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行動特性とは?意味や注目される背景、企業での活用方法を解説

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行動特性とは、従業員の思考パターンや行動パターンを指します。

ビジネスシーンにおいて、学歴や資格の有無などではなく、成果を上げる行動特性を持つ人を評価する企業が増えてきました。成果を上げる行動特性を持つ人をハイパフォーマーと呼び、ハイパフォーマーの行動特性のことをコンピテンシーと言います。

能力主義との相性が高いため、人事評価などで行動特性の考えやコンピテンシー評価の導入を検討している経営者や担当者は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、行動特性を企業で活かせる場面や、コンピテンシー評価を導入する目的とメリット、ハイパフォーマーに共通する行動特性、コンピテンシーモデルの導入方法を解説します。

目次

行動特性とは?

行動特性とは、従業員の思考パターンや行動パターンを指す言葉です。

安定して高い成果を上げる従業員は、特定の要素が共通していることが多いものです。その共通項を行動特性として浮き彫りにすることで、従業員向け教育プログラムや査定のフィードバックに反映できます。

行動特性の考え方は、特に実力主義を重視する企業で広がりました。

学歴・職歴・資格ではなく行動や成果を重視する企業で採用すれば、コンピテンシー評価の導入も叶うでしょう。会社と従業員が同じ方針を持つためにも、自社が求める行動特性を明示することが重要です。

行動特性とコンピテンシーの関係

行動特性に似た言葉として「コンピテンシー」が挙げられますが、コンピテンシーはハイパフォーマーの行動特性に限定した言葉です。

つまり、優れた成果を出す人・コミュニケーション能力が高い人など、一定の評価を得ている人の行動特性と言い換えられます。社内でロールモデルとなるような人材の行動特性が、コンピテンシーに当たるとイメージするとよいでしょう。

一方、「行動特性」という言葉には対象者が存在しません。あえて評価されていない人の行動特性を抽出し、反面教師として役立てることもあります。

コンピテンシーは限られた対象者の行動特性のみを示す言葉として理解し、使い分けていきましょう。

行動特性やコンピテンシー評価が注目される背景

行動特性やコンピテンシー評価が注目されるようになった理由として、実力主義を導入する企業が増えたことが挙げられます。

実力主義は、従来の「年齢」「勤続年数」を重視する年功序列主義と異なり、成果やプロセスを重視する人事評価形態です。評価項目が変動しやすい形態ですが、成功している人の行動特性(コンピテンシー)がわかっていれば、照らし合わせながら人事評価できます。そのため、実力主義を導入する多くの企業において行動特性の考え方が浸透しました。

また、行動特性を示して人事評価のフィードバックができれば個人のスキルアップも叶いやすく、全体の平準化につながることもメリットとみなされています。

行動特性を企業で活かす場面

ここでは、行動特性の考え方が企業で活きる場面を紹介します。人事評価だけに限定されない、さまざまな用途を確認していきましょう。

採用面接

採用面接に行動特性の考え方を活かすことで、ミスマッチのない理想的な人材確保ができます。

例えば、自社で活躍する人材の行動特性に合致する応募者を優先して入社させる仕組みが存在します。ハイパフォーマーになる可能性が高く、教育・育成にコストがかかりづらいことから、即戦力となる人材を求める企業に向いている手法です。

また、応募者の行動特性を可視化し、配属部署や業務内容を選定する際に役立てる手法もあります。大量の人材を一括で雇う新卒採用などのシーンで、特に便利な方法です。

人事評価

行動特性に倣った働きができている人を高く評価するなど、人事評価のシーンで役立てることも可能です。会社の求める行動ができている人が正しく評価されるので、評価者ごとに基準がバラついたり好き嫌いなど一方的な評価をしたりすることを避けられます。

また、あらかじめ会社が求める行動特性を明示しておけば、人事評価の結果に対する納得感も高まります。「会社が何を期待しているか」を広く浸透させるためにも、行動特性を活用していきましょう。

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教育・育成

理想的な行動特性を持てるよう、従業員の教育・育成に役立てる方法もあります。特定の行動特性を持つことで高く評価される(役職や給与に反映される)仕組みが整っていれば、教育を受ける従業員にとっても大きなメリットとなります。

徹底することで、会社と従業員の共通認識が生まれることも大きなポイントです。目指すべき方向性が確固として定まるので、一体感を生むきっかけにもなるでしょう。

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ハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)

ここでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)の例を紹介します。下記のような行動特性を持つ人は成果を上げる可能性が高いので、採用・評価・育成に役立てていきましょう。

行動力が高い

ハイパフォーマーは行動力が高く、アイディアや意見を形にするのに優れています。「まずは試してみる」「早めに行動する」ことを意識づけていて、失敗を極端に恐れず行動できることがポイントです。

反対に、考えてばかりで行動しない人は、ハイパフォーマーになれる可能性が低くなります。ひとりでできないことであっても周りを巻き込みながら行動し、トライアンドエラーの精神を持つことが重要なのです。

チームメンバーから信頼されている

上司・部下・同僚などチームのメンバーから信頼されている人は、高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。大きな仕事を任せてもらえる、裁量が大きくなる、効率的に仕事を進められるなど、個人単位でみたときのメリットも大きくなることが特徴です。

自然と周りに人が集まるので、ひとりではできない大規模なプロジェクトを可能にすることもメリットと言えるでしょう。多方面からのノウハウを得やすく、プロジェクト成功の確率も上がります。

チームメンバーと良好な人間関係を築く

チームメンバーと良好な人間関係を築けていると、チーム全体の風通しがよくなり、ストレスフリーに働けます。精神的な心配事がないので目の前の業務に集中しやすく、生産性も向上していくでしょう。

また、良好な人間関係を築けていると、イノベーションが活性化することも特徴です。何気ないコミュニケーションから仕事のヒントを得たり、意外なところから人脈がつながったり、思わぬ効果を得られます。

成果を重視する

成果への意識が強く、会社への貢献心が高いことも特徴です。売上・成約率・訪問件数など目に見える成果を重視する傾向が強く、定量評価を受けやすくなります。

また、壁にぶつかることがあっても簡単に諦めることなく、工夫しながら粘り強く業務と向かい合えます。生産性を上げたい企業や収益を改善したい企業からは、特に重視されやすい行動特性と言えるでしょう。

メリハリをつけるのが上手

メリハリをつけるのが上手で、仕事中の「オン」状態と休憩・プライベートでの「オフ」状態を切り替えることに長けています。集中力を維持する時間帯とストレス発散する時間帯とを分けて考えられるので、結果的に高いパフォーマンスを発揮します。

また、「やるときはやる」姿勢を周囲に見せることで信頼を勝ち取りやすく、人からの評価が高くなりやすいのも特徴です。

ポジティブマインドを持っている

ポジティブマインドを持っており、多少のことでくよくよしないこともハイパフォーマーの行動特性です。

失敗を悔みすぎず次に活かして成長したり、悩みを上手く吐き出して周囲の力を借りながら脱却したり、さまざまなシーンで役立ちます。前向きな姿勢でチームを明るく牽引することも多く、自然とリーダーシップを発揮することも多いです。

反対に、ネガティブ思考な行動特性を持つ人は、行動することに対して後ろ向きになりやすいので注意が必要です。成否だけでなくプロセスも評価する環境をつくり、従業員の行動を後押ししていきましょう。

自主的にスキルアップを図っている

自主的にスキルアップを図るハングリー精神のある人も、ハイパフォーマーとして評価されやすくなります。一見仕事に直接関係がないことでも積極的に情報収集したり、資格取得を目指して勉強会やセミナーに出かけたりすることは、個人のためにも会社のためにも役立ちます。

情報収集力に長けていることも多く、新たな法令・法律や同業他社の傾向に詳しい人材として重宝されることも多いです。

行動特性を一目でわかるようにするツール ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能やスキル管理機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

簡易的なタレントマネジメントのためにご活用いただけます。

3つの大きな特徴により、リモートワーク下でも部署を超えた相互理解や社内のコミュニケーション活性化を実現します。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
  • 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる

社員名などの基本的な検索機能に加え、所属部署や役職、Q&Aの回答項目などさまざまなセグメントでメンバーを絞り込むことができます。

それにより「この人こんなスキルを持ってたんだ!」「プロジェクトで行き詰まったから同じような経験ある人にアドバイスをもらおう」など、これまでになかった”新たなはじめまして”を社内で実現します。

料金については、従来のタレントマネジメントシステムに比べ、安価に運用いただけます。加えて、従業員規模に応じて幅広くご用意しておりますので、詳しくはサービスページをご覧ください。

サービスページはこちら

行動特性を活用する目的

コンピテンシー評価とは、理想的な行動特性(コンピテンシー)に沿った人材を高く評価する人事評価手法のことです。ここでは、コンピテンシー評価を導入する目的・理由について解説します。

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人事評価の根拠

コンピテンシー評価を導入することで、人事評価の根拠を示しやすくなります。「なぜ今回この人事評価になったのか」「なぜ自分が評価されている(もしくは評価されていない)のか」を示す材料として活用できるのです。

そのため人事評価に対する納得感が高くなり、誰もが前向きに結果を受け止めやすくなります。次回の査定に向けて努力の方向性も固まりやすくなるので、従業員にとって大きなメリットとなるのです。

育成の基準

人材育成の基準として行動特性を活用し、達成すべき目標として掲げることも可能です。行動特性を満たす人材を育成するようプログラムを考案していけば、指導の方向性がブレることもありません。

全体に向けて実施する集合研修はもちろん、個別の研修や指導の場でも使えます。また、指導者ごとに指導内容が偏らないようにする対策としても役立つので導入してみましょう。

社員の強みと弱みの把握

理想的な行動特性と個人の特性とを照らし合わせることで、従業員の強み・弱みが可視化されます。適性に応じて部署配属を決定したり依頼業務を検討したり、さまざまな活用方法が考えられます。

タレントマネジメントとの相性もよく、個性を活かした効果的な人材配置が叶うので、多くの企業がコンピテンシー評価を導入しているのです。

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コンピテンシー評価を導入するメリット

ここからは、コンピテンシー評価を導入するメリットを解説します。自社で課題に感じていることと照らし合わせながら、導入の可能性を探っていきましょう。

公平性を高める

コンピテンシー評価が導入されていると、人事評価の公平性が高まります。

あらかじめ会社が求める行動特性を示せていれば、従業員は行動指針のひとつとして参考にできます。人事評価をされてから理由を示されるより納得しやすく、公平な人事評価であると考えやすくなるのです。

そのため、例え低めの人事評価をされても不平・不満につながりにくく、従業員エンゲージメントも向上します。透明性の高い人事評価システムを構築できていない企業にこそ、導入のメリットがありそうです。

業績の向上につながりやすい

従業員が行動特性を意識することにより、業績向上が起こります。誰もがハイパフォーマーを後追いしやすくなり、成果につながるスピードが早くなるのです。

「どうすれば成果を上げられるかわからない」「業績の悪化が部署全体の深刻な問題になっている」というときにこそ、コンピテンシー評価が役立つかもしれません。全体で同じ目標を共有できていないときこそ、導入を検討してみましょう。

行動特性の活用手順

最後に、コンピテンシー評価の導入手順を解説します。コンピテンシー評価にメリットがあると感じたときは、下記の手順を参考に自社への導入も検討してみましょう。

1. モデルとなる人物を設定する

まずは、自社でモデルとなる人物を設定します。既に高い成果を上げている人、安定した成績を残している人、周りからの信頼が厚くコミュニケーションに長けている人などを選定するのがよいでしょう。

また、役職者には役職者のロールモデルを、新入社員には新入社員(もしくは入社2~3年次の若手社員)のロールモデルを提示するのが理想です。年次や職種ごとに理想的なモデルは異なることを理解し、柔軟に対応していきましょう。

2. 設定したモデルの行動特性(コンピテンシー)を抽出する

設定したモデルから、行動特性(コンピテンシー)を抽出します。モデルが複数いる場合は、共通項を探っていくとよいでしょう。

行動特性を抽出する際は、結果・成果のみに捉われず、「なぜこのような行動をしたのか」「どう工夫して困難を乗り越えたのか」などプロセスに関する聞き取りをおこなうのも重要です。どうすれば行動特性を習得できるか知るきっかけにもなるので、思考パターンも含めて抽出しておきましょう。

3. コンピテンシー評価導入と定期的な更新

行動特性を抽出でき次第、コンピテンシー評価の導入に移ります。従業員への周知・説明の時間を十分に設けたうえで、次回の人事評価に間に合うようスケジュールづくりしていくことがポイントです。

また、コンピテンシー評価導入の目的やメリットも含めて周知することも重要です。形骸化したり思わぬ反発を招いたりしないよう細心の注意を図り、時代に合わせて定期的に更新しながら運用するのが理想です。

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従業員の行動特性を把握してハイパフォーマーを増やそう

高い成果を上げる従業員の行動特性(コンピテンシー)を把握できれば、人材採用・人事評価・人材教育など多数のシーンで役立ちます。公平性だけでなく業績向上のきっかけになることも多く、特に実力主義で人材を評価したい企業においては導入を検討する価値があると言えるでしょう。

本記事で紹介した導入手順を参考に、自社に浸透しそうか判断してみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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