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タレントマネジメントでエンゲージメント向上!両者の関連性を解説

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従業員一人ひとりの能力を最大限に生かす「タレントマネジメント」と、企業への愛着を意味する「エンゲージメント」。どちらも耳にする機会の多い人事用語ですが、両者はどのような関係にあるのでしょうか。

本記事では、

  • タレントマネジメントとエンゲージメントの関連性を知りたい
  • タレントマネジメントとエンゲージメントの意味を確認したい
  • 組織のエンゲージメントを向上させたい

以上のような方々のお役に立てるよう、両者の関連性やエンゲージメント向上を図る手順について解説します。

目次

タレントマネジメントとは

タレントマネジメントとは、「タレント(従業員)」を「マネジメント(統制・管理)」する考え方のことを指します。特に従業員のスキル・経験・保有資格・実績などをデータとして収集・蓄積し、最適な組織運営に役立てる考え方とすることが多いです。

労働人口減少に伴う慢性的な人手不足や、早期離職・人材の定着率低下に悩む企業での導入実績が高く、生産性・エンゲージメント・モチベーションの向上にも寄与するとして注目を集めています。

タレントマネジメントがもたらすメリット

タレントマネジメントがもたらす代表的なメリットとして、下記が挙げられます。

  • 「適材適所」な人材配置ができる
  • 長期的な目線で人材の育成・教育ができる
  • 適切な人事評価ができる
  • 従業員エンゲージメントが向上する
  • 生産性が向上する
  • 経営の意思決定を支えられる

自社が持つ人的資本情報を一元管理できるため、理想的な配置・教育・人事評価体制を構築しやすいことが大きなメリットと言えるでしょう。結果的に従業員エンゲージメントが向上しモチベーションや生産性にプラスの影響を与えることも多く、会社にとっても従業員にとってもメリットのある取り組みとなります。

また、人的資本経営の一環として経営の意思決定を助けるため、タレントマネジメントを導入する企業も増えています。

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エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、「婚約」「契約」「約束」などを意味する言葉です。ビジネスシーンにおいては、「従業員が会社に対して抱く深い愛着心」という意味で使われます。

つまり、エンゲージメントが高い従業員は会社に対しポジティブなイメージを抱いており、愛着心や貢献心が育まれている状態と言えるでしょう。反対にエンゲージメントが低い従業員は会社に対する不信感が根強く、「この会社だからこそのやりがい」を実感できていない状態にあると言えます。

エンゲージメントがもたらすメリット

エンゲージメントが高いと、下記のようなメリットをもたらします。

  • 仕事に対するモチベーションが上がる
  • 高い業務パフォーマンスを発揮し生産性が上がる
  • 社内コミュニケーションに積極的になる
  • 自社組織に定着する人材になる(離職しない)
  • 後進の育成に貢献する

自社で働くことにやりがいを感じている状態であるため、モチベーションやパフォーマンスも高い状態になるでしょう。「会社の成長が自分の喜びである」という状態になりやすく、後進の育成や社内コミュニケーションにも積極的になってくれることも大きなメリットです。

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タレントマネジメントとエンゲージメントの関連性

タレントマネジメントとエンゲージメントの関係性は、「手段」と「目的」だと言えます。エンゲージメントの向上が最終的な「目的」であり、タレントマネジメントはエンゲージメント向上に向けた「手段」のひとつだとイメージするのがよいでしょう。

効果的なタレントマネジメントをすることで、エンゲージメントが向上します。「適性にあった部署に配属してもらえている」「頑張りを正しく評価してくれている」という信頼感がエンゲージメントに結びつき、その分会社に貢献したいと思う気持ちを育成できるのです。

タレントマネジメントでエンゲージメント向上を図る手順

ここからは、実際にタレントマネジメントでエンゲージメントを向上させる手段を紹介します。

エンゲージメントの低さや早期退職率に頭を抱えている方は、下記を参考に自社にマッチしそうか検討してみてはいかがでしょうか。

1. 目的の明確化

タレントマネジメントをする際は、「なぜタレントマネジメントをするか」「タレントマネジメントで何を解決したいか」など目的を明確にしておく必要があります。早期退職率や社内全体の覇気のなさに課題を感じているのであれば、エンゲージメント向上を目的のひとつに据えるとよいでしょう。

あらかじめ目的を明確にしておくと、タレントマネジメントの導入自体が目的となることを防げます。タレントマネジメントシステムの選定などをする際の基準にもなるため、あらかじめ意識しておきましょう。

2.タレント情報の把握

効果的なタレントマネジメントには、タレント情報の把握が不可欠です。どんな人材がどの部門にどれくらいいて、どれくらいのコストをかけて教育・育成しているのか、可視化できるよう情報収集していきましょう。

そのためには、保有している情報が最新のものか、部門ごとにバラバラと保管している情報がないか、チェックする必要があります。「会社が自分たちの情報を把握し、役立てようとしてくれている」という満足感も育っていくでしょう。

3.計画の策定・運用

適切な計画を策定し、運用していくことでエンゲージメント向上につながるタレントマネジメントができます。

部門ごとに異なる課題に対応できるよう人材を配置したり、スキルアップやパフォーマンス向上につながるような研修を用意したり、施策の種類はさまざまです。自社の課題を解決するような計画にできれば、実行後の効果も高くなっていくでしょう。

計画策定時には、従業員からヒアリングをすることもおすすめです。従業員が何に課題を感じているか知り、解消に向けた動きを積極化していくことで、会社が期待されている役割を果たすことにもつながります。

4.効果測定と評価

計画を実行してからは、定期的に効果測定をおこないます。狙い通りの効果が得られているか評価し、ズレがあれば都度改善・修正していきましょう。

エンゲージメントサーベイや個別のヒアリングなどを通し、エンゲージメントが確かに向上しているか確かめることも大切です。また、会社側から従業員にフィードバックをしたり、その反対に従業員側の感想を募ったりしてもよいでしょう。

ミスマッチのある施策を続けないためにも、効果測定を含むPDCAサイクルを回すことが重要だとわかります。

タレントの情報把握や効果検証は、タレントマネジメントシステムの活用で比較的容易に進みます。詳しくはこちらの記事をご覧ください。

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タレントマネジメントでエンゲージメント向上を図る際の注意点

タレントマネジメントでエンゲージメント向上を図る際に、2つの注意点が挙げられます。

まずひとつは、自社に合うタレントマネジメントを導入することです。

エンゲージメントを向上しようとさせるあまり実態に合わない制度を導入した場合、却って現場から「実務がやりづらい」と反発に遭う可能性があるでしょう。従業員が働く目的は自身のエンゲージメント向上ではなく、高い給与を得たりスキルアップによるキャリア形成をしたりすることであると意識し、理想的な協力体制を築くことが必要です。

もうひとつは、タレントマネジメントの意義・目的を広く従業員に伝えることです。

目的を知らされないままタレントマネジメントが始まった場合、「何のために時間を取られているのか見えてこない」「人材データを集めて何に使うのか」という不信感につながります。従業員個人にとってどんなメリットがあるのか、先々どんな制度にタレントマネジメントを活かしていきたいか伝え、理解してもらう動きが求められるでしょう。

社内報など広い範囲に周知できるツールや、会議・朝礼の場を使った個別の伝達など、さまざまな方法で共有することが大切です。

エンゲージメント向上に欠かせない3要素

最後に、エンゲージメント向上に欠かせない3つの要素を解説します。

どんな環境を作り出せればエンゲージメントが向上するか知り、タレントマネジメント導入後の施策立案に役立てていきましょう。

社員の帰属意識を育む

社員の帰属意識が高い状態になると、エンゲージメントも自然と向上します。

帰属意識とは、「自分が集団・組織の一員である」という強い自覚を持っている状態のことを表します。今の会社こそが自分の居場所であると実感し、上司・同僚と協力しながら業務に当たることができれば帰属意識は高まっていくでしょう。

また、ミッション・ビジョン・バリューなど自社の方向性に共感できていることも、帰属意識向上に向けた大切な要素です。「会社の成長が喜ばしい」と思ってもらうためにも、自社の方向性は広く共有しておきましょう。

職場風土の改善

現在の離職率が高い場合、組織風土を改善して根本的な見直しをすることもおすすめです。

例えば年齢・性別・国籍・勤続年数を問わない正当かつ公平な実力主義の人事評価を導入したり、スキルアップを歓迎するような福利厚生やイベントを導入したり、さまざまな方法が考えられます。また、社内コミュニケーションを活性化させて風通しを改善し、心理的安全性を上げてもよいでしょう。

「会社が変わってきている」という実感を得れば、これまでエンゲージメントが低かった社員の心もつかめるかもしれません。

業務環境の整備

業務環境を整備し、誰にとっても働きやすく自己実現できる場所をつくることも重要です。

どんなに優れた制度があっても、残業・休日出勤が多くワークライフバランスを大きく損ねるような会社では、エンゲージメントが育ちません。DXやITツールの導入をきっかけに業務効率を改善したり、明らかに人材が不足していれば新規雇用に力を入れたり、対策していく必要があるでしょう。

また、努力が正当に評価されるよう人事評価制度を見直す企業も多いです。業務に集中できる環境を整え、パフォーマンスの最大化を図りましょう。

簡易的なタレントマネジメントに ourly profile

ourly profile(アワリープロフィール)は、個人のプロフィール機能やスキル管理機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。

簡易的なタレントマネジメントのためにご活用いただけます。

3つの大きな特徴により、リモートワーク下でも部署を超えた相互理解や社内のコミュニケーション活性化を実現します。

  • 人となりが一目でわかる自己紹介画面
  • 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
  • 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる

社員名などの基本的な検索機能に加え、所属部署や役職、Q&Aの回答項目などさまざまなセグメントでメンバーを絞り込むことができます。

それにより「この人こんなスキルを持ってたんだ!」「プロジェクトで行き詰まったから同じような経験ある人にアドバイスをもらおう」など、これまでになかった”新たなはじめまして”を社内で実現します。

料金については、従来のタレントマネジメントシステムに比べ、安価に運用いただけます。加えて、従業員規模に応じて幅広くご用意しておりますので、詳しくはサービスページをご覧ください。

サービスページはこちら

エンゲージメント×Web社内報 ourly

ourlyは、組織改善に特化した全く新しいweb社内報サービスです。

web知識が一切不要で、誰でも簡単に投稿できるだけでなく、閲覧率や読了率(記事がどこまで読まれているか)などの豊富な分析機能が特徴的です。

またourlyは、社内報運用を成功に導くための豊富な伴走支援体制に強みがあり、web社内報としてだけでなく組織課題を可視化するツールとして活用できることが魅力的なツールとなっています。

ourlyの特徴

  • SNSのように気軽にコメントできる仕様で、社内のコミュニケーション活性化を実現
  • web知識が一切不要で簡単に投稿できる
  • 豊富な支援体制で社内報の運用工数を削減できる
  • 分析機能に特化しており、属性・グループごとにメッセージの浸透度がわかる
  • 組織課題や情報発信後の改善度合いを可視化することができる

エンゲージメントスコアが低い」「離職率が高い」「従業員にメッセージが伝わっているかわからない」といった悩みを抱える方におすすめのweb社内報ツールです。

サービスページはこちら

効果的なタレントマネジメントでエンゲージメントの向上を

タレントマネジメントは、エンゲージメント向上施策のひとつとして多くの企業で導入されています。帰属意識・組織風土・業務環境などを整備・改善するためのきっかけとして、タレントマネジメントを活用していきましょう。

タレントマネジメントを導入する際は、意義・目的やその後の施策について広く共有しておくことが大切です。どんなメリットがあるか知ってもらうためにも社内報などを活用し、情報共有していくことがおすすめです。

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データを基に、理念や企業文化の浸透を着実に実現します。

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この記事を書いた人

Naohiro Sugiyamaのアバター Naohiro Sugiyama ourly株式会社 マーケティングチームメンバー

ourly magazineのライティングを主に担当。
働くにあたって、自分も楽しみつつ会社も成長できるようなバランス感覚に興味を持ち、ourlyに参画。
純文学と歴史のある喫茶店が好き。おばあちゃんと猫に好かれやすい。

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