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リテンションとは?メリットと人材確保の施策や企業事例を紹介

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リテンションとは、優秀な人材を確保するために、社員の離職防止や満足度向上の施策に取り組むことです。

終身雇用制度の崩壊や労働人口の減少により、慢性的な人材不足に悩む企業が増えています。

金銭面だけでなく精神的な満足度を向上させることが、リテンションの鍵となります。

本記事ではリテンションの目的や注目される背景、メリット・デメリットに加えて、具体的な7つの施策を分かりやすく解説します。また、成功事例を3社紹介します。

目次

リテンションとは

リテンションとは、人事領域で用いる場合は、従業員の離職を防ぎ定着率を高める取り組み全般を指します。

同じく「リテンション」はマーケティングでも用いられる用語です。既存顧客の維持に関する施策のことです。

この記事では人事領域の「リテンション」について解説します。

人材獲得競争が激化するなか、特に若手人材の確保は困難を極めています。せっかく採用できた人材が早期に離職することは、企業にとって大きな痛手となるでしょう。

こうした環境のなか多くの企業は、離職防止と人材定着の施策を講じる必要に迫られています。

リテンション施策の目的

リテンションの目的は、優秀な人材を一定数確保し、活躍しつづけてもらうことにあります。

採用した人材が早期に離職した場合、費やした採用・育成に関するコストが無駄になってしまいます。

そればかりか、人材の流出は業務停滞を招きかねません。既存顧客や機密情報の流出など、さまざまな利益損失につながる恐れもあるでしょう。

特に優秀で貢献度の高い人材や、将来経営を担うポテンシャルをもつ人材の流出は、企業にとって大きな痛手です。

適切なリテンション施策により、流出を防がなくてはなりません。

リテンション施策が求められる背景

リテンション施策が注目される背景には、大きく2つの要因があるとされます。

1つ目は、「慢性的な人材不足」です。

少子高齢化に加え、団塊の世代の退職により労働人口そのものが減少しつづけており、企業は必要な労働力を確保することが難しくなっています。

もう1つは、「人材の流動化」です。

終身雇用の概念と転職に対する抵抗感は薄れています。豊富な求人により転職市場が活況を呈するなか、優秀な人材ほど高待遇の企業に流れる傾向は強くなりました。

こうした背景により、リテンション施策が企業の重要な経営課題となっているのです。

リテンション施策導入のメリット

リテンション施策に取り組むことは、企業にさまざまなメリットをもたらすでしょう。

具体的には、以下の3つが考えられます。

  • 採用・教育コストの削減
  • ノウハウの蓄積
  • 社外からの評判の向上

コスト面、ノウハウ、企業イメージ、3つの側面から見ていきましょう。

採用・教育コストの削減

リテンション施策により人材が定着することで、採用・教育に関わるコストを抑えられます。

人材が辞めなければ、大規模な採用活動は必要なくなるでしょう。優秀な人材を吟味して、少人数採用するといった方法も可能になります。

こうした採用ができれば、媒体費用や担当者の人件費や活動費が削減でき、コストダウンにつながるでしょう。

また、教育にかかる費用を抑えられます。人材が辞め、新人が入るたびに同じ研修やOJTをおこなう必要がなくなるからです。研修やOJTに関わるコストを大きく削減できるでしょう。

ノウハウの蓄積

人材の流出は、ノウハウが同時に流出することでもあります。損失を可視化することは難しいかもしれませんが、企業にとってのマイナス要素にほかなりません。

リテンション施策により人材が定着することで、従業員が培ったノウハウが自社に留まりつづけます。

さらに、ベテランが若手人材にノウハウを継承することで、世代を超えてノウハウが蓄積されていくでしょう。

こうしたノウハウの蓄積は、企業力の向上に欠かせない要素です。

社外からの評判の向上

リテンション施策により離職防止を図ることは、企業イメージの向上にもつながります。

昨今では、求人票に離職率を掲載しなくてはならないケースがほとんどです。離職率の高さはマイナスイメージとなり、求職者に敬遠されてしまうでしょう。

反対に離職率が低ければ「働きやすい良い企業」として、求職者に認知される可能性が高まります。

近年ではSNSで広く情報が拡散されます。求職者に自社の良い評判が拡散されれば、応募者の増加が期待できるでしょう。

リテンション施策導入のデメリット

一方で、リテンション施策にはデメリットもあります。具体的には以下の2点が挙げられます。

  • 効果が出るまで時間がかかる
  • 施策に労力がかかる

リテンションの施策は、短期間で効果を実感できるものではありません。長期的なスパンで取り組まなくてはならないでしょう。また、相応の労力が必要で、一定の負荷を覚悟する必要があります。

詳しく見ていきましょう。

効果が出るまで時間がかかる

リテンション施策は、効果を実感するまでに長い時間を要します。

最低でも1年程度の期間は必要でしょう。例えば今年入社の新入社員が、2年目でどれだけ定着しているかといった測定内容になるためです。

5年、10年後の定着率が、本来のリテンション施策の結果といえるかもしれません。

リテンション施策は長い時間をかけて従業員に浸透するものです。目に見えて大きな変化が起きるわけではないので、根気強い取り組みが求められます。

施策に労力がかかる

リテンションの施策は、さまざまなアプローチで取り組む必要があります。

離職の原因は、さまざまな要素が複合的に絡んでいます。そのため、1つの施策を講じるだけでは不十分です。

人事制度の改善や人材育成の強化、ワークライフバランスやコミュニケーションの充実など、やるべきことは多岐にわたります。複数の施策を、同時進行しなくてはならない場合がほとんどでしょう。

通常業務に加えてこれらの施策を実施するため、相応の負荷を覚悟しなくてはなりません。

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リテンションを強化する7つの施策

離職を防ぐには、自社に対する満足度を上げることが必要です。その取り組みは多岐にわたります。

ここでは、リテンションを強化する施策として、7つのアプローチを解説します。

  • スキルアップ支援
  • ワークライフバランスの整備
  • 経営理念・ビジョンの浸透
  • マネジメント層の育成
  • 評価制度の見直し
  • 福利厚生の充実
  • 社内コミュニケーションの活性化

詳しく見ていきましょう。

スキルアップ支援

従業員のスキルアップや能力開発に熱心な会社は、定着率が高い傾向にあるようです。

昨今の若手人材は、自己成長が図れる環境に身を置くことに喜びを感じるといわれます。会社が従業員の成長を後押ししている環境は、この上ない魅力と感じるのではないでしょうか。

「成長実感」は仕事の「やりがい」につながります。

会社には、従業員の継続的な成長を促す責任がある、といっても過言ではないでしょう。

ワークライフバランスの整備

ワークライフバランスは、多くの人材が重視する働きやすさの要素です。

金銭的な報酬よりも、ワークライフバランスを重視する傾向は、年々高まりつつあるとされます。

昨今では、ワークライフバランスの充実は、労働時間の短縮だけにとどまりません。テレワークや時短勤務など、自身の生活スタイルやリズムにあった働き方までを含んだ概念となっているようです。

ワークライフバランスが整備された環境は、長く働ける職場の条件として、重要視される要素です。

経営理念・ビジョンの浸透

経営理念やビジョンが浸透することで、従業員は会社に愛着をもつようになります。

日々の単調な仕事も経営理念の実現に必要なことだと考え、目の前の仕事に意義を感じ取り組むようになるからです。

こうした従業員は、会社に強い期待と誇りをもっています。貢献意欲が高く、日々の仕事にも能動的に取り組むでしょう。

理念やビジョンの浸透には、経営層のメッセージを確実に届ける必要があります。

その施策には社内報が有効です。Web社内報であれば閲覧率によりメッセージの浸透度を測ることが可能です。

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マネジメント層の育成

離職の原因のひとつに、上司のマネジメントへの不満が挙げられます。

ハラスメントは論外ですが、部下を放置したり理不尽な指示を押し付けたりする上司のもとでは、離職の増加は避けられないでしょう。

会社はマネジメント層を育成し、こうした環境を排除しなくてはなりません。

上司からの承認や見守りは、部下にとって「やる気の源」です。管理職向けの研修を実施し、部下のやる気を引き出すマネジメントを学んでもらう必要があります。

上司と部下の信頼関係は、離職を防ぐ大切な要素です。

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評価制度の見直し

評価や処遇への不満も、離職の大きな理由になります。

すべての従業員が、100%満足する評価制度の構築は不可能です。しかし、多くの従業員が不満を抱えているのであれば、早急な改善が必要でしょう。

人事評価は、労働の対価である給与や賞与に直結するものです。透明性が高く公平な評価制度でなければ、従業員は納得しません。

役割と貢献度に応じた適切な報酬で報いることは、定着率の向上に不可欠です。

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福利厚生の充実

福利厚生の充実は、従業員にとって分かりやすいリテンション施策といえます。

従業員の私生活を支援する福利厚生を整備することは、従業員満足度を向上させるでしょう。なかでも、住宅補助や食事代の補助など生活に密接に関わる福利厚生は、とてもありがたく感じるものです。

こうした福利厚生が他社の水準を上回る場合、従業員の多くは自社に愛着をもつようになります。

原資の問題で実現可能な範囲は限られるかもしれません。しかし、検討する価値はありそうです。

社内コミュニケーションの活性化

職場の人間関係は、常に離職理由の上位を占めています。コミュニケーションが乏しく、人間関係が希薄な職場ほど、離職率が高いものです。

会社は積極的にコミュニケーション活性化の施策を講じ、社内の人間関係を円滑にするよう働きかける必要があります。

具体的な手段として、Web社内報や社内SNSの導入などが挙げられるでしょう。

特に昨今ではテレワークの普及により、社内コミュニケーションに課題を抱える企業が増えています。課題解決の手段として、Web社内報などのツール導入を検討する企業も多いようです。

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リテンション施策の成功事例

ここでは、リテンション施策の企業事例を3社紹介します。

コミュニケーション推進、教育制度の充実、福利厚生の充実、3社のアプローチはさまざまです。

しかし一様に効果を上げ、離職の防止につなげている点が興味深いところです。詳しく解説します。

サイボウズ|社内部活動の推奨

サイボウズはグループウェアの開発を手がけるIT企業です。政府推進の「副業解禁」にいち早く取り組むなど、多様な働き方を推進する企業として注目を集めています。

同社は、コミュニケーション活性化の施策として「社内部活動」を推奨します。部署を横断した5人以上の部員で構成し、規定の報告書を提出すれば、会社の補助を受け活動できるというものです。

この制度の導入で、部門の壁を超えたコミュニケーションが活性化し、職場全体の人間関係が良好になったといいます。

結果として、離職率は28%から4%と大幅に減少したとのことです。

カネテツ|マンツーマン

カネテツは、新人への関わりを改善することで、離職率の低下に成功しました。

マンツーマンで新人に指導をおこなう「新入社員指導員制度」を導入します。この制度は、指導担当の先輩従業員と1カ月ごとの目標をたて、進捗を確認しながら育成を進めるというものです。

指導担当者も学びを得ることが多く、双方の育成につながっています。

離職率が50%を超えていた当時の育成方法は、「仕事は見て覚えろ」というものでした。

コミュニケーションと育成の仕組みを変えることで、大幅な離職率の低下に成功した企業事例といえます。

クックパッド|まかない制度

クックパッドは、レシピ投稿・検索サービス「Cookpad」の運営企業です。

「毎日の料理を楽しみにする」というスローガンのもと、料理を通じた人との関わりを重視した事業運営をおこなっています。

同社は従業員の活躍を支援する、さまざまな取り組みをおこなっていることでも知られています。

なかでもユニークなのが「まかない制度」です。社内にあるアイランドキッチンで、毎日届く新鮮な食材で自由に「まかない」を作れるというものです。

料理を通じた楽しいコミュニケーションが活性化し、従業員満足度の大幅な向上に成功しています。

その他、コミュニケーション活性化のユニークな取り組みはこちらの記事でも紹介しています。

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そのために、リテンション施策を講じ、従業員エンゲージメントを高めなくてはなりません。

人間関係の悪化は、離職理由の上位を占めることは前述しました。企業事例からも分かる通り、コミュニケーション活性化の施策は、より良い人間関係の構築に効果を発揮します。

コミュニケーション改善は、比較的手をつけやすいアプローチです。Web社内報の導入を、選択肢として検討してみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

ourly magazineのライティングを主に担当。
働くにあたって、自分も楽しみつつ会社も成長できるようなバランス感覚に興味を持ち、ourlyに参画。
純文学と歴史のある喫茶店が好き。おばあちゃんと猫に好かれやすい。

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