社員のモチベーションを高める8つの方法 | メリットや低下の原因も徹底解説
「社員のモチベーションが下がっている」と悩んでいませんか？
社員のモチベーションが高まらないと生産性の低下、離職率の増加など企業にとって深刻な問題につながる可能性があります。コロナにより働き方が大きく変わる中で、従業員のモチベーションをいかに高めるかが重要視されています。
そこで本記事では、社員のモチベーションが高まらない原因やモチベーションを高める方法について徹底的に解説していきます。
社員のモチベーションを高める3つのメリット
モチベーションという言葉は、「動機づけ、意欲、やる気」といった日本語に訳されます。
モチベーションが高く保たれた企業は活気が満ちあふれ、そこで働く社員はイキイキと躍動するように活躍するでしょう。
こうした環境は働く人々の心身の健康を保ち、組織運営にさまざまな良い影響をもたらします。
ここでは社員のモチベーションを高めることによりもたらされる、3つのメリットについて解説します。
エンゲージメントや従業員満足度、ロイヤリティとの違いに関してはこちらの記事で解説しています。
離職率を抑えられる
企業運営において、もっとも頭の痛い問題のひとつが「社員の離職」です。
コストをかけ採用・育成した社員が、仕事に対するモチベーションを失い退職してしまうことは、事業運営の大きな妨げとなります。
企業は「仕事の面白さ・楽しさ」「やりがい」といった、内発的な動機づけを社員に対し図り、モチベーションを維持・向上させなくてはなりません。
社員一人ひとりが目の前の仕事に、前向きな気持ちで取り組める環境であれば、離職する社員が減らせます。採用や育成のコストが抑えられ、健全な組織運営が可能になるでしょう。
離職の原因などに関してはこちらの記事で解説しています。
生産性が高まる
モチベーションが低い社員に共通しているのが、仕事の「やらされ感」です。仕事に対する積極性や主体性は発揮されず、能率は上がらないでしょう。
こうした社員が多くなると、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼします。
反対に、モチベーションが高い社員であふれた企業はどうでしょうか。
社員は、日々の仕事に対し当事者意識をもって積極的に取り組むようになります。さまざまな改善や新しいアイデアを積極的に提案するようになるでしょう。
その結果、組織は活性化され生産性が向上するのではないでしょうか。
対外的な信頼が高まる
社員のモチベーションが高まることで、日常業務の質が高まります。
「より良い製品やサービスを提供したい」という意識が高まることで、品質の向上が期待できます。
その結果、顧客からの信頼につながり、企業としての社会的評価も高まるでしょう。
また、対外的な信頼や社会的評価が高まることで、人材の採用にも良い影響をもたらします。
高いモチベーションをもつ優秀な人材が集まりやすくなり、さらに組織全体のモチベーションが向上するといった良い循環につながります。
社員のモチベーションが高まらない5つの原因
社員のモチベーションが高いことは、理想的な組織運営にとって欠かせない要素であることは間違いないでしょう。
ここでは、社員のモチベーションが高まらない原因について考えていきます。
その原因の多くは、社員が抱える「不満」や「不安」にあるようです。
待遇や働き方への不満
給与や福利厚生といった待遇面の不満は、社員のモチベーションを大きく低下させます。特に、同業他社の水準と比較し、低い場合は注意が必要です。
金銭面の待遇は生活の糧であり、働く理由の大きな部分を占める要素であるため、不満を感じさせることは大きな問題です。
また、長時間労働や休日出勤が多い働き方も、心身を疲弊させモチベーションの低下につながります。
待遇や働き方、すなわち「金銭的報酬」と「労働環境」は、最低限満たされるべき要素といえます。
仕事内容に対する不満
仕事内容そのものに不満を感じている状態では、モチベーションの向上は期待できません。
優秀な人材ほど、自身のスキルを発揮できない業務を任されると、不満を感じるものです。
また、能力以上の難易度の高い業務、もしくは能力に見合わない低いレベルの業務を任された場合も、モチベーションを低下させる要因になります。
仕事を通じた自己成長が感じられなければ、「この会社で頑張る理由」を見出すことはできないでしょう。
人事評価への不満
「正当な評価が得られない」と感じてしまうことも、モチベーション低下の大きな要因です。
多くの場合は自己評価と人事評価の結果に、差が出てしまうケースでこうした不満が生まれます。同僚や後輩が自分より先に昇進するといったことが起き、意欲をそがれてしまうこともあるでしょう。
正当な評価の結果であれば良いのですが、こうした現象が評価基準の曖昧さや、評価エラーによりもたらされている場合は問題です。
優秀な社員の離職といった、大きな損失につながりかねません。
人間関係への不満
人間関係は良くも悪くも、仕事へのモチベーションに大きな影響を与えます。
特に上司との関係が悪化してしまうと、仕事へのモチベーションだけでなく、会社への貢献意欲までそがれてしまいがちです。
また、職場全体のコミュニケーションが希薄な場合も注意が必要です。
最低限の業務上の会話だけで仕事を進めるような職場では、孤独感が人間関係への不満に発展することも考えられます。
ましてや、ハラスメントが横行するような職場では、社員がモチベーションを高め、仕事に邁進することはありえないでしょう。
将来に対する不安
今の会社でこのまま勤務することに希望を見出せないときも、モチベーションは上がりません。
キャリアアップの道筋が不明瞭であったり、目指すべき先輩社員がいなかったりすることで、目標を見失ってしまうような場合です。
会社の経営方針に共感できず、違和感をもっている状態も危険な兆候です。こうした状態では「この会社のために頑張る理由」を見出せなくなるでしょう。
業績不振により会社の存続に不安を感じるようなケースも、同様にモチベーションを低下させます。
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社員のモチベーションを高める方法8選
社員のモチベーションを高めるには、待遇面の「不満解消」と、やりがいなどの「満足度」を高める施策の両面から考える必要があります。
動機づけの面では、報酬などの「外発的動機づけ」と、成長欲求や仕事の楽しさといった「内発的動機づけ」のふたつの側面も考慮しなくてはなりません。
「不満解消」はマイナスの要素をゼロに戻す施策といえます。また、金銭的報酬による「外発的動機づけ」は有限であり、効果は持続しにくいものです。
やはり、社員のモチベーションを本質的に高めるポイントは、仕事に対する「満足度」を上げ「内発的動機づけ」を促進する施策にあるのではないでしょうか。
職場環境を見直す
まず、社員が労働条件や職場環境に、不満を抱えていないかを確認する必要があります。
給与水準や福利厚生は十分であるか、長時間労働や休日出勤がなく、安全で快適な職場環境であるかを確かめましょう。
もし社員の不満が大きいのであれば、早急に改善しなくてはなりません。
労働条件や職場環境は、社員のモチベーションにとっては最低限満たされていなくてはならない要素です。
現実的には原資の問題もあり、すべてを解消するのは難しいかもしれません。
しかし、問題を放置せず、優先課題から改善する姿勢を社員に示しておくことで、モチベーションの低下は最小限に食い止められます。
ワークライフバランスを整える
人間関係が最高で給与も満足でき、仕事内容にもやりがいを感じられる。しかし、激務で長時間労働で、プライベートの時間がほとんどないといった職場があるとします。
仕事や職場に対する満足度は高いかもしれませんが、心身が疲弊することでモチベーションを維持することは難しくなるでしょう。
近年、特に若い世代の働き手は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強いとされます。仕事の満足度とプライベートの充実、双方がバランス良く両立することが求められるのです。
こちらの記事では、社内活性化に取り組む企業事例を60選以上まとめて紹介していますのでぜひご覧ください。
人事評価制度を改善する
人事評価は給与や昇進といった処遇にダイレクトに関わるだけに、不満が生じると大きくモチベーションを下げてしまいます。
人事評価の理想的な状態とは、明確な評価基準をすべての社員が正しく理解し、公平な評価が約束されている状態です。
そのためには評価基準の曖昧さを排除し、評価者によるブレやエラーを起こさないための取り組みが必要になります。
また、評価者の「好き・嫌い」といった、個人的な感情が入る余地のない評価制度を構築することも、人事評価の納得度を高めるための重要なポイントです。
非金銭的なインセンティブを導入する
金銭的な報酬は、一時的に社員のモチベーションを高めることはあっても長続きしません。むしろ、原資の問題で下がれば、モチベーションは一気に低下します。
社員のモチベーションを高める本質は、非金銭的なインセンティブにあるようです。
たとえば、社内の表彰制度や、社員同士で賞賛や感謝を伝えあう「サンクスカード」の導入といった施策で社員の承認欲求を満たし、内発的動機づけを促進する取り組みが有効です。
自分が人の役に立ち、認められているという実感は、なにものにも代えがたいモチベーションの源泉なのかもしれません。
期待や役割を明確に伝える
自身の担当業務や役割が、会社や職場にどのように役に立っているのか理解できていない場合、モチベーションが低下する恐れがあります。
社員一人ひとりに対し、「会社にとって、あなたが必要な理由」を明確に伝えることが大切です。特に、人事異動や新たな仕事に取り組んでもらうときには、こうした声かけが欠かせません。
「なぜあなたなのか」「何を期待しているのか」明確に言葉で伝えることで、社員の自己肯定感を高め、モチベーションにつなげてもらうのです。
チャレンジできる機会をつくる
社員を「指示待ち体質」にしてしまうことは、モチベーション低下の要因となります。そうならないためには、常にチャレンジができる機会を与えることが必要です。
トップダウンの指示命令だけでなく、社員からのアイデアを募りチャレンジできる環境が望ましいといえます。
業務目標の設定も、現在の力量より少し上の背伸びした目標への挑戦を習慣づけることで、本人のチャレンジ精神を引き出します。
チャレンジする姿勢が賞賛される風土は、社員の主体性を引き出し、モチベーションアップに効果を発揮するでしょう。
経営方針やビジョンを伝える
自社の経営方針やビジョンを伝え、自社の事業が社会にどのように役立っているかを知ってもらうことは、社員のモチベーション向上に大きな意味をもちます。
そのためには経営トップがわかりやすく、社員一人ひとりにメッセージを届ける必要があります。
社内報を活用した発信や、社員と接する機会を増やすなど、能動的な取り組みを実施しなくてはなりません。
経営層が社員と向き合う機会を増やすことで理念が浸透し、社員は会社を身近な存在として感じるようになります。
そうすることで、貢献意欲やモチベーションは高まるのではないでしょうか。
キャリアアップなど将来像を明確にさせる
今の仕事を続けることで、どのようにキャリアアップし成長できるのか、将来像を明確にすることもモチベーション向上にとって重要な要素となります。
具体的なロールモデルの存在で、目標とする将来像を示すことも良い方法です。
また、制度としてのキャリアパスを定め、社員一人ひとりに自身のキャリア設計をしてもらうことも有効です。
目標とすべき将来像が明確になることで、現在の担当業務に意義を感じられ、モチベーションの向上につながるでしょう。
社員のモチベーションを高めて組織を強くしよう
本記事では社員のモチベーションの重要性と、高める方法について解説してきました。
生産性と業績の向上には、社員が高いモチベーションで仕事に取り組み、もてる力を存分に発揮することが欠かせません。
そのためには社員一人ひとりに、自社で働くことに「誇り」と「愛着」を感じてもらう必要があります。
そうした「誇り」や「愛着」は、仕事を通じた「人との関わり」のなかで育まれるのではないでしょうか。
テレワークの普及などにより、コミュニケーションの課題が増えている昨今、企業には社員のモチベーション向上に対する、さらなる取り組みが求められます。
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