制を構築しています。
ナビゲーターやサクセスマネージャーなど専任スタッフを置いて手厚いサポートをしたことで、従業員エンゲージメントが大幅に改善しました。
トレーナーの負担を軽減するメリットも高く、経営理念・組織形態・ルールなどの浸透も早まっています。
URL：https://www.oracle.com/jp/corporate/careers/
人事マネジメントにオンボーディング施策を取り入れよう
新入社員の早期離職・エンゲージメントの低下を防ぐには、オンボーディングに力を入れることがおすすめです。
生産性や従業員満足度を向上するための施策としても効果的であり、会社にとっても新入社員にとってもメリットのある取り組みとなるでしょう。
オンボーディング施策実施の際は、狙いや目的を社内報を通じて共有しておくとよいでしょう。
既存社員の協力が欠かせない取り組みでもあるため、事前に社内理解を促進しておくことが大切です。
この記事が気に入ったら
いいね または フォローしてね！
