タックマンモデルとは？理想的なチーム形成に活用する方法を解説
タックマンモデルとは、心理学者のブルース・W・タックマンが提唱した、組織の成長を5つの段階で示したモデルです。
タックマンモデルでは、形成期、混乱期、統一期、機能期、散会期の5段階を経ることで、理想的な状態へと組織が成長していきます。特に、混乱期は組織に重大な影響を与えるため、適切な対処が必要です。
この記事では、タックマンモデルの5つの段階や混乱期を乗り越える方法を解説します。その後、企業導入事例を紹介します。
タックマンモデルとは？
タックマンモデルとは、組織の成長プロセスを5段階で示したモデルです。アメリカの心理学者である、ブルース・W・タックマンにより1965年に提唱されました。混乱期、統一期などを経ることで、成果を上げる理想的な組織状態に到達することを示しています。
タックマン氏は、組織が創設され、成果をあげる理想的な状態に成長するまでのプロセスを「形成期」「混乱期」「統一期」「機能期」「散会期」の5段階で示しています。
提唱された当初、タックマンモデルは4段階でした。1977年に「散会期」を加えた5段階となり、現在の形で世に知られています。
タックマンモデルでは、それぞれの過程で生じる、さまざまな困難の解消が組織成長に必要な要素であることを基本的な考え方としています。企業の持続的な成長にチームビルディングが欠かせないと考える企業の多いことが、広く参考にされているゆえんでしょう。
タックマンモデルにおける5つの段階
タックマンモデルでは、組織の発展プロセスを以下の5段階（ステージ）に分類しています。
- 形成期
- 混乱期
- 統一期
- 機能期
- 散会期
ここでは、各ステージにおける組織の状態および、それぞれの状態に応じた望ましい組織運営について解説します。
形成期
形成期の組織の状態は、「相互理解が深まっていない状態」といえるでしょう。
この段階では、組織のメンバーは、それぞれの「能力」「価値観」「人となり」をよくわかっていません。お互いに遠慮しあっている状態ともいえます。
こうした状況での組織運営には、まず「相互理解」を深める取り組みが必要です。具体的には、交流会を設けたり、社内報などの刊行物を利用して、メンバーの「人となり」を紹介したりといった取り組みが挙げられます。
混乱期
混乱期の組織の状態は、「メンバー間の対立が生じうる状態」といえます。
メンバー同士の相互理解がある程度進むことで、仕事の進め方や目標に対する意識の違いが表面化してきます。対立が生じ、人間関係が悪化することもあるでしょう。
一見、対立は避けるべきものと考えられがちですが、タックマンモデルでは混乱期を重要なものと捉えています。
対立回避の「事なかれ主義」は、組織成長を鈍化させるものであり、この混乱期を「乗り越える」プロセスが組織成長に欠かせないと考えているからです。
混乱期を乗り越える方法については後述します。
統一期
統一期は、メンバーの衝突を乗り越え「目標や役割に対し、共通の認識ができた状態」です。
互いの考え方を受け入れたうえでの、活発な議論がなされる段階といえるでしょう。
たとえ、意見の相違が生じても、多くは建設的な議論によって深刻な対立に発展することはなく、自然と解消していくものです。当然、結束力も高まります。
ただし、結束力が高まった状態で組織が方向性を誤ると、目標達成に大きな影響がでてしまいます。この時期の組織運営においては、誤った方向に進まないように注視し、必要に応じた軌道修正が必要になるでしょう。
機能期
機能期は、組織が正しく機能することで「望む成果が得られている状態」といえます。
このステージでは、メンバーの自律性が養われ、自身の役割を全うするべくパフォーマンスを最大限に発揮しているでしょう。
組織のあり方やルールが共通認識となり、組織としての成果が成功体験となっている状態です。
このステージでは、個々のメンバーの自律性を尊重し、裁量を与えることで良い状態を維持できます。ただ、状況によっては適切にサポートする準備も欠かしてはいけません。
散会期
散会期はひとつのプロジェクトが終了し、チームを解散する時期にあたります。
散会期におけるチームメンバーは、「これまでの活動でスキルが向上し、目標達成により自信を得ている状態」であることが理想です。
このステージでは、メンバーが自信と達成感を覚えるような雰囲気を作ると良いでしょう。
取り組みとしては、メンバー間でポジティブな感想を伝えあうといったことが挙げられます。これまでの活動で得たスキルと経験を、自信をもって次の仕事で活かせるようにすることが求められます。
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タックマンモデルの混乱期を乗り越える方法
タックマンモデルにおいて混乱期は避けるものではなく、乗り越えるべきものであることは前述しました。混乱期を適切に乗り切ることで組織は成長し、成果を上げるのです。
ここでは混乱期を乗り越える4つの方法について解説します。
組織の目的やビジョンを明確化する
混乱期においては、メンバーの視点がバラバラになりがちで、個々のもてる力が分散してしまいます。
組織としてメンバーの力を集約するには、目的やビジョンを明確化し、方向性を示さなくてはなりません。
しかし、漠然としたビジョンや方向性だけを示しても、具体的な行動には移りにくいものです。
組織としての最終目標からプロセスごとの目標を細分化し、小さな目標を段階的に達成させるような方法が望ましいでしょう。「今何をすべきか」を明確にすることで、モチベーションを保つことにもつながります。
個人の役割や責任を明確化する
混乱期でメンバーの衝突が発生する原因の多くは、役割と責任範囲が曖昧なことにあるようです。これは、詳細に個人の役割・責任を明確にすることで防がなくてはなりません。
具体的な個人目標を設定し、達成に責任をもたせると良いでしょう。
また、役割分担は、個々の得意分野でスキルを活かせるような配慮があると理想的です。メンバーの特性に応じた人員配置が機能することで、組織のパフォーマンスは最大化するでしょう。
コミュニケーションを活性化させる
混乱期における意見の食い違いや衝突の多くは、コミュニケーション不足により相互理解が促進しないことで起こります。
衝突を緩和するには、十分な質と量のコミュニケーションを確保することが欠かせません。
コミュニケーションの活性化はメンバーの自主性に任せるのではなく、組織の仕組みとして考える必要があります。業務前の短時間ミーティングを習慣づけたり、定期的な食事会を設けたりするなど、意見交換の場を意識的に作ると良いでしょう。
相手を尊重したフィードバックをする
混乱期では、仕事のフィードバックにおいても、いら立ちから言葉が強くなることもあるでしょう。
正しいことを伝えていても、相手を尊重する気持ちが欠けていては反発を招き、ますます関係を悪化させます。こうした状態では、チーム全体の雰囲気も悪くなってしまうでしょう。
とくにフィードバックの場面では傾聴を忘れず、相手に対し真摯に向き合う姿勢が求められます。相手を尊重することで、自身も尊重され相互理解が進むことを忘れてはいけません。
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タックマンモデルをチームに活用する方法
タックマンモデルはリーダーだけが理解して、導入しようとしても実際に活用することは困難です。チームメンバー全員が意識し、それぞれが積極的に動くことで、モデルが意味を成したと言えるでしょう。
チームメンバーも一緒にタックマンモデルを理解してもらうためにおすすめなのが、コミュニケーションゲームです。複数人でひとつの目標達成を目指す「マシュマロチャレンジ」や「ドミノ」、「人狼ゲーム」を行うことで、チーム内での対立や合意形成、役割分担を体験することができます。
おすすめのコミュニケーションゲームは以下の記事で解説しています。
タックマンモデルの導入事例
ここでは、タックマンモデルを導入した企業事例を、2社紹介します。
いずれの企業もツールを導入し、社内コミュニケーションの改善にアプローチしているのが興味深い点です。やはり、組織の発展には良質なコミュニケーションが欠かせないようです。
オアシスライフスタイルグループ｜コミュニケーションツール導入
飲食事業を営むオアシスライフスタイルグループでは、急激な店舗数・社員数の増加により情報共有に課題が生じます。
拠点が離れていることにより、お互いの仕事が見えにくい「形成期」の状態であったといえるでしょう。
そこで、SNS形式のコミュニケーションツールを導入し、ネット上で情報を共有できる仕組みを構築しました。SNS形式のコミュニケーションツールは、従業員との親和性も高く、利用が浸透します。
コミュニケーションが活性化し、打ち解けるスピードが速くなりました。結果として情報共有もスムーズになり、組織の発展につながっています。
TonTon｜一体感を高める取り組み
株式会社TonTonは、不動産や飲食を中心に幅広い事業展開をおこなう企業です。
同社の課題は、部署間・事業間のコミュニケーション不足と、会社全体の状況把握ができていないことでした。
それぞれの部署・事業が独自に活動してしまっており、企業としての統一感が欠けている「混乱期」の状態であったといえるでしょう。
そこで、社内のコミュニケーションツールを見直し、ルールの統一や部門の役割、社内での位置づけを再認識してもらう取り組みをはじめます。この取り組みが功を奏し、企業としての一体感を高めることに成功しています。
タックマンモデルの活用で理想的なチームを
組織が発展するプロセスでは、さまざまな課題が生じます。
組織の管理者がタックマンモデルを理解し組織運営に活用することで、それぞれのステージにおける課題への対処法が明確になるのです。
また、どのステージにおいても組織運営を円滑にするには、コミュニケーションが欠かせません。良質なコミュニケーションは、組織の発展を促す「栄養素」といっても過言ではないでしょう。
コミュニケーションの活性化は、従業員の自主性に任せるだけでは不十分です。紹介した事例からも分かる通り、企業の取り組みとして、環境整備を積極的におこなう必要があるでしょう。
具体的な選択肢としては、社内SNSやWeb社内報など、コミュニケーションツールの導入が挙げられます。ぜひ、自社の取り組みを検討してみてください。
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