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チームマネジメントとは?必要な理由や身につけたいスキル・成功のポイントを解説

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チームマネジメントは、組織のコミュニケーションを活発化させることはもちろん、少子化で人手不足が進む昨今において、離職率を低下させるためにも重要な役割を担っています。

そこで今回は、チームマネジメントが必要とされる背景やチームマネジメントを成功させるポイント、マネジメントを学ぶ方法について、説明します。

目次

チームマネジメントとは

チームマネジメントとは、組織の目標達成やチームの生産性向上を目指すためのマネジメント手法のひとつです。

チームでひとつの目標を達成することを目指す場合、個々人の士気が高いことはもちろん重要ですが、チームメンバーが一丸となって目標達成を目指してお互いに助け合える関係性や環境があることも、それと同じぐらい重要です。

管理職やチームのリーダーは、各メンバーに対して強いリーダーシップを発揮して、メンバーの能力を最大限に引き出すことを目指します。

それをチームとしてひとつにまとめあげることで、チームの能力は各メンバーの能力の足し算以上のものになることが期待できるでしょう。

チームマネジメントが必要な理由

まず、チームマネジメントが必要とされている理由の解説です。主に以下4つの社会背景が影響しています。

  • 少子化による人手不足
  • 働き方や人材の多様化
  • 人材流動の激化
  • 技術のコモディティ化

それぞれ詳しくみていきましょう。

少子化による人手不足

少子化が進んだことにより、企業が人材を確保することの難易度は以前よりも上がっています。

そのような状況でも会社の生産性をキープ・向上するためには、従業員一人ひとりそしてチーム全体の生産性を向上しなければなりません。

チームメンバーと協働して生産性を向上するため、あるいは所属組織を理由に生産性を下げさせないために、チームマネジメントが必要不可欠です。

働き方や人材の多様化

近年、在宅勤務やリモートワーク、フレックスタイム制など、働き方の多様化は進んでいます。

また、グローバル化や外国人労働者の増加で、言語や文化の壁を感じる場面も増えているはずです。

チームマネジメントをおこなう場合、各メンバーの事情や状況も把握したうえで、各メンバーおよびチーム全体が最大のパフォーマンスを発揮できるように調整しなければなりません。

従来のマネジメント方法が通用しなくなっているからこそ、近年はマネジメントの方法論への関心が高まっているのです。

人材流動の激化

終身雇用制の崩壊に伴って、人材流動が激化しています。

従業員としては、退職や転職に対するハードルが以前よりも下がっているため、過去に比べ比較的身軽に転職活動を行えます。

一方で企業は、「育成費用をかけた人材を数年で手放すことは避けたい」という本音を抱えているはずです。

そこで企業側が注力する1要素としてチームマネジメントがあります。レベルの高いマネージャー(マネジメント)のもとで、従業員に心地よく働き続けてもらうのです。

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技術のコモディティ化

近年、さまざまな技術がコモディティ化されつつあります。つまり技術やサービスそのもので優位に立つことはなかなか難しくなっているのです。

そのような環境で競合優位を取るためには、組織の力の強化が必要であり、また顧客目線でのマーケティングやイノベーションが必要です。

チームマネジメントの目的はまさに組織力を高めることです。技術での勝負が厳しくなってきた今、市場で戦って生き残り続けるためには、チームマネジメントが欠かせないものとなっています。

チームマネジメントをするリーダー/マネージャーに必要なスキル

チームマネジメントを効率的かつ効果的におこなうために、マネジメント層には以下に挙げる6つのスキルが必要となります。

  • コミュニケーション力
  • 人間関係構築力
  • コーチング力
  • 目標設定・課題発掘力
  • 意思決定力
  • タスク・スケジュール管理能力

最初からすべてのスキルを身に付けているリーダーなど滅多にいません。何よりも、業務を通じて少しずつ身に付けていく姿勢・モチベーションが重要です。

では、それぞれのスキルについて解説します。

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コミュニケーション力

チームマネジメントにあたって、メンバーとのコミュニケーションは必須になります。

コミュニケーションの内容は、報告・連絡・相談への回答や業務的な指示だけでなく、時には他愛もない砕けたやり取りも必要です。

リーダー対メンバーに限らず、メンバー間でのやりとりがスムーズになるように、適切な会話と雰囲気作りを意識しましょう。

またコミュニケーションの場面として、リモートも増えた現代では、文面でのコミュニケーション(テキストコミュニケーション)も重要となっています。

コミュニケーションにおいて、リーダーとして特に意識したいのが「ヒアリング能力」です。必要であれば、1on1ミーティングなどを取り入れながらチームメンバーのことをしっかりと知ることを心がけましょう。

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人間関係構築力

チームメンバーは常に固定というわけではなく、一定の周期で変わっていくのが常です。

人の入れ替わりがあっても、チームとして今までどおり、あるいは今まで以上の成果を出せるように、都度受け入れて対応できる、人間関係の構築力がリーダーには求められます。

近年は日本とは違う文化圏で育ってきたメンバーも増え、年代に関係なく、誰でも自身の常識を疑うというマナーが求められています。

具体的には、相手の理想の仕事の進め方・チームとの関わり方についてや、プライベートと仕事の折り合いについてなど、事前にすり合わせておくと人間関係のトラブルを回避できるでしょう。

コーチング力

メンバーの成長はそのままチームの成長・成果につながるため、マネージャーには各メンバーを適切に指導して、能力を高めるコーチング力が求められます。

コーチングの方法はさまざまです。直接的に答えを教えることもあれば、問題解決につながるヒントを提示してメンバー自身に考えさせるというやり方もあります。

コーチングこそマネジメントの本質に近く、最も難しい要素に感じられるでしょう。

しかしコーチングにおいて大切なことはひとつ、メンバーの持続的な成長です。時には褒めて長所を伸ばしながら、メンバーで発生した問題は、できるだけ自分たちに考えさせ、チームとしての問題解決力を養いましょう。

また、コーチングは業務に限りません。時にはメンバーの将来的なキャリアパスについて、それぞれと話し合って適切な方向に導く、というようなコーチング力も求められるはずです。

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目標設定・課題発掘力

チームで仕事に取り組む場合、チームメンバー全員が同じ方向を向いて仕事をできているかどうかによって、発揮できるパフォーマンスは大きく異なります。

そのため、チームの目線を合わせ最大のパフォーマンスを引き出すために、目標を設定する力が必要です。ここでの目標は、チーム目標とメンバー個々の目標の2種類があげられます。

また、目標を達成するためにはその過程においてどのような課題があるかを発掘したうえで、チームメンバーが課題を乗り越えるためにサポートする必要があります。

意思決定力

チームにおけるリーダーは、船における船長やスポーツチームにおける監督のような役割を担っており、チームの最終的な方向性を決める存在と言えます。

そのため、事業を取り巻く環境が不安定で判断に影響を及ぼす要素が曖昧な状態でも、チーム全体としての意思決定をおこなってチームを前に進める力が必要不可欠です。

リーダーが不安げだったり優柔不断だったりすると、チームメンバーの士気にも影響を及ぼして、生産性の低下につながってしまう可能性もあります。

意思決定が難しい際には、リーダー同士の人間関係や情報収集が重要となってきます。何の情報もないなか意思決定することは、誰でも困難です。できる限り裏付けをとって、意思決定に踏み出しましょう。

タスク・スケジュール管理能力

リーダーは、メンバーのタスクや仕事のスケジュール管理を泥臭く行う必要があります

着実に成果を出すためにも、適切にタスクをわけ、メンバーに配分し、それぞれ期日を決めます。定例会議などを通して進捗を確認しながら、時にサポートをしていきましょう。

チームマネジメントでリーダー/マネージャーが直面しやすい課題

マネジメント以外の業務で忙しい

本来チームマネジメントにおいては、マネージャー層の人材はチーム全体を管理・調整するマネージメント業に注力すべきです。

ただ先ほどから少し触れているように、人材不足が進んでいる昨今では、マネージメントをおこなうと同時に、目標を課せられて現場の業務もおこなうプレイングマネージャーの比率が高くなっています。

マネージャー層がマネジメントのみに専念できない環境であるということは、チームマネジメントにとって決して好ましいことではありません。

メンバーとコミュニケーションができていない

従業員がみな職場に出社して顔をえ合わせながら仕事をおこなう環境では、コミュニケーションが自然と発生するものです。

しかし近年では、リモートワークやフレックス制などが導入されたことによって、以前よりもコミュニケーションの頻度が下がってしまっている傾向にあります。
「相手を知る」ことはマネジメントの基本なので、コミュニケーションが不足することはマネジメントの質にも大きく関わってしまうでしょう。

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チームマネジメントを成功させるポイント

チームマネジメントを成功させるにあたって重要となるポイントについて、以下で説明します。

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ポイント(1) 目的・方針を明確にする

チームマネジメントを適切に行うためには、チームの目的や方針が明確になっていなければなりません。

そして目的が共有・浸透されることで、メンバーは個々の業務を行う意味・やりがいを感じることができます。

全体ミーティングや1on1ミーティングなどを通じて、チーム全体の認識をそろえることを心がけましょう。

チーム目標の設定・達成のコツ

チームの「目的」はわかりやすくとも、「目標」は適切な度合いで設定することが難しいことと思います。

大切なことはシンプルで、「何を・いつまでに・なぜ」の3つを意識して目標設定すると、メンバーは行動しやすくなり、達成も近づきます。

目標数値は基本的に、必要最低限の数値あるいは基準値を1.2倍した、120%の数値を目標とします。これにより、メンバーはモチベーション高く行動し、さらには事業の成長を目指すことできます。

「いつまでに」の設定では、出来るだけ期間を細かく設定することが大切です。メンバーは達成の実感を多く享受できるだけでなく、環境変化に柔軟に調整しやすいというメリットがあります。

最後に「なぜ」ですが、これはチームの目的とほぼ同義です。メンバーは「なぜその目標を目指して仕事を行うのか」の背景を理解していた方が、やりがいを感じながら仕事を行えます

ポイント(2) 心理的安全性を担保する

チームメンバー全員で協働するとは言っても、えてして後輩は先輩に、もしくはチームに後から加入した人はチーム古参の人に対して、意見を言いにくいものです。

このようにお互いの信頼関係が構築できておらず、発言などに対してもどことなく遠慮があるような状態では、本当の意味で「チーム」にはなり切れていません。

社歴やチーム歴が浅い人であっても、自由に意見を述べることができるように心理的安全性を担保しましょう。

「マネジメント」と聞くと、上司が部下に対して一方的におこなうものと思われがちですが、本来はマネジメントする側とされる側の双方でおこなっていくべきものです。

立場に関係なく意見をぶつけ合うことが推奨されるような組織文化を醸成し、お互いに意見を出し合いながら事業を前に進めていきましょう。

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ポイント(3) マネジメント力を育成する

マネージャーを担うために必要なスキルを、最初から完璧に備えている人材などほぼいません。

そのため、将来的にマネジメント層を担ってもらう(担いたい)人材は、実際にマネージャーのポジションに付く前から、セミナーや研修などを活用して、マネジメント力を育てることが重要です。

企業としての成長を望むのであれば、個々人の取り組みに委ねるのではなく、企業主導で研修などをおこなう必要があります。

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ポイント(4) コミュニケーションを活性化する仕組みを作る

マネージャーは、チーム全体のコミュニケーションを活性化させることを心がける必要があります。

ただ、マネージャーが仕向けずともそもそも活発なコミュニケーションがおこなわれているのであれば、マネージャーが意識しなければならないことがひとつ減って、ほかの業務により注力できるようになるでしょう。

マネージャーの資質や手腕によらず、組織全体としてコミュニケーションを活性化させる仕組みを作ることで、チームマネジメントはよりうまく機能するようになるはずです。具体的には、社内SNSの導入や見直し、コミュニケーション機能の充実したweb社内報、コミュニケーション研修などが挙げられらます。

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ポイント(5) 従業員の自走性を促進する

チームメンバーの自走性(ex. メンバーがどれだけの仕事を1人で出来るか)は、マネージャーの負担に影響するポイントです。

例えば、1から10まですべて指示しなければならない状態と、ある程度はメンバー自身の判断に任せられる状態では、マネージャーのパフォーマンスは大きく変わります。できる限りマネージャーは、より重要なマネジメント業務に集中したいですよね。

自走性の促進には、「組織文化の浸透」と「ナレッジ蓄積・共有」が有効です。

従業員一人ひとりが自ら考えて意思決定・行動していく文化を、マネージャーの日々の言動から示していきましょう。文化の浸透に関しては、もちろん社内広報を通して呼びかけることも大切ですが、リーダーの体現以上に有効なものはありません。

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ナレッジ蓄積・共有に関しては、ツールを活用して、従業員が自由に情報にアクセスできる仕組みを作ることで、メンバーの自走を促進できます。社内報や社内wikiといったツールの活用がおすすめです。

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また、評価制度を工夫することで、従業員の自走性を育むこともできます。ナイル株式会社では、考え抜かれた人事評価制度と、徹底的な評価法の共有で、従業員にやりがいを与えるだけでなく、MVV・社内文化を浸透させています。

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ポイント(6) 情報を共有する

基本的で忘れがちな「情報共有」は、チームマネジメントにおいて重要な要素です。

「いつまでに、誰が、何をやる」といった目標設定・管理に限らず、事業部ないし会社の現状や方針、仕事に役立つナレッジなど、上司であるマネージャーだからこそ共有できる情報は多くあります

社内SNSや社内wikiを活用することで、働き方の影響を受けずに、スムーズな情報共有を実現できるでしょう。

すでに導入されている方も多いと思いますので、社内SNSで起こりがちな失敗と改善策を解説した記事をここで紹介します。運用にご活用ください。

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チームマネジメントを円滑化 ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

3つの大きな特徴により、勤務形態・メンバー数にとらわれず、マネージャー(リーダー)とメンバーの相互理解を促します。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
  • 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる

こうした特徴から「この人こんなスキルを持ってたんだ!」「Aさんはこんな趣味・経験があったのか!」などの気づきを生み出し、効率的なチームマネジメントコミュニケーション円滑化を実現します。

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チームマネジメントを学ぶ方法

実践以外でチームマネジメントについて学ぶ方法は、3つ挙げられます。

  • 社外研修に参加する
  • マネジメント本を読む
  • 他社事例を参考にする

では以下で、有名な研修おすすめの本他社事例を紹介していきます。

社外研修に参加する

チームマネジメントについて学ぶことができる研修は数多くあります。本記事では、その中から代表的なものを3つ紹介します。

リクルート-リクルート マネジメントスクール-

リクルートマネジメントスクールでは、マネジメントの原理原則を学ぶことができます。

「プレイヤーからマネージャーへ」や「部下育成・コミュニケーション」のように課題テーマが分けられており、それぞれのテーマに適した研修が受けられるのがポイントです。

テレワークや在宅勤務でも受講できるオンライン研修もあるので、幅広い人が受けられる研修となっています。

(引用:リクルートマネジメントスクール,「管理職研修・マネジメント研修」,<https://www.recruit-ms.co.jp/open-course/manager/>,2021年3月閲覧

SMBC-SMBCビジネスセミナー-

SMBCビジネスセミナーでは、チームマネジメントに必要なスキルについて、ヒューマンスキルから実務的なスキルに至るまでさまざまなセミナーが用意されています。

マネージメント層だけでなく中堅社員もターゲットになっており、自らの役割を担いながらもチームとしての業績達成を主導するという役割をいかにこなすかについて、学ぶことが可能です。

テーマ別に分けられているので、自分が必要だと思うテーマのセミナーを選んで受講することができるのは、大きなポイントです。

(引用:SMNCコンサルティング,「SMBCビジネスセミナー(公開研修)」,<https://www.smbcc-education.jp/seminar/%E4%B8%AD%E5%A0%85%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%83%BB%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%80%E3%83%BC/>,2021年3月閲覧)

ダイヤモンド社-若手の主体性を発揮させる!チームマネジメント研修-

ダイヤモンド社の研修では、若手の主体性を発揮させるためのコーチングを習得することができます。

若手に主体性を発揮してもらうことで、マネジメント層がプレーヤー志向を脱却して、チームマネジメントのみに集中することが可能になります。

新人OJTから中堅層までの社員を対象にしたコーチング技術が学べるので、非常に幅広い層のマネージャーにとって、参加する意義のある研修と言えるでしょう。

(引用:ダイヤモンド社,「若手の主体性を発揮させる!チームマネジメント研修」,<https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0023/>,2021年3月閲覧)

マネジメント本を読む

チームマネジメントについて学ぶには、研修やセミナーに参加する以外に、書籍から情報を得ることも重要です。

チームマネジメントに関するおすすめの書籍を、5冊紹介します。

マネジメント【エッセンシャル版】基本と原則

マネジメントを考えるうえで、ドラッカーを外すことはできません。

本書が出版されたのは2000年代初頭ですが、時代が変わっても変わることのないマネジメントの基礎や原則について、しっかりとまとめられています。

時代が変わるにつれて、最適とされるマネジメント手法が変わっていくのは事実ですが、本書を読んで芯となるべき原理原則を把握しておくことで、ブレずにマネジメントをおこなうことができるでしょう。

究極のリーダーシップ 最大の成果をあげるための10の極意

本書には、リーダーが大事にすべき極意とも言える内容がまとめられています。

筆者はマクドナルドでアルバイトから働き始め、日本最優秀店長として表彰されるまでに至ったという経歴の持ち主であり、現場でのマネジメントを通じて実感したエッセンスが詰め込まれているので、非常に参考になること間違いありません。

チームマネージャーだけでなく、さらにその上の経営陣まで必見と言えるでしょう。

リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

この書籍は、5年で1,600社に導入された組織論が記されている、注目のマネジメント本です。

初めて部下を持つ中間管理職に向けて、マネージャーの思考法や立ち振る舞い方を解説しています。

特にプレイヤーからマネージャーへと転向した「若手リーダー」は必読の一冊といえるでしょう。

心理的安全性のつくりかた

チームマネジメントにおける重要概念「心理的安全性」について、最もわかりやすく詳細に記載されているのが、この一冊。

心理的安全性は、Google社のプロジェクトアリストテレスを通して、一躍話題となりました。

“日本の組織における”心理的安全性についてクローズアップされている点は、他の書籍には見られない特徴です。

組織が変わる 行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2on2

1on1ミーティングは有名ですが、この本で紹介されているのは2on2。

マネージャー・リーダーにあれば、チームの行き詰まりに頭を抱える機会が一度は訪れると思います。

そんな時に行うべきコミュニケーションと改善プロセスのあり方について、2on2という独自の施策を提示しながら、解説されています。

他社事例から学ぶ

他社がマネジメントをうまく機能させるために行っている施策を学ぶことで、自社のマネジメントに足りない部分を明らかにすることができます。

本メディアで行っているインタビューの中から、チームマネジメントの参考になるものを3社紹介します。

現代管理職の心得【株式会社フラッグシップオーケストラ】

インタビュイーは、2021年版日本における「働きがいのある会社」ランキングにて小規模部門1位、女性ランキングではベストカンパニーに選出され、部門順位3位を受賞された株式会社フラッグシップオーケストラ社長の大澤さん。

リモートワークに伴って最も大切にしたこととして、徹底的にwhat/how/whyを擦り合わすを挙げられました。以下、インタビュー文章の引用です。

「何をする=what」の認識に微妙なずれがあると後々大きな問題になります。

「how」はどのようにするのかも大事ですが、”どうやったらできるか”の軸もとても重要です。この考えの起点の全ては「何をする=what」で決まります。

ここは本当にしつこいくらい、確認と発信をしつづけます。そして少しズレを感じたら、直接話し、どこでズレているのかを徹底的に話し合い抜くんです。そのズレがないのかを確認するための定例のmtgもあります。

  • 週に一回の経営報告
  • 3ヶ月に一回の経営合宿

などです。特に大切なのは、管理職とのすり合わせ。管理職がずれるとチームが崩壊してしまうので。

メンバーが頑張って行った業務などが実は微妙にwhatからずれていた・・・なんてことがあると会社もメンバーも悲しい結果になってしまいます。

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リモート下でのコミュニケーション【株式会社LiB】

「働きがいのある会社」ランキングにて5年連続ベストカンパニーに選出されている、株式会社LiBでは、「価値観の共有のための施策」に注力し、チームマネジメントを良質化しています。

具体的には、「行動の裏側にどんな価値観を持っているのか、それはどういう過去の経験に基づいているのか」「なぜLiBに入ろうと思ったのか、LiBで何がしたいのか」など。

インタビュイーの岡田さんは、こうした施策を行う理由を大きく2つあげられました。以下引用です。

メインで働く環境がリモートになり、他部署の人とのコミュニケーションが取りづらくなり、部署を超えた取り組みをする必要があると感じました。

また「良いプロダクトを作り、顧客や社会に価値を発揮するためには、良いチームが必要であり、良いチームを創るためには、チームメンバーの思いを知り、チームとしての共有ビジョンを作ることが大切である」と考えているためです。

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考え抜かれた評価制度【ナイル株式会社】

チームマネジメントにおいて評価制度は、メンバーの育成に影響を与える重要な要素です。

そこで「働きがいのある企業」ランキングに7年連続選出されているナイル株式会社では、MVVに基づいた評価制度で、チームの目線の統一に成功しています。

評価制度で困難となるのがメンバーへの浸透です。評価の背景や仕組みがメンバーに認知されていなければ、制度の効果が半減してしまいます。

インタビュイーのお二方は、評価制度の浸透のために行われている施策として、以下のものを挙げられました。以下引用です。

具体的には、

  • 四半期ごとの全社経営会議での発信
  • 毎月の事業部会議での発信
  • 四半期ごとでの社内報
  • slackでの日々の発信
  • 代表と役員陣による社内ラジオ
  • 社内資料で展開
  • オウンドメディアの記事公開
  • マネージャー研修
  • 事業責任者・マネージャー・人事での徹底的な評価のすり合わせ

といった機会です。

特にマネージャーとはしっかりすり合わせているので、マネージャーがメンバーに伝えるときもズレなく伝わることを実現できていますね。

また、採用候補者の時から弊社のオウンドメディアを見て考え方に納得・共感している人がほとんどです。
入社時点で、弊社について理解を示してくれているので、比較的浸透しやすいのだと思います。

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チームマネジメントで人材を活かす

少子化や人材不足が深刻な問題となってきている昨今において、組織としての生産性を維持・向上させるために、チームマネジメントの重要性が高まってきています。

チームマネジメントをおこなうことで、従業員のモチベーションが高まって生産性を向上させられると同時に、従業員のエンゲージメントも高まるので離職率の低下も期待できます。

チームマネジメントを適切におこなうためには、マネジメント層にコミュニケーション力やコーチングスキルなどが求められるため、組織全体としてマネジメント層を育成する仕組みづくりをおこなわなければなりません。

風通しのよい組織文化を醸成することで、チームマネジメントをおこないやすい土壌を作り、チームのメンバー一人ひとりが活躍してチーム全体として大きな成果をあげることを目指しましょう。

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この記事を書いた人

ourlyのメディア担当。12年間のサッカー経験を活かして前職ではスポーツメディアの運営に携わる。その経験を活かしてourlyのメディア担当としてourly Mag.とourlyの成長に全力コミット中。

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