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早期離職の現状とは?原因やデメリットと6つの対策を解説

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早期離職とは、採用した社員がおおむね3年以内に離職することを指します。

せっかく採用した社員に早期に辞められてしまうと、採用や教育にかかったコストが無駄になるなど、デメリットは大きいです。また、企業イメージの悪化や既存社員のモチベーション低下にもつながるため、企業にとっては避けたい問題だと言えます。

社員の早期離職に困っている人事担当者や、早期離職を防ぐ方法を知りたい方は多いのではないでしょうか。そこで本記事では、早期離職の現状やよくある原因、デメリットと6つの対策について詳しく解説します。

目次

早期離職の現状(2022年現在)

(引用:リクルートワークス研究所, 11.8%が“半年未満”で離職する。「超早期離職」問題,〈https://www.works-i.com/project/koukousotsu/first/detail004.html〉, 閲覧日2022年8月)

上記は、最終学歴および卒業年次ごとに3年以内の早期離職率の推移を表したグラフです。高卒で就職した人のみ少しずつ早期離職者比率が減少していますが、短大卒および大学卒の数値は大幅に変遷していません。

つまり、1996年卒の時代から早期離職の現状はあまり変化していないと言えるのです。

早期離職とは、採用した社員がおおむね3年以内に離職してしまうことを指します。採用・教育にかかったコストが無駄になるほか社員本人の履歴書に不利が出るなどさまざまなデメリットが取り上げられてきました。

早い段階で早期離職への対応を取り、満足度の高い就職を叶えることがどの企業にとっても必須の命題となっています。

早期離職が多い業種

厚生労働省では、早期離職が多い業種として下記をピックアップしています。(※)

  • 宿泊業・飲食サービス業
  • 生活関連サービス業・娯楽業
  • 教育・学習支援業
  • 医療・福祉
  • 小売業

主にサービス業などBtoCビジネスを展開する業種における早期離職が多いと分かります。土日祝日関係のないフレキシブルな就労体系や、労働環境・社内および社外の人間関係に耐えられなくなる人が多く、やむを得ず早期離職につながっているのでしょう。
(※)引用:厚生労働省 若年者・キャリア形成支援担当参事官室, 新規学卒就職者の離職状況を公表します <https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html>, 閲覧日2022年8月

早期離職のよくある原因

下記では、早期退職がなぜ起こるのか、原因を紹介します。

就職したばかりの若手人材がどんな点に不満を感じて辞めていくのか知り、自社に同じ要素がないか照らし合わせてみましょう。

給与への不満

同業他社と比較して圧倒的に低い給与水準であったり、賞与の額が毎年安定しなかったりそもそも支給されなかったりすると、給与への不満が高くなります。

「社会人になれば自分で好きにできるお金が増える」というポジティブなイメージを持って就職したにもかかわらず、その期待が裏切られたような感覚に陥るのです。

また、人事評価制度に透明性がなく、なぜ自分がその給与になっているか納得感が得られないときにも同様のことが起こり得ます。

「今は多少給与が低くても、成果次第では今後大きく伸ばすことができる」という将来性を描かせられないと、若手人材は離れてしまうのです。

労働環境への不満

残業や休日出勤が常態化していて極端にワークライフバランスを損ねる場合、当然労働環境への不満が高まります。「危険・きつい・汚い・暗い・臭い」の条件を満たす「5K職」も、若手人材に敬遠されがちな仕事です。

それ以外にも、通勤時間の長さなど働きづらさを原因に早期離職する人もいます。人材配置が適正か考えるなど、組織だけでなく働く人のことも考えた社内体制づくりが不可欠です。

人間関係や社風への不満

人間関係や社風への不満があるとエンゲージメントを高くできず、早期退職に至ります。

パワハラに近い上から目線の高圧的な上司がいたり、同僚同士の競争が苛烈でいつもピリピリした雰囲気が蔓延していたりすると、職場の心理的安全性が保たれません。

「相談しづらい」「困ったことがあっても助けてくれない」という感覚を抱き、会社全体への不信感を高めることもあります。

経営方針や事業の社会性に疑問を感じるときにも、同じような居心地の悪さを感じることがあるので注意が必要です。

企業の将来性への不安

業績の悪化・先輩社員の度重なる離職など、企業の将来性に不安がある場合「自分も早めに転職した方がいいかもしれない」と考えやすくなります。不祥事やトラブルがニュースになると、親や友人から「本当にその会社で大丈夫なのか」と心配されることも増えるでしょう。

会社の将来性と自分のキャリアパスとを天秤にかけ、早期離職をしてでも他の可能性に賭けようとする若手人材も多いのです。

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早期離職が企業にもたらすデメリット

では、早期離職は企業にとってどのようなデメリットを与えるのでしょうか。下記では早期離職されてしまった場合のダメージやリスクを紹介します。

採用・教育コストの損失

早期離職は、採用・教育コストの損失につながります。

求人サイトへの掲載料や人材紹介への成功報酬を支払ってやっと雇ったにもかかわらず早期離職されてしまうと、そのコストが丸々無駄になってしまいます。入社後の教育・研修にも当然コストがかかっているので、さらに損失は大きくなるでしょう。

人が抜けた穴を新たな採用で埋める場合、さらなるコストが発生することにも注意が必要です。

企業イメージの悪化

早期離職が相次ぐと、企業イメージが悪化します。親・友人・学校の後輩に「最悪な企業だった」と伝えることで悪評が立ち、次年度以降の採用に支障をきたす可能性があります。

近年は企業ごとの内部事情を口コミ形式で投稿するサイトなども広がりを見せているので、知らない間にイメージダウンしているかもしれません。

悪評が顧客や取引先に伝わった場合、ビジネスチャンスを逃す可能性があることも大きなリスクです。

既存社員のモチベーション低下

せっかく入社した若手人材がすぐに辞めてしまうと、既存社員のモチベーションも低下します。「手塩にかけて育てていたつもりだったのに」「マンツーマンで指導した手間が無駄になった」と徒労感を覚えやすく、その後の業務に支障が出るかもしれません。

何年も早期離職が相次ぐ状態が続けば、連鎖離職が起きる可能性も出てきます。社内の雰囲気も悪くなりやすいので、十分なフォローを入れておく必要がありそうです。

早期離職を防止する6つの対策

最後に、早期離職を防止する施策を紹介します。

自社が抱えている心配要素が何か浮き彫りにしたうえで、下記のなかから相性のよさそうな対策を選定していきましょう。離職者にヒアリングをおこなうなど、自社の課題を把握してから実行するのが理想です。

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インターンで仕事を知ってもらう

あらかじめインターンを開催し、仕事を知ってもらってから入社させるのが理想です。

若手人材の早期離職は、「思っていた仕事と違う」というギャップから生まれることが多いです。企業HP・採用パンフレット・時間が限られている就職説明会では伝えきれない具体的な仕事内容を紹介し、納得してもらってから入社を迎えることでギャップは解消できます。

その他、ミートアップイベントの開催や職場見学会も効果的です。自社で働いている姿をリアルに想像してもらえるよう、対策していきましょう。

正確な労働条件を伝える

給与・賞与・就労時間(および曜日)・勤務場所・残業の有無など、正確な労働条件はあらかじめ細かく伝えます。現場に配属されてからミスマッチに気づくことがないよう、配属先ごとの実態を人事部が把握することも重要です。

また、産休・育休・有給休暇の取得実績や福利厚生など、働きやすさを支える取り組みを紹介してポジティブなイメージを根付かせてもよいでしょう。

前項と同じく、就職してからの自分をリアルに想像してもらうための対策として役立ちます。

人事評価制度を見直す

人事評価制度を見直し、若手でも評価されやすい組織づくりができているか確認します。入社したての若手人材に最初から高い給与を支払う企業は稀ですが、学歴・保有資格ごとに差をつけるなど不平・不満の解消につながる動きは取った方がよいでしょう。

また、入社後の努力や成果次第で若いうちから高い給与を得られることがわかれば、業務へのモチベーションにつながります。

反対に、年功序列の人事評価制度であり若いうちは給料アップが望めない場合、どうしても早期離職の可能性が高まります。

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テレワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方を導入する

テレワーク・フレックスタイム制度・サテライトオフィス勤務など、柔軟な働き方を導入するのもひとつの手法です。ワークライフバランスを重視する若手人材のニーズに答えやすく、業務に集中しやすいなど仕事面でのメリットも得られます。

既存社員のエンゲージメントを高める施策としても有効なので、一石二鳥の効果が得られるかもしれません。働き方改革に積極的な企業としてポジティブなイメージも生まれやすく、採用市場での注目度アップにも貢献します。

社内報でエンゲージメントを高める

自社理解がまだまだ浅い若手人材には、社内報を活用しエンゲージメント向上施策を取ることもおすすめです。

例えば、離れた支店で働く同期の成長にフォーカスしたインタビュー記事を掲載することで、「自分も頑張ろう」とモチベーションが上がる効果が期待できます。また、いいねや短文コメントを投稿できるWeb社内報であれば、SNS慣れしている若手人材にとって親しみやすい存在になるでしょう。

入社してからも自社理解を深める取り組みを積極的におこない、自分の会社を好きになってもらえるよう施策を打つのが理想です。

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1on1などで定期的なフォローを行う

1on1(1on1ミーティング)とは、週1回など高い頻度かつ短時間で直属の上司と個別ミーティングをする手法です。業務の合間ではしづらい雑談や相互理解の場として役立つほか、わざわざ仕事の手を止めさせてまで投げかけるか迷ってしまう軽微な質問・相談・報告の場として活用できます。

「自分の話を聞いてくれる上司がいる」「困ったことがあれば次の1on1で相談しよう」という心理的安全性も生みやすく、信頼感を醸成しやすくなることもメリットです。

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3つの大きな特徴により、リモートワーク下でも部署を超えた相互理解や社内のコミュニケーション活性化を実現します。

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また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。

料金については、従業員規模に応じて幅広くご用意しております。詳しくはサービスページをご覧ください。

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早期離職は、採用する側にとって大きなダメージとなる出来事です。入社前のインターンによる仕事理解や人事評価制度の見直しを検討し、早期離職を予防していきましょう。

人が根付く企業になればノウハウやナレッジが蓄積されやすく、企業価値も向上します。仕事理解やエンゲージメント向上には社内報が大きな効果を発揮するので、これを期に導入してみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

渡辺 瞳のアバター 渡辺 瞳 ライター

フリーライター。総務人事の仕事を9年経験し、フリーランスとして独立。
HR戦略・労務管理・組織づくりなどのテーマを中心に記事を執筆中。
趣味が高じて音楽系コンテンツを黙々と執筆することもある。

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