人事評価制度とは?目的(メリット)や評価手法・作り方・導入事例・成功と失敗のポイント

人事評価制度には、その評価内容に合わせた種類や、目的・各会社に合ったさまざまな評価手法があります。

本記事では、人事評価制度の種類として、能力評価業績評価情意評価の3種類を紹介し、また、評価手法として、360度評価コンピテンシー評価MBO(目標管理制度)ノーレイティングの4種類を紹介します。

またこれらに加え、人事評価制度の作り方目的(メリット)他社導入事例成功のポイント失敗例とその対策など、人事評価制度に関して網羅的に解説します。

目次

人事評価制度とは?3つの種類とウエイトの置き方・人事考課との違い

人事評価制度とは、企業が従業員を評価し報酬や等級などを決定すること、また、評価を従業員の能力開発や人材配置などに活かし、企業全体を向上させる取り組みのことをいいます。

主に人事評価制度には、評価内容をもとに3つの種類

・能力評価

・業績評価

・情意評価

に分類されます。

この章では、それぞれの評価の概要評価する対象によって変わるウエイトの置き方について解説します。

能力評価

従業員の業務に必要なスキルや知識に対する評価です。評価内容は主に部署や職種によって異なります

具体例としては、英語力コミュニケーション能力が挙げられます。

業績評価

従業員の一定期間内における業績に対する評価です。いわゆる、従業員が期間内にどれだけ成果を残すことができたかを評価します。

業績にはさまざまな種類があり、統一して評価することは難しいですが、可能な限りで客観的に数値化することが大切です。
KPI(Key Performance Indicators)のように、業績につながる要因を洗い出し、それぞれの要因の達成度や寄与度を数値化するなどの方法があります。

情意評価

従業員の業務態度、意欲、言動に対する評価です。担当業務への取り組み姿勢や言動はもちろんのこと、担当業務外の従業員の言動や取り組みも評価対象になります。

3つの種類のウエイトの置き方

能力評価業績評価情意評価の3種類の評価は、従業員のポジションや職種によって、重視する度合いを調整することが望まれます。

ポジションに関しては、目に見える成績や業績が求められる管理職は業績評価を、スキルがまだ未熟で育成段階にある新卒従業員は情意評価を重要視することが例として挙げられます。

職種に関しては、業績を数値として評価しやすい営業職やマーケティング職は業績評価を、全体のサポートを行い、業績を数値として評価しにくい総務や経理などは能力評価と情意評価を重要視することが例として挙げられます。

従業員のポジションや職種に注目して、評価のウエイトの置き方を調整することが大切です。

※イメージ

人事評価制度導入の目的(メリット)

能力評価・業績評価・情意評価と、3つの種類が存在する人事評価制度ですが、そもそも会社はなぜ人事評価制度を導入するのでしょうか?

ここでは、人事評価制度の目的5点紹介します。

⑴報酬の決定と離職率の低下

まず1つ目の目的として、従業員の報酬の決定が挙げられます。報酬は、従業員が会社で働く1つの大きな要因であり、これを適切に決定することは極めて重要です。

人事評価制度を用い、適切に報酬を決定することにより、従業員は報酬に対する理解や納得を覚えます。そしてそれは、離職率の低下を見込むことにも繋がります。

⑵等級の決定と従業員エンゲージメントの向上

2つ目の目的として、等級を決定することが挙げられます。会社運営をする中で、等級を管理し、組織を体系的に経営することは重要です。

等級はその従業員の頑張りが社内・外に公表されることもあり、適切な等級評価は従業員エンゲージメントの向上に大きな効果をもたらします。

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⑶適材適所の実現

3つ目の目的として、適材適所の実現が挙げられます。人事評価制度を通して、個々の従業員の強みや弱みを把握することで、従業員の最適な配置を行うことに寄与します。

結果を残すことに強みがある人であれば、結果の見えやすい営業職に配置したり、結果に必ずしも直結しない行動や仕事に強みがある人は、人事や経理のようなコーポレート職に配置したりと、従業員の特性を知る手段としても人事評価制度は意味を持ちます。

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⑷経営理念や行動指針の浸透

4つ目の目的として、経営理念や行動指針の浸透が挙げられます。

企業の経営理念や行動指針に基づいた評価を行うことで、その会社の目指すあり方や従業員像を従業員間に共有することができます。

従業員は会社に適切に評価されるために、人事の評価基準を多かれ少なかれ意識するものです。その評価基準が企業の経営理念や行動指針に基づいたものであれば、従業員は自然と企業の目指すあり方や従業員像を意識でき、経営理念や行動指針の浸透に寄与します。

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⑸人材育成基準の明示

5つ目の目的として、人材育成基準の明示が挙げられます。

人事評価制度では、評価項目として組織が重要視する項目を明文化するため、日頃の業務において、上司が部下を育てる際の基準となるような人材育成項目を示すことになります。

上司は部下の育成における観点を意識できるため、上司にとって分かりやすく、また会社としてもぶれのない人材育成を期待できます。

人事考課との違い

人事評価制度と似た意味で、人事考課という言葉があります。人事考課は同じようで少し違いがあります。

人事考課とは、企業が従業員を評価し、報酬や等級などを決定することを指します。人事評価とは結果の扱われ方が異なり、人事考課は報酬や等級自体を決定することを目的としますが、人事評価はそれに加え、従業員の能力開発人材配置を行い、会社全体の向上を目的としています。

人事評価の中に人事考課が含まれているとイメージすると分かりやすいでしょう。

日本の人事評価制度の変遷とテレワーク環境

日本の人事評価制度は、時代に合わせて変化を続けています。

日本の景気が安定し、長期的な会社の存続が見込まれていた頃は、終身雇用制年功序列による評価が日本の一般的な評価制度でした。

しかし、日本の景気の変動経済のグローバル化、また働き方の多様化などによって、年功序列による評価以外に、「成果主義」「能力主義」といった新たな人事評価が浸透してきました。

また特徴的な出来事として、日本政府が2016年12月「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表したことが挙げられます。同一労働に対しては、正規・非正規に関わらず、均等・均衡の待遇を行うとする政策です。これにより、年齢や契約の種類ではなく、実際にどのような仕事をしたのか、成果を出したのかという点が評価対象とされるようになりました。

世の中の変化に合わせて、人事評価制度も変化します。そして、テクノロジーの発展やグローバル化によって世の中の変化が一層激しくなっている現代社会は、まさに人事評価制度変換点なのです。

テレワークにおける評価制度の課題と必要な考え方

最近の評価制度を取り巻く環境の変化として、テレワークの促進が挙げられます。感染症や多様な働き方に対応する形で、多くの企業が半強制的にテレワークを導入することになりました。

テレワークには、従業員の働く様子業務プロセス見えないという特徴があり、それらが評価しずらくなりました。この環境においては、成果を重視する業績評価に重点を置いたり、意識的に上司と部下がコミュニケーションを取る機会をつくり、観察しづらい業務プロセスや勤務態度を見る対応が必要となります。

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具体的な人事評価手法4選

ここでは、具体的な人事評価手法4種類紹介します。

360度評価

360度評価とは、上司だけでなく、同僚、部下、他部署の従業員など、様々な属性を持つ従業員によって1人の従業員を評価する制度をいいます。

特定の決まった従業員だけでなく、様々な属性の従業員が評価することになり、偏った評価避けることが期待できます。

しかし、評価することに慣れていない従業員が評価を担当する場合があるため、事前に基準となる評価観点を具体的に明示することが重要になります。

導入企業事例としては、GMOインターネット株式会社三井物産人材開発株式会社などがあり、後の章でGMOインターネット株式会社の例を紹介します。

また、360度評価を行うにあたって有効な手段として、従業員同士が仮想のチップやコインを送り合って評価を行う、ピアボーナスという仕組みもあります。

ピアボーナスについて網羅的に解説しているため、是非こちらの関連記事もご覧ください。

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コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、「組織で高い成果や業績を上げている従業員に共通する行動特性」を指します。

そして、コンピテンシー評価とは、高い成果や業績を上げるための行動特性を明示し、従業員のそれに沿った行動に対して評価を行う仕組みをいいます。

実際に過去に成果を上げた従業員の行動特性を評価するため、評価基準としての一定の信頼があります。また従業員に対して明確な行動指針を提示できるため、人材育成にも役立たせることができます。

導入企業事例としては、虎ノ門病院豊田市などがあり、後の章で虎ノ門病院の例を紹介します。

MBO: Management By Objectives(目標管理制度)

目標管理制度とは、組織貢献と自己成長の両方を達成できるような目標を個人に設定させ、その達成度で評価を行う制度です。

マネジメントで有名なオーストリアの経営者ピーター・ドラッカー(Peter Drucker)によって、この目標管理制度(MBO)は提唱されました。

この制度のキーポイントは、⑴個人が自主的に目標を定める点、⑵個人の定める目標の向かうベクトルと、組織の向かうベクトルを同じ方向にする点の2点です。

個人が自主的に目標を定めることにより、従業員は目標自分ごと化し、主体的に目標達成に取り組むことが期待できます。上司から与えられた課題をただこなすのではなく、自分で目標を立てるため、主体性に加え課題設定能力も同時に育成できます。

ただ、従業員はどんな目標を定めてもいいわけではありません。従業員として働く以上、会社の利益になる働きをすることが第一条件です。その際に、個人の定める目標のベクトル組織の向かうベクトル同じ方向にすることが大切となります。初めの目標設定の際に、またその後も随時、従業員と組織が同じベクトルを向いていることを確認し、修正することが必要です。

導入企業事例として、GREE株式会社があります。GREE株式会社はMBOの運用を1on1で支えるという体制を取っています。後の章でGREE株式会社の例を紹介します。

ノーレイティング

欧米では、日本とはまた違った人事評価制度を導入している例があります。このノーレイティングという評価制度は、従業員を「S」や「A」「B」「C」や「10」「9」「8」「7」のようにランクを付けて評価したり、半期や1年毎といった特定の期間を設けた評価を行ったりするのではなく、随時面談の機会を設け、目標設定やフィードバックを行い、評価を行うという仕組みです。

変化の激しいビジネス環境に合わせて、従業員によってビジネススピード仕事の進め方などが異なってくる背景から、アメリカでノーレイティングは誕生しました。

導入企業事例として、アドビシステムズ株式会社GAPマイクロソフトなどがあり、大手グローバル企業が導入しています。後の章でアドビシステムズ株式会社の例を紹介します。

人事評価制度の作り方-7ステップ-

ここでは、実際に人事評価制度をどのように作ればいいのか(作成の流れ:7ステップ)をご紹介します。

ステップ1-目的を明確化する-

まずは、人事評価制度を導入する目的明確化しましょう。単純に給与や等級を査定することだけが目的なのか、それとも他に、適切な人材配置につなげたいのか、経営理念や行動指針の浸透を行いたいのかなど、人事評価制度導入において必ず達成したい目的を明確化しましょう。

ステップ2-評価基準・評価項目を決める-

人事評価制度導入の目的が具体的に定まったら、次はその目的を達成するために必要な評価基準評価項目を設定しましょう。

評価基準としては、能力・業績・情意の内のどの項目を、どの程度のウエイトで選択するかを決めます。そして、その評価基準に沿った評価項目を用意します。

ステップ3-規程を策定する-

評価基準・評価項目が決まったら、その評価内容をどのように等級や報酬に反映させるのか、その人事的な規程を策定しましょう。等級や報酬を決めることは、人事評価制度において最も重要な項目と言って良いでしょう。等級や報酬を適切に提供するために、人事規程を策定し、評価基準や評価項目との関係性を明確にしましょう。

ステップ4-評価手法や評価システムなどの運用体制を決める-

人事規程が決まったら、評価を行うための運用体制を整えましょう。

前章で述べたように、評価手法にはいくつかの種類があるため、自社に合う評価手法を決めましょう。また、その評価手法を行うためにはどのような仕組みサービスが必要なのかを具体的に決めましょう。

例えば360度評価を行うのであれば、サービスとして提供されている360度評価サービスピアボーナスサービスを導入することが挙げられます。

ステップ5-社内全体での共有と協力要請-

評価する目的、評価基準・評価項目、人事規程、運用体制が整ったら、最後は社内での共有をしましょう。社内全体において、評価者及び被評価者である従業員の理解と同意を得られるよう、きちんと会社の方針として情報を共有することが大切です。

この際には単に導入する評価方法やシステムを伝えるだけではなく、導入の背景目的も共有することで、従業員の理解を仰ぎ、効果的な施策を行うことができます。

ステップ6-運用-

社内での共有が完了したら、実際に運用を開始します。

ステップ7-効果検証-

運用後は、定期的効果検証を行いましょう。人事効果制度は導入後すぐに効果が出ない点もあるため、長期的な目線で導入前後での変化を、定性・定量の両観点から検証するようにしましょう。

そして、効果が期待できないところがあれば随時改善、また、効果が現れているところが見受けられた際にはその促進を行うなど、PDCAサイクルを用いて観察することが大切です。

人事評価制度の他社導入事例

それでは、実際に企業はどんな人事評価制度を導入しているのでしょうか。ここでは人事評価制度を導入している他社事例を紹介します。

GMOインターネット-360度評価-

GMOインターネットでは、360度評価支援システムというサービスを用いて、360度評価を行いました。「ガラス張りの経営」という経営ポリシーに基づき、全てのスタッフのランク・階級を開示し、従業員同士が互いにオープンな環境をつくっています。

そんな中、スタッフひとりひとりが本当に自らの役割を担っているのかを客観的に判断するために、360度評価を導入しました。

360度評価を手段として組織を活性化させ、お客様に最高のサービスを提供すること、そして結果として利益を上げることを目標としています。

また、Fusicさんの360度評価支援システムを用いることで、使いやすさと共にスピーディーに成果を得ることができたそうです。

虎ノ門病院-コンピテンシーモデル-

虎ノ門病院は、看護師ひとりひとりの能力を向上させることに加え、看護管理者の質を上げることを目的にコンピテンシーモデルを活用し、それを評価・人材育成などに活用しています。

評価者がコンピテンシーモデルに基づいてきちんと判断し、具体的な行動をフィードバックできることをメリットとして挙げています。

また、コンピテンシーモデルは、評価場面だけでなく、個々の成長を促す行動指針としても有効であると感じられたそうです。

GREE-MBO(目標管理制度)と1on1の併用-

GREEでは、MBO(目標管理制度)1on1の併用により、個人と組織の成長を促進させました。

MBOを5段階の達成基準を設けて管理する中で、成功の鍵は上司と部下の信頼関係にあると考え、1on1ミーティングを併用することで相互理解を促進させ、会社と従業員の両方の成長を促進させました。

1つの評価制度だけでなく、他の手段を加えることで、会社に合った評価制度を確立するという観点でも参考になる好例です。

アドビシステムズ-ノーレイティング評価-

アドビシステムズでは、ランク付け評価からノーレイティング評価へ、人事評価制度を移行しました。

マネージャーが部下をランク付けする評価から、マネージャーが部下と継続的に面談を行い、日々の成長を評価する方式に変更。従業員が自身の評価に対する理解・納得感を得ることに寄与し、満足感の向上に貢献しています。

2018年の従業員満足度の調査結果は80%台となり、ノーレイティング導入前の50-60-%に比べて改善され、数値としても効果が見られました。

人事評価制度 サービス紹介 

人事評価制度は自社で独自に作成・運用できますが、人材評価制度専門のサービスを導入し、効果的・効率的に人事評価を行うことも可能です。

ここでは、そんな人事評価制度専門の外部サービスをご紹介します。

あしたのチーム

あしたのチームは、中小・ベンチャー企業に特化した人材評価サービスです。「ゼッタイ評価!」という独自の評価体制を用いており、すでに3,000社の導入実績があります。

すぐに導入できること専属のスタッフによる対応、またクラウドシステムによるデータの可視化を特徴としています。

360度評価支援システム

Fusicが提供する360度評価支援システムでは、その名の通り、360度評価の導入を支援しています。

このサービスには、360度評価を簡単に導入するための特徴として、スマホ・タブレットでの入力対応結果資料の自動作成、また利用時のみの課金によるコストの削減などがあります。

すでに導入されている企業も多数あり、また導入企業の声もHPに掲載されているため、前もってサービスの理解を深めることができるでしょう。

人事評価制度を成功に導く2つのポイント

人事評価制度を導入するにあたり、その導入を成功に導くポイントとして2点ご紹介します。

ポイント⑴:測定・運用方法を公開すること

測定・運用方法を従業員に対して公開しましょう。

測定・運用方法に信憑性がないと、従業員は受け取る結果に対して理解しにくいものです。これらをクリアにして、従業員が理解・納得して評価を受け取れるようにしましょう。

ポイント⑵:結果の反映に納得感があること

人事評価制度による評価結果が、等級や給与などにきちんと反映され、それに対して従業員が理解を得ることが大切です。

等級や給与などに対して、人事評価制度の評価結果がどのように関連しているのか、そのフィードバックを行うといった対策を用意しておくと良いでしょう。

人事評価制度導入におけるよくある3つの失敗と対策

ここでは人事評価制度を導入するにあたって、よくある失敗3点ご紹介します。導入の際には、この3点をチェックし、対策を講じてから導入するようにしましょう。

⑴評価が公平でないこと

1つ目として、評価が公平でないことが挙げられます。これの主な原因は、評価基準・評価項目が曖昧であり、これによる評価の偏りが挙げらます。

対策:評価基準・評価項目を明確にすること

この対策としては、評価基準・評価項目を明確にすることが挙げられます。能力・業績・情意における評価ウエイトを調整し、また、評価項目を明確化して共有しましょう。

⑵個人の目標と会社の目標に齟齬が生じる

2つ目として、個人の目標と組織の目標に齟齬が生じることが挙げられます。これは特に目標管理制度(MBO)の導入の際に注意することになりますが、個人と組織の目標のベクトルが異なっていると、従業員の成果が出ないばかりか、適切な評価ができません。

対策:面談を継続的に行うこと

この対策としては、面談を継続的に行うことが挙げられます。初めの目標設定・共有の際はもちろんのこと、それ以降も随時面談を行い、従業員の向かっているベクトルと組織の向かうベクトルが合っているのかを確認し、修正しましょう。

⑶評価者の評価スキルが不足していて正しい評価ができない

3つ目として、評価者の評価スキルが不足し、適切な評価ができないことが挙げられます。正しい評価がなされないと、上司・会社に対する信頼度が下がり、エンゲージメントの低下や人材の流出が懸念されます。

対策:評価スキルを体系的に把握し、評価者を育成すること・マネジメント層の育成を行うこと

この対策としては、評価スキルを体系的に把握し、評価者を育成することが挙げられます。詳しい評価スキルについては、次章で詳しく解説します。

評価する人が変わったとしても、変わらず評価ができるように、マネジメント層の育成を行うことも一つの対策です。

評価者の必要スキル4点

前章で評価者には評価スキルを備えることが必要であると述べました。ここでは、評価者が身につけるべき評価スキル4点ご紹介します。

正しい目標を設定するスキル

1つ目は、正しい目標を設定するスキルです。

会社のベクトルに合った組織の目標、また従業員個人の目標を正しく設定するスキルが求められます。会社が目指す方向と異なる目標を立ててしまっては、それに対する業務があまり意味のないものになってしまいます。またそうすると適切な評価もできなくなります。

会社の目指す方向を的確に認識し、それに合った組織の方向、そして従業員個人の方向までを正しく設定しましょう。

プロセスを正しく把握するスキル

2つ目は、プロセスを正しく把握するスキルです。

結果として表れる成果だけでなく、従業員の業務プロセスを正しく把握するスキルを持つことが大切です。目に見える成果を評価することは分かりやすく簡単ですが、成果に至るまでのさまざまなプロセスを評価することで、従業員が評価に対して納得することができます。

また業務プロセスの改善を指摘することで、人材の育成という観点でもプラス効果をもたらします。

客観的に思考・判断するスキル

3つ目は、客観的に思考・判断するスキルです。

評価者には、主観を挟まず、客観的に思考・判断するスキルが必要になります。

組織として定める評価基準・評価項目をしっかりと認識し、組織の人事評価制度に沿った客観的な評価を行いましょう。

⑷個人・組織の未来を育てるフィードバックスキル

4つ目は、個人・組織の未来を育てるフィードバックスキルです。

正しい評価を行うことはもちろん大切ですが、現状の評価に加え、その評価を元に改善点を指南したり、良い点をさらに伸ばしたりするなど、人材育成の観点でのフィードバックをできるようにしましょう。

自社に合った人事評価制度を導入し、適切に評価し、経営を促進させる

本記事では、人事評価制度の概要からその種類目的評価手法作り方導入他社事例人事評価サービスの紹介成功と失敗のポイントとその対策まで、人事評価制度に関して網羅的に解説いたしました。

それぞれを参考に、従業員を評価すること自体に加え、評価を活かした経営の促進までを視野に、自社に合う人事評価制度の導入を検討することをおすすめします。

この記事が少しでも皆様のお役に立てば幸いです。