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組織構造とは?代表的な6種類とメリット・デメリット

組織構造とは、権限や業務内容など、組織の仕組みを表したものです。

自社に最適な組織構造を選択することで、業務の円滑化や生産性向上につながるため、多くの会社で組織構造が重要視されています。

この記事では、組織構造に必要な要素、代表的な6種類やメリット・デメリットを紹介します。その後、組織構造のメリットを最大化する方法を解説します。この記事を読めば、どの組織構造が自社に最適かわかり、メリットを最大限高められるはずです。

目次

組織構造とは

組織構造とは、権限や業務内容など組織の構成・仕組みを表したものです。理想的な組織構造は、会社規模・事業数・部署数によって異なります。そのため、「自社に合った組織構造を構築すること」が重要視されてきました。

最適な組織構造を構築することは、業務の円滑化や生産性の向上につながります。ほかにも経営層からのメッセージが現場に浸透させやすい、社内コミュニケーションが取りやすいなどのメリットも多いことが分かりました。

パフォーマンスを上げたい企業ほど、組織構造の最適化に着手すべきだと言えるでしょう。

組織構造を支える3つの要素

組織構造は、下記3つの要素によって支えられています。

アメリカの経営学者であるテスター・バーナードによって「組織の3要素」と定義されており、3つ全てが揃っている組織は体制も盤石であるとみなされています。それぞれの要素について、詳しく解説します。

共通の目的

会社が目指す方向性・理念・ミッション・ビジョン・バリューなどを全社的に共有することが重要です。

全員で同じ方向を向いていれば、例え仕事内容や働く場所が違っても統率を取りやすくなります。組織文化を理解して働くことにもつながり、エンゲージメント向上の効果も期待できるでしょう。

反対に目的意識にズレがある場合、意思決定の方針がブレるためロスが大きくなります。入社時だけでなく定期的に目的意識を確認しながら、都度方向性を見直しておくことがポイントです。

貢献意欲

組織に対する貢献意欲が高い場合、パフォーマンスが向上します。

「組織に貢献できることが嬉しい」「自分も何か組織のためになることがしたい」という前向きなモチベーションが喚起できれば、高い意欲のある組織として成長します。

より貢献するために社員ひとりひとりが自発的なスキルアップに向けて努力するなど、自主性が育ちやすい環境になることもメリットです。

貢献した社員を高く評価するような仕組みがある組織構造であれば、さらに高いモチベーションにつながることもポイントです。

コミュニケーション

社内コミュニケーションが活発であり、ノウハウやナレッジを積極的に共有する会社であれば、組織構造がより強固になります。

足の引っ張り合いや派閥が生まれず、「助け合い」の相互補助精神が根付いていくでしょう。新入生や若手社員でも意見を言いやすい心理的安全性も生まれるなど、さまざまなメリットが現れます。

また、プライベートの相談や気軽な会話ができる風通しの良さがあれば、職場の居心地も良くなります。

働くこと自体をポジティブに捉えてもらう効果もあるため、特に重要な要素です。

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組織構造の代表的な6種類

組織構造は、主に6つの種類に分類できます。

それぞれの特徴やメリット・デメリットを解説するため、自社に合った組織構造の種類がどれか検討してみましょう。

事業部制組織

事業部制組織とは、提供している商品・サービスごとに部門を区切る組織構造です。

例えば、「新車販売事業部」「中古車販売事業部」「リース事業部」などに分ける手法が挙げられます。そこからさらに事業部ごとの開発部・営業部・商品管理部などをつくり、細分化していきます。

全く異なるタイプの事業を複数持つ企業や、ひとつひとつの事業規模が大きい企業に向いています。

事業部制組織のメリット

事業部組織には、下記のようなメリットが存在します。

  • 事業部単位でスピーディーな意思決定ができる
  • 事業全体をコントロールできるリーダーの育成ができる
  • 買収・事業拡大後も部署の事業継続がしやすい

事業部のトップに大きな裁量を任せることが多く、経営層に相談せずともスピーディーな意思決定ができることが魅力です。その事業に特化した人材を育成できるため、次世代のリーダーを短期間で効率よく育てたいときにも向いているでしょう。

事業部制組織のデメリット

反対に事業部制組織のデメリットとして、下記が挙げられます。

  • 経営層が意思決定に参画しづらい
  • 事業部の枠を超えた全社的な意思決定が困難
  • 業務内容が重複して非効率的になることがある

経営層に相談せずスピーディーな意思決定ができることはメリットでもありますが、経営層が参画しづらいというデメリットにもなり得ます。

事業部のトップが暴走してしまうと事業部全体が迷走しやすく、リーダーの資質が特に重要となってくるでしょう。また、事業部ごとに開発部・営業部・商品管理部などが存在するため、業務内容が他の事業部と重複することもあります。

機能別組織(職能別組織)

機能別組織(職能別組織)とは、担当業務別に部門を区切る組織構造です。

ピラミッド型のヒエラルキー組織になることが多く、より上位になるにつれて権限が強くなる階層構造であることが特徴です。社長など経営層の直下に各部門があり、部門は自分に与えられた役割に専念して働きます。

日本企業の多くが採用している組織構造だと言えるでしょう。

機能別組織(職能別組織)のメリット

機能別組織(職能別組織)には、下記のようなメリットが存在します。

  • それぞれの業務に特化した人員を配置・育成できる
  • 業務の重複・無駄が生じにくく効率的
  • トップダウン型の組織運営がしやすい

「営業部」「経理部」「マーケティング部」など役割ごとに部門が細分化されているため、それぞれの業務に特化した人員を配置しやすいことが特徴です。

既に保有しているスキル・知識・経験・資格を最大限活かしやすく、無駄のない効率的な業務がしやすくなるでしょう。また、社長など経営層の直下に各部門があるため、指揮命令系統がはっきりしたトップダウン型の組織運営ができます。

機能別組織(職能別組織)のデメリット

反対に機能別組織(職能別組織)のデメリットとして、下記が挙げられます。

  • 経営者が全ての意思決定をする必要がある
  • 組織全体を牽引できるリーダーが育たない
  • 縦割り組織になりやすい

経営判断・成長戦略など全ての意思決定を経営者が実行する必要があり、多大なプレッシャーがかかります。意思決定そのものも遅くなる傾向にあり、組織が肥大化すればするほどその傾向は高まっていくでしょう。

また、役割ごとに部門を細分化するため縦割り組織になりやすく、社内コミュニケーション不足に陥りやすいというデメリットもあります。

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マトリックス型組織

マトリックス型組織とは、事業部制組織と機能別組織(職能別組織)を組み合わせた組織構造です。

ひとりの社員が複数の事業部に所属することが多く、「新車販売事業部の営業職」と「中古車販売事業部の営業職」を兼ねるなど多彩な働き方ができます。

社員ごとに異なる強みを活かしやすい組織形態であり、フットワーク軽く多彩な業務に着手できます。

マトリックス型組織のメリット

マトリックス組織には、下記のようなメリットが存在します。

  • 専門性に特化することと意思決定のスピード感を両方追及できる
  • 縦割り組織から脱却しやすく社内コミュニケーションが活性化する
  • 部門間連携やノウハウの共有がしやすい

ひとりの社員が複数の事業部に在籍することから、横断型の組織を作れることが利点です。専門性を極めつつ意思決定を早くしたり、部門間連携をしたりするときに向いているでしょう。

また、社内での顔見知りが増えるため社内コミュニケーションも活性化しやすいことがメリットです。

マトリックス型組織のデメリット

反対にマトリックス組織のデメリットとして、下記が挙げられます。

  • 複数の上司を持つことになるため指示命令系統が混乱しやすい
  • 意見の不一致が起きたときの統率が難しい
  • どの仕事にどれくらいのリソースを割くべきか判断しづらい

複数の事業部に所属しながら業務をしていくことで、混乱が生じる場合があります。例えば事業部の責任者と職種の責任者どちらの命令を聞けばいいか分からず、立ち止まってしまうことが考えられます。

また、事業部内で意見の不一致が起きたときに統率が取りづらく、意見の集約や仲介に時間がかかることがデメリットです。

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カンパニー型組織(カンパニー制組織)

カンパニー型組織(カンパニー制組織)とは、各事業部に責任者を置いて意思決定を任せる組織構造です。

事業部制組織以上に意思決定の裁量が大きく、事業部をひとつのカンパニー(会社)であるかのように自由な運営をすることができます。

規模がかなり大きな会社や、事業部ごとの専門性が高くプロフェッショナルに意思決定を任せた方がよい会社に向いています。

カンパニー型組織(カンパニー制組織)のメリット

カンパニー型組織(カンパニー制組織)には、下記のようなメリットが存在します。

  • ビジネスチャンスを逃さないスピーディーな意思決定ができる
  • 事業部の責任者が経営者としてのノウハウを蓄積できる
  • 買収・事業拡大後も部署の事業継続がしやすい

事業部制組織以上の裁量が各部門の責任者にあるため、時代のトレンドやニーズを反映させたスピーディーな意思決定ができるようになります。機会損失を最大限減らせる組織構造であり、将来の経営者として貢献する人材の育成にも役立つでしょう。また、事業部制組織と同様に事業継続がしやすいこともポイントです。

カンパニー型組織(カンパニー制組織)のデメリット 

カンパニー型組織(カンパニー制組織)のデメリットとして、下記が挙げられます。

  • 判断ミスによる打撃・損失が大きい
  • 不正の見逃しリスクが高い
  • 他事業部とのコミュニケーションが生まれにくい

事業部の責任者に高い裁量が与えられていることはメリットでもありますが、デメリットにもなり得ます。

会社の方針と異なる意思決定をしたり判断ミスが起きたりした場合の損失は大きく、事業部単位ではカバーしきれないものとなるでしょう。不正が起きていても事業部単位で隠ぺいしやすく、また発覚も難しいことが難点です。

チーム型組織(チーム制組織)

チーム型組織(チーム制組織)とは、プロジェクト単位で短期のチーム編成・解散を繰り返す組織構造です。

異なる職種が一堂に会するため専門性を持ち寄りやすく、高いパフォーマンスが期待できます。

海外では一般的な組織構造ですが、日本ではまだ新しいことが特徴です。

チーム型組織(チーム制組織)のメリット

チーム型組織(チーム制組織)には、下記のようなメリットが存在します。

  • 業務内容ごとに最適なチーム編成ができるためパフォーマンスが高くなる
  • 専門性の高い社員が活躍する場が増える
  • 社内で顔見知りが増えやすくコミュニケーションが活性化する

プロジェクトの性質や目的に合わせてチーム編成するため、パフォーマンスの最大化に貢献します。それぞれの知識を持ち寄って仕事をするため無駄がなく、スピーディかつ効率のよい働きが期待できるでしょう。

また、コミュニケーション活性化によるイノベーション効果も生まれるなど、さまざまなメリットがあることが分かります。

チーム型組織(チーム制組織)のデメリット

反対にチーム型組織(チーム制組織)のデメリットとして、下記が挙げられます。

  • ルーティン業務を担当する人を確保しづらい
  • 通常業務に影響を与える可能性がある
  • スキルの低い社員はチーム型組織(チーム制組織)に貢献できない

プロジェクトごとにチームを流動化させるため、ルーティン業務の多いバックオフィスなどの人員を確保することが困難になります。

また、通常業務から引き抜いてチーム編成することも多く、却ってパフォーマンスが悪化する可能性があることも知っておきましょう。引く手数多な社員と、スキル不足によりプロジェクトに参画しない社員との間に格差が生まれやすいこともデメリットです。

ネットワーク組織

ネットワーク組織とは、上司・部下などの役職別階層をつくることなく全員でアイディアを出し合いながら運営していく組織構造です。

中央集権的なピラミッド型組織と相対する組織構造であり、フラットな意見交換が可能です。リーダーはあくまでも意見の集約として話をまとめることのみに徹し、意思決定のキーパーソンになりません。

ネットワーク組織のメリット

ネットワーク組織には、下記のようなメリットが存在します。

  • 斬新なアイディアを発言できる・形にできる組織である
  • 若手でも意見を言いやすい心理的安全性がある
  • 従来の考え方や常識にとらわれない意思決定ができる

全員で相談しながら組織の方向性を決められるため、柔軟性に富んでいることが大きなメリットです。

誰でも積極的に発言しながら話を進めやすく、自主性と主体性の育成にも貢献するでしょう。結果としてイノベーションが生まれることも多く、斬新なアイディアを形にすることが可能です。

ネットワーク組織のデメリット

反対にネットワーク組織のデメリットとして、下記が挙げられます。

  • リーダーが育たない
  • 意思決定のスピードが遅くなる
  • 会社の方向性・方針を見失いやすい

全員で相談しながら物事を決める組織では、リーダーが育たず意思決定が遅くなるデメリットが生じます。毎回全員の意見を確認しながら優れた施策を模索していくことは、想像以上に時間と工数がかかると思っておくとよいでしょう。

また、柔軟であるが故に会社の方向性を見失いやすくなるため、行動理念などを明確にしたいときは定期的に共有しなおすことが欠かせません

部署・役職・社員間の相互理解を促進 ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

3つの大きな特徴により、働き方が多様化した現代・VUCA時代の、強い組織作りに好影響を与えます。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
  • 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる

顔写真や部署、役職などの基本的な項目以外に、強みや趣味、スキルなどが一目でわかり、コミュニケーションのきっかけが生まれます。

また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。

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組織構造のメリットを最大化する7つの方法

どんな組織構造が最適かは会社により異なりますが、どの形態であってもメリットを最大化していくことが重要です。

下記で最大化に向けたポイントを解説するため、組織運営のコツとしてチェックしておきましょう。

組織目標(ビジョン)を明確化する

組織目標(ビジョン)を明確にし、社内全体で共有することが重要です。

例えば、どんな手法で自社収益を上げようと考えているのか、戦略を共有することが効果的でしょう。加えて具体的な数値目標を可視化したり、組織風土と照らし合わせながら目標を強く印象つけたりすることもおすすめです。

社内報・社内SNS・グループウェアなどさまざまなチャネルを活用して情報発信していけば目に触れる回数を増やしやすく、現場に深く浸透します。

まずは「どんな目標をクリアしたいか」を共有し、戦略目標を達成させていきましょう。

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組織が複雑であればフラット化を検討する

組織の規模が大きくなってきて複雑になりつつある場合、フラット化することを検討してもよいでしょう。

階層をなくし、誰でも対等に意見を言い合える組織にすることで組織構造は大きく変化します。指示・命令がなくとも自走できる組織になったり、斬新なアイディアが出やすくなったりする効果も期待できます。

また、中間管理職を減らすことによる人件費削減をしやすくなることもポイントです。成果を上げた社員にその分の人件費を割り当てるなど対策すれば、モチベーション向上施策にもなります。

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目的や戦略に合わせて組織形態を変える

目的や戦略に合わせて組織形態を変え、自社に取って最適な体制を築くことも重要です。時代のニーズやトレンドの移り変わりが激しい昨今、柔軟性を持つ企業が生き残りやすいと言われていることを覚えておきましょう。

そのためには、現在自社が採用している以外の組織構造に対する理解も深め、いざというときに変更しやすいようにしておくことが肝心です。他社の事例もリサーチしておけば、いざ自社に当てはめたときのイメージもできます。

しかし、頻繁に組織構造が変わると現場が混乱する恐れがあるため、注意が必要です。

個人の責任を明確化する

社員ひとりひとりに高い意識を持って働いてもらうため、個人の責任を明確化する方法もあります。

トラブルやクレームがあったときにも責任の所在が明確であり、誰の管理下で起きた事態なのか把握しやすくなるでしょう。当然責任者となるポジションの人はトラブルやクレームを避けようとする心理が働き、手堅く確実な組織運営が可能になります。

ただし、厳しすぎる責任追及や懲罰的な処罰はよほどのことでない限り実施しないことをおすすめします。トップダウン式の圧力やパワハラの原因となりやすく、狙い通りの組織構造ができない可能性があることを知っておきましょう。

分業化で専門性を高める

業務を特性ごとに細分化し、分業による専門性向上を図る手法です。

ひとりがマルチタスクで業務を実行するよりも、ひとつのことに専念した方が効率がよくなるケースも多いでしょう。特定の分野に特化してスキルアップしやすいこともあり、ネットワーク組織にも向いています。

業務の進捗を都度共有したりノウハウやナレッジを一元管理したりすることで、業務の属人化も防ぐことも重要です。「あの人がいないと仕事が回らない」ということのないよう、対策しておきましょう。

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管理とマネジメントの役割を分担する

管理とマネジメントの役割を分担し、はっきり住み分ける方法も効果的です。

日本では管理する人とマネジメントする人が同じであることが多いですが、組織構造によっては分けた方が効率がよいケースも存在します。

管理とは、最適なチームビルディングができるよう組織全体に気を配り、全体を統制することを指します。
一方でマネジメントとは、組織が持つヒト・モノ・カネのリソースを把握したうえで適正に分配し、成果を得ることを目的にチームへ指示を出すことを指します。

本来は管理とマネジメントの役割は異なっているため、それぞれ分業化して最適化することが効果的なのです。

社員のモチベーションを高める

社員のモチベーションを高めることができれば、「会社に貢献したい」「この会社だから働きたい」というエンゲージメントを育成しやすくなります。自発的なスキルアップが期待できるほか、自主性と責任感も身につきます。

どんな組織構造でもパフォーマンスを発揮してくれる社員が多くなければ、組織全体に推進力を持たせることができるでしょう。

モチベーション向上のためには、労務環境を見直したり社内コミュニケーションを活性化させたりすることが効果的です。

自社の課題が何か組織サーベイしながら、対策を講じていきましょう。

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組織構造のデメリットを補うweb社内報 ourly

ourlyは、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。

web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、閲覧率や読了率(記事がどこまで読まれているか)などの豊富な分析機能が特徴的です。

また社内報運用を成功に導くための豊富な伴走支援に強みがあり、web社内報としてだけでなく組織課題を可視化するツールとしても魅力的なツールとなっています。

ourlyの特徴

  • SNSのように気軽にコメントできる仕様で、社内のコミュニケーション活性化を実現
  • web知識が一切不要で簡単に投稿できる
  • 豊富な支援体制で社内報の運用工数を削減できる
  • 分析機能に特化しており、属性・グループごとにメッセージの浸透度がわかる
  • 組織課題や情報発信後の改善度合いを可視化することができる

離職率が高い」「部署間・役職間に隔たりがある」といった悩みを抱える方におすすめのweb社内報ツールです。

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自社に最適な組織構造を選択しよう

自社に最適な組織構造を構築することは、パフォーマンスの最大化や業務の円滑化につながります。

会社全体が持つ共通の目的を広く認知させ、コミュニケーションに基づく高い貢献意欲を育成できれば、さらに効果は高まるでしょう。

今回紹介した組織構造を参考に、自社にどの形態が合いそうか検討してみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

Naohiro Sugiyamaのアバター Naohiro Sugiyama ourly株式会社 マーケティングチームメンバー

ourly magazineのライティングを主に担当。
働くにあたって、自分も楽しみつつ会社も成長できるようなバランス感覚に興味を持ち、ourlyに参画。
純文学と歴史のある喫茶店が好き。おばあちゃんと猫に好かれやすい。

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